Çalışanların E-Posta Ve WhatsApp Yazışmalarının İşverenler Tarafından Denetlenmesi

1. Giriş

Dijital iletişim araçlarının iş hayatının temel unsurlarından biri haline gelmesiyle birlikte, işverenler tarafından çalışanlara tahsis edilen kurumsal e-posta hesaplarının, bilgisayarların ve diğer iletişim araçlarının kullanımının denetlenmesi ile çalışanların özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyetine ilişkin haklarının korunması arasındaki dengenin sağlanması oldukça önemli bir konu haline gelmiştir.

Özellikle çalışanın kurumsal e-posta hesabı üzerinden gerçekleştirdiği yazışmaların içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ile çalışanın şahsi telefonunda veya şahsi hesabında gerçekleştirdiği WhatsApp yazışmalarının işveren tarafından elde edilmesi, hukuki açıdan aynı şekilde değerlendirilmemelidir. Her iki durumda da çalışanın kişisel verilerinin işlenmesi söz konusu olabilmekle birlikte, müdahalenin niteliği, hukuki dayanağı, ölçülülüğü ve çalışanın özel hayatına ilişkin makul saygı beklentisi bakımından belirgin farklılıklar bulunmaktadır.

Anayasa'nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ile 22. maddesinde düzenlenen haberleşme hürriyeti; 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“Kanun”) ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. Maddesi kapsamında birlikte değerlendirildiğinde, işverenin çalışanların iletişim araçları üzerindeki denetim yetkisinin sınırsız olmadığı görülmektedir. Bu kapsamda temel olarak ele alınması gereken husus, işverenin çalışanların iletişimlerini denetleyip denetleyemeyeceği değil, bu denetimin hangi amaç doğrultusunda, hangi hukuki sebebe dayanılarak, hangi ölçüde, ne kadar süreyle ve çalışanlara önceden hangi yöntemle bilgi verilerek gerçekleştirilebileceği olmalıdır.

2. İşverenin Denetim ve Yönetim Yetkisi ve Çalışanın Özel Hayatın Gizliliği Hakkı Arasındaki Denge

İşverenin işyerinin düzenli ve etkin bir şekilde işleyişini sağlama, iş süreçlerini gözetme, çalışanlara tahsis edilen araçların belirlenen amaçlar doğrultusunda kullanılmasını sağlama, ticari sırların korunması ve bilgi güvenliğinin korunması bakımından meşru menfaatleri bulunmaktadır. Bununla birlikte, iş ilişkisinin kurulmuş olması çalışanın özel hayatının işyeri sınırları içerisinde tamamen ortadan kalktığı anlamına gelmez. Çalışan, işyerinde bulunduğu veya işveren tarafından kendisine tahsis edilen iletişim araçlarını kullandığı sırada dahi belirli ölçüde özel hayatına saygı gösterilmesini makul olarak bekleyebilir.

Bu husus Anayasa Mahkemesi'nin 2018/31036 başvuru numaralı ve 12.01.2021 tarihli kararında ayrıntılı bir şekilde ele alınmıştır. İlgili karar, işveren tarafından çalışana tahsis edilen kurumsal e-posta hesabının denetlenmesinin kesin bir biçimde yasaklanmadığını; ancak böyle bir denetimin çalışanın özel hayata saygı hakkı, kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti üzerindeki etkileri dikkate alınarak belirli güvenceler çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. İlgili kararda, bunlarla sınırlı olmamak üzere, aşağıda belirtilen önemli hususlara yer verilmiştir:

“… işverenin işçinin iletişimini denetlemesi yetkisini kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti bağlamında devletin pozitif yükümlülükleri kapsamında irdelemek gerekmektedir. Öncelikle teknolojik gelişmelerin imkânlarından yararlanmak isteyen işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın kullanıma sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapma gerekliliği doğmaktadır. Bu bağlamda işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin iki taraf açısından da belirli hak ve yükümlülükler öngören ve esasen güven ilişkisi üzerine kurulu iş sözleşmesiyle şekillendiği unutulmamalıdır.

Bu bağlamda işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği söylenebilir. Ancak işverenin yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dâhilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temel haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır.

