İş hayatında kimi zaman çalışanlar; haklarında yürütülen disiplin soruşturması devam ederken, öncesinde var olan, ancak henüz kullanmadıkları emeklilik, evlilik başta olmak üzere benzer haklı fesih nedenlerini kullanarak kıdem tazminatı talebinde bulunulabilmektedir. Burada çalışanlarca, olası bir işverence haklı fesih riskini bertaraf etmek ve feshe bağlı işçilik alacaklarından mahrum kalmamak amaçlanmaktadır.
Ancak bilindiği üzere Türk Medeni Kanunu'nda; dürüstlük kurallarına uyma ve hakkın kötüye kullanılması yasağı düzenlenmiştir. Anılan maddenin amacı; bireylerin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun hareket etmesini zorunlu kılmaktır. Bir hak dürüstlük kurallarına aykırı kullanılırsa, yaptırım olarak açıkça kötüye kullanmanın varlığı kabul edilecek ve o hak hukuken korunmayacaktır. Bu anlamda dürüstlük kuralı ile hakkın kötüye kullanılması yasağının birbiriyle son derece bağlantılı olduğu kabul edilmelidir. Dürüstlük kuralı, hakların sınırını belirleyerek hakkın kötüye kullanımının nerede başlayacağını gösteren genel bir prensiptir.
|
TÜRK MEDENİ KANUNU Madde 2 -Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. |
Hakkın kötüye kullanılmasını; hukuken var olan bir hakkın sınırlarını aşarak ya da o hakkı gerekçe göstererek hukuka aykırı eylemler yapma durumu olarak veya bir hakkın, yasaların tanıdığı yetkilerin sınırları içinde olmakla birlikle, amacından saptırarak kullanılması olarak da açıklayabiliriz. Türk Medeni Kanun'un 2. maddesine göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Yani bir hak sahibi hakkını kullanırken ve borçlu borcunu öderken objektif iyi niyet kurallarına uymak, dürüst davranmak, başkalarını zarara uğratmamak zorundadır1.
Buna göre çalışanın; disiplin soruşturması sürerken, soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olup olmadığı tartışması gündeme gelmektedir.
Bilindiği ve hukukumuzda da kabul gördüğü üzere, işçi-işveren ilişkisinde güven ve sadakat ilişkisi esastır. Halihazırda bir süredir mevcut olan bir nedenle ilgili çalışanın uzun süre sessiz kalıp bu fesih nedenine dayanmayarak çalışmaya devam etmesi ve ardından kendisine yönelik başlatılan disiplin soruşturması sırasında bu nedeni öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmesi, fesih hakkının kullanımındaki samimiyeti sorgulatacaktır.
- Yargıtay 9. HD'nin bir kararında2; davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği; davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmiştir. Kararda gerekçe olarak da "Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Bu kararda; kadın çalışanın, işverence gerçekleştirilecek haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla hareket ettiği ve bu iradenin, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu kabul edilmektedir.
- Yine 22. HD'nin 2020 tarihli bir başka kararında3, ilk derece mahkemesi kararıyla; çalışanın, iş akdini emeklilik nedeniyle feshetmiş olması nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de somut olayda; davacının işyerinin jeneratör deposundan kurum dışına izinsiz olarak motorin çıkarması nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II-e maddesine göre iş sözleşmesinin 20.05.2015 tarihinden geçerli olmak üzere feshedildiğinin belirtildiği, davacı hakkında tutulan 14.05.2015 tarihli yakalama üst arama muhafaza altına alma tutanağında özetle davacının çalıntı yakıt ihbarı üzerine aracının durdurulduğu, aracın deposunda siyah poşete sarılı 4 bidon içinde mazotun tespit edildiği, olayla ilgili davalı bakanlığın 15.05.2015 durum tespit tutanağında yapılan denetimde iki jeneratörde 177,00-TL eksik mazotun tespit edildiği anlaşılmış; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tutanaklar ve olaya ilişkin savunmalar dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın haklı sebep teşkil ettiği sabit olup davacının disiplin soruşturması devam ederken soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hakkı kötüye kullanılması niteliğinde görülmüştür.
- İlk derece mahkemesinin, davacı çalışanın iş akdinin 24.08.2016 tarihli fesihle sona erdiği, çalışan feshinin haklı nedene dayandığı, kıdem tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş ise de Yargıtayca4; hakkında mevcut bir soruşturma devam ederken, soruşturmaya konu eylemin işverence derhal fesih için haklı neden teşkil etmesi kaydıyla, soruşturmadan önce mevcut bir sebepten dolayı iş sözleşmesini feshetmesinin hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu değerlendirilmiştir. 22.11.2020 tarihli karar ile dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler, tutanaklar ve tanık anlatımları dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın haklı sebep teşkil ettiği sabit olup davacının, soruşturması devam ederken soruşturma öncesinde mevcut olan bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğinde görüldüğünden, iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınmasının hatalı olduğu, bu nedenle ilk derece mahkemesi kararının temyizen bozulması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Yine bu kararda Yargıtay 22. HD'nin 08.07.2020 tarihli bir kararına5 atıf yapılmıştır. Bu karar metninde de görüldüğü üzere; hakkındaki soruşturma devam eden çalışanın, iş akdini emeklilik nedeniyle feshetmiş olmasının hakkın kötüye kullanılması mahiyetinde olduğu ve çalışanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağı belirtilmiştir.
|
SONUÇ: İş Kanunu'nda her ne kadar yalnızca işverence kötü niyetli fesih düzenlenmiş ise de alıntılanan Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere fesih yetkisinin / hakkının çalışan tarafından kötüye kullanılması da mümkündür. Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük ilkesi gereğince taraflar; fesih hak ve yetkilerini kullanırken dürüstlük ve doğruluk ilkelerine de uymakla yükümlüdür. İşverenin haklı fesih hakkını kullanabileceği bir olayın ortaya çıkması halinde çalışanın, salt işverenin bu hakkını bertaraf etmek ve kendisine menfaat sağlamak amacıyla emeklilik, evlilik vb bir haklı fesih hakkını kullanması kötü niyetli kabul edilmektedir. Hakkın kötüye kullanımının hiçbir hukuk düzeninde korunmayacağı da dikkate alındığında kanaatimiz, çalışan tarafından dürüstlük ilkesine aykırı bir şekilde kullanılan haklı fesih hakkının korunmaması ve kıdem tazminatı taleplerinin reddedilmesinin yerinde olduğu yönündedir. Ancak; çalışanın, başka bir işyerinde iş bulması nedeniyle iş akdini emeklilik, evlilik vb bir nedenle feshetmesinde, işveren feshine engel olma kastı bulunmadığından ve bu hak, Anayasa ile güvence altına alınan çalışma hakkına dayandığından bu durumun, Yargıtay tarafından hakkın kötüye kullanması niteliğinde kabul edilmediğine de önemle belirtmek isteriz 6. |
Footnotes
1 Yargıtay 12. HD 2012/18690 E., 2012/25539 K., 10.09.2012 tarihli kararı
2 Yargıtay 9. HD 2017/14500 E., 2020/2329 K., 17.2.2020 tarihli kararı
3 Yargıtay 22. HD 2017/26620 E., 2020/1038 K., 22.1.2020 tarihli kararı
4 Yargıtay 9. HD 2020/3920 E., 2020/19634 K., 22.11.2020 tarihli kararı
5 Yargıtay 22. HD 2020/1689 E., 2020/9034 K., 08.07.2020 tarihli kararı
6 Yargıtay 9. HD 2020/1521 E., 2020/6778 K., 01.07.2020 tarihli kararı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
