Yıllık İzin İle Ulusal Bayram, Genel Tatil, Hafta Tatili, Ve Hastalık İzinlerinin İç İçe Geçmesi

İşçinin anayasal ve vazgeçilmez bir hakkı olan yıllık ücretli izin hakkı ile hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ve hastalık izni gibi diğer hakların kesişmesi, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan ve hukuki sonuçları bakımından önem taşıyan bir konudur. Özellikle yıllık izin kullanımı esnasında araya giren diğer yasal tatillerin ve hastalık izinlerinin yıllık izin kotasından mahsup edilip edilemeyeceği hususu, işçi ve işveren arasındaki hak ve borçların tespit edilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Bu bilgi notunda, öncelikle anılan izin ve tatil kavramlarının hukuki temelleri açıklanacak, ardından bu farklı izin türlerinin iç içe geçmesi durumunda ortaya çıkan hukuki sonuçlar ele alınacaktır.

The overlap between an employee's constitutional right to paid annual leave and other rights such as weekly rest days, national holidays, public holidays, and sick leave is a common and important issue in labor law. In particular, figuring out whether official holidays and sick days that happen during annual leave can be deducted from the employee's leave balance plays a key role in determining the rights and duties of both the employee and the employer. In this legal brief, we will first explain the legal basis for these different types of leave, and then discuss the legal outcomes when they overlap.

1-   Yıllık İzin

Temelini Anayasa’dan alan ve vazgeçilemez olarak düzenlenen dinlenme hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nda ara dinlenme, hafta tatili ve yıllık izin hakkı olarak somutlaşmıştır.¹ İşçinin anayasal dinlenme hakkını güvenceye almak üzere düzenlenmiş olan yıllık izin hakkı, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere tanınmış olan bir haktır. (4857 S. K. m. 53)

Buna göre, işçilere verilecek yıllık izin süresi; hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olan çalışanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan çalışanlara 20 günden, 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olan çalışanlara ise 26 günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştaki çalışanlar ile elli ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek izin süresi ise 20 günden az olamaz. Kanunda bu süreler asgari olarak belirlenmiştir, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile kanunda yer alan bu sürelerin üzerinde yıllık izin süreleri belirlenebilecektir. Ancak bu sürelerin altında yıllık izin sürelerinin kararlaştırılamayacağı unutulmamalıdır.(4857 S. K. m. 53)

Yıllık ücretli izin kural olarak işveren tarafından bölünemez ve sürekli bir şekilde kullandırılması zorunludur; ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde de kullanılabilir. (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 6)

2-   Ulusal Bayram, Genel Tatil, Hafta Tatili

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere haftalık çalışma günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat verilen dinlenme hafta tatili olarak tanımlanmaktadır. (4857 S. K. m.46) Çalışılmayan bu hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ise işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak alırlar; eğer bu günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa, çalıştıkları her gün için ayrıca bir günlük ilave ücret kendilerine ödenir. (4857 S. K. m.47)

3-   Hastalık İzni

İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık nedeniyle hekim raporuna dayanarak işine gidemediği, dinlenerek geçirdiği sürelerdir. (4857 S. K. m.46,55) Bu süreler geçici iş göremezlik durumu yaratır ve hastalık nedeni ile çalışılmayan bu günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından işçiye geçici iş göremezlik ödeneği verilir. (4857 S. K. m.48) İşçinin uğradığı kaza veya hastalıktan ötürü işine gidemediği günler 4857 S. İş Kanunu m. 25/I-b bendinde öngörülen sınırın altında kaldığı müddetçe yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi kabul edilir. (4857 S. K. m.55)

4-   Yıllık Ücretli İzin ile Ulusal Bayram, Genel Tatil, Hafta Tatili, Rapor İzin Hallerinin Kesişmesi

İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işçinin dinlenme hakkını korumak amacıyla farklı izin türlerinin iç içe geçmesini engellemiştir.

Ø Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatillerin Yıllık İzinle Kesişmesi

Kanunun açık hükmüne göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.²

Bu durumda izne ayrılan bir işçinin bu iznine denk gelen hafta tatili günleri, yıllık izninden düşülerek hesaplanmalı; yani işçi fiilen 12 gün yıllık izin kullanmış olarak kabul edilmelidir.³  

Ø Cumartesi Günlerinin Durumu

Haftalık 45 saatlik kanuni çalışma süresinin hafta içi tamamlandığı ve cumartesi günleri fiilen çalışılmadığı durumlarda, cuma günü izin kullanan personelin yıllık izin bakiyesinden cumartesi gününün de düşülmesi işverenlerce sıklıkla başvurulan bir uygulamadır. Söz konusu uygulama kaynağını açık bir kanun hükmünden değil Yargıtay pratiklerinden almaktadır.

Bu noktada önemli olan husus, cumartesi gününün bireysel veya toplu iş sözleşmelerinde açıkça “hafta tatili” olarak belirlenip belirlenmediğidir. Buna göre imzalanan iş sözleşmesinde veya uygulanan toplu iş sözleşmesinde cumartesi günü açık şekilde hafta tatili olarak belirlenmişse; cuma günü izin kullanan personelin yıllık izin süresinden cumartesiyle birlikte 2 günün düşülmesi hukuken doğru bir uygulama teşkil etmeyecektir.⁴

Ancak cumartesi gününün hafta tatili olduğu açık bir şekilde sözleşmede kararlaştırılmamışsa; her ne kadar cumartesi gününde fiilen çalışma olmasa da yasal olarak iş günü sayılacağı için cuma günü izin kullanan personelin cumartesi günüyle birlikte 2 gün yıllık izin kullandığı kabul edilecektir. Ek olarak aynı neticenin, cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak kararlaştırıldığı durumda da doğacağı da hatırda tutulmalıdır.⁵ 

Ø Hastalık İzni (Hekim Raporu) ile Yıllık İznin Kesişmesi

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri (raporlar) yıllık izne mahsup edilemez. (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6) Bu nedenle, yıllık iznini kullanan bir işçinin bu süre zarfında hastalanıp doktor raporu alması durumunda, raporlu olduğu günler yıllık izin süresinden sayılmaz. Raporlu geçirilen süreler "hastalık izni" statüsünde değerlendirilir ve işçinin kullanamadığı yıllık izin günleri bakiye izin hakkı olarak saklı kalır.

Sonuç:

Yıllık izin, işçinin dinlenerek sağlığını koruması ve çalışma verimini artırması için Anayasa ve yasalarla güvence altına alınmış temel bir haktır. İş hukuku mevzuatıyla, işçiye tanınan farklı nitelikteki dinlenme haklarının (hafta tatili, resmi tatiller ve sağlık/rapor izinleri) birbiri yerine geçirilmesini yasaklanmıştır. Sonuç olarak, yıllık ücretli izin kullanımı esnasında araya giren ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve doktor raporuyla belgelenmiş hastalık günleri, işçinin mevcut yıllık izin kotasından düşülemez. Bu sayede işçinin yasalarla belirlenmiş net yıllık dinlenme süresinin fiilen ve kesintisiz olarak kullandırılması güvence altına alınmıştır.

Footnotes

1 Hasan Kayırgan, Yargıtay Kararları Işığında Yıllık Ücretli İzin Hakkı, Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2021, Cilt 4, Sayı 2, s. 577.

2 İş Kanunu 56. Madde;

“(…) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

3 Hasan Kayırgan, a.g.m., s. 588

4 Y22HD., 18.10.2018, E.2018/9873, K.2018/22569, Y22HD., 19.04.2018, E.2017/12413, K.2018/9057

5 Kayırgan, a.g.m., s.590.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.