Tüm bu açıklamalar çerçevesinde devletin pozitif yükümlülükleri kapsamında Anayasa Mahkemesinin özellikle derece mahkemelerinin -somut olayın koşullarına uygun düştüğü ölçüde- aşağıda belirtilen güvencelerin somut olayda hakka müdahale eden üçüncü kişi tarafından sağlanıp sağlanmadığını gereği gibi denetleyip denetlemediğini incelemesi gerekir:

1. İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir.
2. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir.

• Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır.

1. İşveren tarafından çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır.
2. İşveren tarafından başvurucunun kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelik müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
3. Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir.

Çok sayıda çalışanı olduğu ve kurumsal olarak finans hizmeti verdiği anlaşılan işverenin çalışanlarına kurumsal e-posta hesabı oluşturmak suretiyle kişisel verileri işlemesinin ve iletişim akışını denetim altında tutmasının işlerin etkin bir şekilde yürütülmesini sağlama amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda kurumsal e-posta hesabının iletişim akışına ve içeriğine erişilecek şekilde kullanıma sunulmasının somut olayda işyerinin yönetimi bakımından meşru bir menfaat teşkil ettiği, ayrıca hedeflenen amacı sağlamaya elverişli bir yöntem olduğu söylenebilir.

Öte yandan e-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde temel hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle çalışan kişinin kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işveren tarafından da öngörülebilecek bir durum olduğu vurgulanmalıdır. Buradan hareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir beklenti içinde olacaklarının kabul edilmesi, temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerden yararlandırılması gerektiği söylenebilir.

Bununla birlikte açık bir bilgilendirme yapılması hâlinde işverenin kurumsal e-postayı incelemeden önce çalışanın ayrıca rızasını alması beklenemez. Bu bağlamda bilgilendirme sonrası işverenin denetleme yetkisine ilişkin bir itiraz şerh edilmediği sürece çalışanın rızasının mevcut olduğu ve aksi kanıtlanana kadar da bu rızanın geçerli olduğunun kabulü gerektiği vurgulanmalıdır. 

Somut olayda başvurucu bilgilendirme yapılmadan ve rızası olmadan kurumsal e-posta hesabının incelediğini ileri sürmüştür. Başvurucunun bağlı olduğu iş akdi incelendiğinde başvurucuya tahsis edilen kurumsal e-postanın sadece iş amaçlı olarak kullanılacağının ve kurumsal e-postanın banka yönetimi tarafından haber verilmeksizin denetlenebileceğinin, personelin bu konuda itirazının olmayacağı ve talimatlara uyacağı hususlarının düzenlendiği görülmüştür. Ayrıca iş sözleşmesinde çalışan için belirlenen yükümlülüklere -kurumsal e-postanın amacına uygun kullanılması, performans düşüklüğü tespiti, başka işte çalışma yasağı- uyulmaması durumunda iş akdinin feshedilebileceğinin açıkça düzenlendiği anlaşılmaktadır. 

Bu durumda işverenin iş sözleşmesinde, kurumsal e-postanın kullanımına ilişkin sınırları, e-postanın denetlenme usulü ve inceleme yetkisini, işçinin işini yürütürken ve e-postayı kullanırken uyması gereken yükümlülükleri ile belirlenen yükümlülüklere uyulmaması durumunda 4857 sayılı Kanun çerçevesinde nasıl yaptırım uygulanacağını belirlediği söylenebilir. Bu durum gözetildiğinde başvurucunun kullanımına sunulan kurumsal e-postanın denetlenebileceği ve denetimin usulüne ilişkin önceden İş Sözleşmesi'yle açıkça bildirim yapıldığı, ayrıca İş Sözleşmesi'nde belirlenen denetleme usulü ve yetkisine başvurucunun İş Sözleşmesi'ni imzalayarak rıza gösterdiği kabul edilmelidir.

Öte yandan somut olayda işverenin yaptığı müdahalenin kapsamının tartışılması gerekir. Bu bağlamda yargılama kapsamında başvurucunun işveren tarafından sunulan yazışmaları ve yargılama süreci bir bütün hâlinde değerlendirildiğinde işverenin başvurucunun başka bir işte çalıştığı iddiasını destekleyen mesajları incelediği ve iddiasını kanıtlamak amacıyla sadece yargı sürecinde kullandığı görülmüştür. Bu durumda işverenin inceleme amacı dâhilinde bir denetleme gerçekleştirdiği, inceleme sonucu elde edilen verileri amaca uygun kullandığı söylenebilir.

Bununla birlikte yargılama süreci incelendiğinde; Mahkemenin sadece kurumsal e-postanın incelenmesi ile elde edilen bilgi ve belgelere değil tanık anlatımları, iş sözleşmesi, işyeri dosyası ve dosyaya sunulan diğer belgeleri de değerlendirerek bir sonuca ulaştığı, ilgili ve yeterli gerekçe sunduğu görülmüştür.

Açıklanan gerekçelerle özel hukuk iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından pozitif yükümlülüklerin yerine getirildiği anlaşıldığından başvurucunun Anayasa’nın 20. maddesinde güvence altına alınan özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile Anayasa’nın 22. maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edilmediğine karar verilmesi gerekir.”

Bu bağlamda işverenin yönetim ve denetim hakkı, çalışanların temel hak ve özgürlüklerini ortadan kaldıran mutlak bir yetki olarak kabul edilemez. İşverenin menfaati ile çalışanın özel hayatın gizliliği hakkı arasında somut olayın özelliklerine göre adil bir denge kurulması gerekir.

3. Kurumsal E-Posta Hesaplarının İşveren Tarafından Denetlenmesi

Kurumsal e-posta hesabının işveren tarafından tahsis edilmiş olması, hesabın içerisindeki bütün yazışmaların hiçbir sınırlama olmaksızın okunabileceği anlamına gelmez.

Kanun uyarınca e-posta yazışmaları, içerikleri itibarıyla kişiyi belirli veya belirlenebilir kılan bilgiler içerdiğinde kişisel veri niteliğinde olabilir. Kişisel Verileri Koruma Kurulu (“Kurul”), 25.11.2021 tarihli ve 2021/1187 sayılı kararında, işveren tarafından çalışana tahsis edilen kurumsal e-posta hesabının kendisinin dahi Kanun kapsamı dışında olduğu yönündeki işveren savunmasını kabul etmemiş; e-posta adresi, özel yazışmalar, banka hesap dökümleri ve harcama kayıtları gibi kişiyi doğrudan veya dolaylı olarak belirlenebilir kılan tüm bilgilerin kişisel veri niteliğinde olduğunu açıkça değerlendirmiştir. 

Kanun’un 5. maddesi uyarınca kişisel verilerin işlenmesi için her durumda açık rıza alınması zorunlu değildir. Özellikle bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması ile ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlemenin zorunlu olması hallerinde açık rıza aranmaksızın veri işlenmesi mümkündür. Ancak burada, “meşru menfaat” kavramının işverene sınırsız bir denetim yetkisi vermediğinin altı çizilmelidir.

Kurul’un 19.01.2023 tarihli ve 2023/86 sayılı kararı uyarınca, kurumsal e-posta denetiminin hangi şartlarda hukuka uygun olabileceği detaylı bir şekilde ele alınmış, Kurul tarafından ilgili olayda işverenin ticari sırların korunması, kurumsal iletişim araçlarının amacı dışında kullanılmasının önlenmesi ve çalışanın iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlarının tespiti bakımından meşru menfaatinin bulunduğunu kabul edilmiştir. Bununla birlikte Kurul, iletişimin akışının denetlenmesi ile içeriğinin incelenmesi arasında önemli bir fark bulunduğunu vurgulamıştır.

Buna göre işverenin, öncelikle daha az müdahaleci yöntemlere başvurması ve mümkün olduğu ölçüde iletişimin içeriğine erişmeksizin; iletişim trafiği, gönderici ve alıcı bilgileri, dosya türü veya benzeri teknik veriler aracılığıyla herhangi bir ihlal ya da güvenlik probleminin bulunup bulunmadığını tespit etmeye çalışması gerekmektedir. İletişim içeriğine erişimin ise ancak somut olayın özellikleri dikkate alındığında bunun gerekli ve ölçülü olduğunun ortaya konulabildiği durumlarda gerçekleştirilmesi, ölçülülük ilkesi açısından daha uygun olacaktır. Nitekim Kurul da yukarıda belirtilen kararında, şüpheli e-postaların tespit edilmesinin ardından yalnızca ilgili çalışan ve belirlenen amaçla sınırlı olarak içerik incelemesi yapılmasını ölçülü olarak değerlendirmiştir.

4. Aydınlatma Yükümlülüğü 

İşverenin çalışanına “kurumsal e-posta hesabı şirkete aittir” şeklinde genel bir bildirimde bulunması her zaman yeterli değildir. Kanun’un 10. maddesi uyarınca veri sahibinin; veri sorumlusunun kimliği, kişisel verilerinin hangi amaçlarla işlendiği, kimlere ve hangi amaçlarla aktarılabileceği, veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ile Kanun kapsamındaki hakları konusunda belirli, açık ve anlaşılır bir şekilde bilgilendirilmesi gerekir. Bu nedenle çalışanlara yönelik e-posta ve bilgi güvenliği politikalarında en azından kurumsal e-posta hesabının hangi amaçla kullanılabileceği, kişisel kullanımın yasak veya sınırlı olup olmadığı, hangi hallerde denetim yapılabileceği, denetimin kapsamı, içerik incelemesinin hangi koşullarda gerçekleştirilebileceği, elde edilen verilerin kimler tarafından görülebileceği ve ne kadar süreyle muhafaza edileceği gibi hususların açık ve anlaşılır biçimde düzenlenmesi önem arz etmektedir.

Kurul’un 25.11.2021 tarihli ve 2021/1187 sayılı kararında, eski çalışanın kurumsal e-posta hesabına erişilmesi ve bu hesapta yer alan yazışmaların işlenmesi bakımından, kişisel veri işleme faaliyetinin hukuki dayanağı ile aydınlatma yükümlülüğü ayrıca değerlendirilmiştir. İlgili olayda çalışana kurumsal e-posta hesabının kullanım amacı ve bu hesap üzerinde gerçekleştirilebilecek denetimin kapsamı hakkında yeterli bir bilgilendirme yapıldığının ortaya konulamaması da hukuka uygunluk değerlendirmesinde dikkate alınmış ve veri sorumlusu hakkında idari yaptırım uygulanmıştır. Bu karar, kurumsal e-posta denetiminde yalnızca bir veri işleme şartının bulunmasının yeterli olmadığını; aydınlatma yükümlülüğü ile Kanun’un 4. ve 5. maddelerinde öngörülen hukuki şart ve ilkelerin ayrıca gözetilmesi gerektiğini göstermektedir. Öte yandan 19.01.2023 tarihli ve 2023/86 sayılı Kurul kararında, işverenin çalışanlarını bilgilendirdiği çeşitli politika ve bilgilendirme metinlerinde e-posta denetiminin amaçlarını ve koşullarını çalışanlara açıkça bildirmiş olması, hukuka uygunluk değerlendirmesinde işveren lehine dikkate alınmıştır. Bu iki karar birlikte değerlendirildiğinde, denetime ilişkin bir politikanın varlığı kadar, bu politikanın çalışanlar bakımından erişilebilir, açık ve anlaşılır olmasının da önem arz ettiği görülmektedir.

5. WhatsApp Yazışmaları Bakımından Hukuki Durum

WhatsApp yazışmaları, özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti bakımından daha hassas bir alan oluşturmaktadır. Özellikle çalışanın şahsi cep telefonunda bulunan ve şahsi WhatsApp hesabı üzerinden gerçekleştirdiği özel yazışmaların, işveren tarafından hukuki bir dayanak ve çalışanın özel hayatına yapılan müdahaleyi haklı gösterebilecek somut bir neden bulunmaksızın elde edilmesi, kurumsal e-posta hesaplarının denetlenmesiyle aynı çerçevede değerlendirilemeyecektir.

Kurul’un 16.05.2019 tarihli ve 2019/138 sayılı kararı, bir çalışana ait WhatsApp yazışmalarının şirket sahibi tarafından elde edildiği iddiasına ilişkindir. Söz konusu olayda, işverenin çalışanın işyerinde kullandığı bilgisayar üzerinden bir WhatsApp grubunda gerçekleştirilen yazışmaları okuduğu, fotoğrafladığı veya ekran görüntüsü aldığı ileri sürülmüştür. Kurul ise söz konusu eylemin Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ve olayla ilgili olarak Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulduğunu dikkate alarak başvuruyu Kanun kapsamında incelememiştir. Burada özellikle vurgulanması gereken husus, kararın işverenlere çalışanların WhatsApp yazışmalarını denetleme veya elde etme konusunda bir izin ya da hukuka uygunluk tanımadığıdır. Kurul, uyuşmazlığın esas itibarıyla ceza soruşturmasının konusunu oluşturması nedeniyle kendi görev alanı kapsamında inceleme yapmamıştır.

Bu doğrultuda işverenin, çalışanın şahsi telefonuna veya şahsi WhatsApp hesabına izinsiz şekilde erişmesi; somut olayın özelliklerine göre yalnızca Kanun bakımından değil, Türk Ceza Kanunu'nun kişisel veriler, haberleşmenin gizliliğini ihlal ve ilgili diğer hükümleri bakımından da ayrıca değerlendirilebilecektir.

WhatsApp gruplarındaki yazışmaların başka çalışanlar tarafından işverene aktarılması ile işverenin doğrudan çalışanın telefonuna erişerek yazışmaları elde etmesi de birbirinden farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle her olayda verinin nasıl elde edildiği, kimin hesabına ait olduğu, çalışanın rızasının bulunup bulunmadığı ve verinin hangi amaçla kullanıldığı gibi hususlar detaylı bir şekilde incelenmelidir.

6. Denetimin Hukuka Uygun Olarak Gerçekleştirilmesine İlişkin Esaslar

İşverenler açısından hukuki riskin azaltılması ve çalışanların temel hak ve özgürlüklerinin korunması adına, denetim mekanizmasının önceden belirlenmiş, açık ve sistematik bir çerçevede oluşturulması doğru bir yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu kapsamda işveren tarafından, kurumsal e-posta, bilgisayar, internet ve iletişim araçlarının kullanımına ilişkin açık ve anlaşılır bir politika hazırlanması, çalışanların bu politika hakkında işe başlamadan önce ve gerekli hallerde yeniden bilgilendirilmesi, denetimin amacı ve hukuki sebebinin açıkça belirlenmesi, denetimin mümkün olduğu ölçüde iletişim trafiği ve teknik verilerle sınırlı tutulması ve içerik incelemesinin, iletişimin içeriğine erişimi gerekli kılan somut bir neden bulunması halinde ve ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olarak gerçekleştirilmesi, incelenecek verinin ve inceleme süresinin amaçla sınırlı tutulması, elde edilen veriye erişebilecek kişilerin sınırlandırılması, gereksiz verilerin toplanmaması ve muhafaza edilmemesi, çalışanın şahsi e-posta ve WhatsApp gibi özel iletişim alanlarına doğrudan erişimden kaçınılması, elde edilen verilerin başlangıçta açıklanan amaç dışında kullanılmaması gibi tedbirlerin alınması önem arz edecektir.

7. Sonuç

Sonuç olarak, işverenin çalışanlarına tahsis ettiği iletişim araçlarının kullanımını denetlemesi, işverenin yönetim ve denetim hakkı ile meşru menfaatleri kapsamında belirli şartlarla mümkün olmakla birlikte, bu yetki sınırsız bir gözetim ve içerik inceleme yetkisi değildir.

Özellikle kurumsal e-posta hesapları bakımından, işverenin ticari sırların korunması, bilgi güvenliği, kurumsal kaynakların amacı dışında kullanımının önlenmesi ve çalışanların sadakat yükümlülüğünün korunması gibi meşru amaçlarla denetim yapabileceği kabul edilmekle birlikte, denetimin önceden bilgilendirme, gereklilik ve ölçülülük ilkelerine uygun olması gerekmektedir. 

Buna karşılık çalışanın şahsi WhatsApp hesabında gerçekleştirdiği özel yazışmalar bakımından işverenin müdahalesi çok daha ağır bir özel hayatın gizliliğine müdahale niteliğinde kabul edilmektedir.

Bu çerçevede işverenin ticari ve yönetsel menfaatleri ile çalışanın özel hayatın gizliliği ve haberleşme hürriyeti arasında kurulacak denge; şeffaflık, önceden bilgilendirme, meşru amaç, gereklilik, ölçülülük ve erişim sınırlandırılması ilkeleri gibi ilkeler esas alınarak kurulmalıdır. Bu ilkelere aykırı hareket edilmesi halinde ise hukuka aykırı veri işleme nedeniyle idari yaptırımlar, tazminat sorumluluğu ve somut olayın özelliklerine bağlı olarak ceza hukuku kapsamında sorumluluk doğması söz konusu olabilecektir.

***

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.