İşçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü kapsamında değerlendirilen ve öğretide "psikolojik taciz" olarak tanımlanan mobbing, günümüzde iş hukuku bakımından hem işverenin hem işçinin karşı karşıya kaldığı ciddi bir sorun haline gelmiştir.
İşbu bilgi notunun konusunu, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının işveren açısından doğurduğu sonuçlar, bu iddiaların kötü niyetli kullanımına karşı alınabilecek hukuki ve kurumsal önlemler oluşturmaktadır. Uygulamada, tazminat davalarında sık sık kötü niyetli mobbing iddialarının, işveren aleyhine haksız kazanç elde etme amacıyla öne sürüldüğü de gözlemlenmektedir.
Psychological harassment, referred to in legal doctrine as "mobbing," is considered part of the employer's duty to protect the employee's personality and has become a serious issue in employment law, affecting both employers and employees.
The subject of this legal brief focuses on the legal and institutional implications of workplace psychological harassment (mobbing) allegations from the employer's perspective, as well as preventive measures that can be taken against the malicious use of such allegations. In practice, it is observed that claims of mobbing especially in compensation lawsuits are sometimes asserted in bad faith with the aim of obtaining unlawful profit at the expense of the employer.
1- Mobbing Kavramı ve Hukuki Dayanaklar
Mobbing, işyerinde sistematik olarak uygulanan yıldırma, dışlama, aşağılayıcı tutumlar ve benzeri davranışlarla işçiyi işyerinden uzaklaştırma veya istifaya zorlamaya yönelik eylemlerdir. Her ne kadar mobbing kavramı mevzuatta doğrudan tanımlanmış olmasa da, mevcut yasal düzenlemeler bu tür davranışlara karşı koruma sağlamaktadır. Bu kapsamda, Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi işverenin işçiyi gözetme ve kişilik haklarını koruma yükümlülüğünü düzenlerken; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi eşit davranma ilkesine aykırılığı yasaklamaktadır. Anayasa'nın 17. maddesi bireyin maddi ve manevi varlığını koruma hakkını güvence altına alırken, 49. maddesi devlete çalışanları koruma ve çalışma barışını sağlama yükümlülüğü yüklemektedir. Ayrıca, Türk Ceza Kanunu'nun 125. maddesi hakaret, 106. maddesi tehdit ve 123. maddesi kişilerin huzur ve sükûnunu bozma fiilleriyle mobbing davranışlarını cezai yaptırımlar kapsamında değerlendirmektedir. Bu çerçevede işverenin, işyerinde mobbingi önleyecek kurumsal ve hukuki tedbirleri alması hem yasal bir yükümlülük hem de çalışma barışının sağlanması bakımından zaruridir.
Güncel Yargıtay kararları ışığında da işçinin psikolojik tacize uğraması, işverenin gözetim ve çalışanların kişilik haklarını koruma borcunu ihlal ettiği gerekçesiyle tazminat sorumluluğu doğurabilmektedir. Bununla birlikte, mobbing iddialarının artmasıyla beraber bu alanın zaman zaman kötü niyetli biçimde suiistimal edildiğine, özellikle haksız tazminat talepleriyle işverenlerin hedef alındığına uygulamada sıkça rastlanılmaktadır.
2- Mobbingin İspatı
Son yıllarda açılan birçok davada işçiler tarafından mobbing iddiasında bulunulmakta; ancak bu durum her zaman ispatlanamamaktadır. Zira Yargıtay, mobbing varlığının ispat yükünün işçiye ait olduğunu ve bu iddiaların; süreklilik ve sistematiklik arz etmesi, belirli bir amaca yönelmiş olması ve objektif ölçütlerle değerlendirilebilecek somut vakıalarla desteklenmesi gerektiğini kabul etmektedir. Bununla birlikte mobbing, yalnızca üstler tarafından astlarına yönelik olarak değil; astlar tarafından üstlerine karşı ya da eşit pozisyondaki çalışanlar arasında da gerçekleşebilir.
Bu kapsamda, işyerinde yapılan eylemlerin psikolojik taciz olarak olarak nitelendirilebilmesi için somut durumun işyerinde ve sistemli bir şekilde gerçekleşmesi süreklilik kazanmış sıklıklarla tekrarlanması, kasıtlı şekilde yapılması, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacını taşıması ve bu durumun mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarara sebebiyet vermesi gerekmektedir.
Mobbingin ispatı her somut olaya göre değişmekle birlikte, bu iddianın tanık beyanları, yazılı belgeler (örneğin; e-posta yazışmaları, mesaj kayıtları, performans değerlendirme formları), işyeri tutanakları, disiplin cezaları, psikolojik destek aldığını gösteren sağlık raporları veya doktor kayıtları ile desteklenmesi mümkündür. Ayrıca, varsa işyerindeki kamera kayıtları veya ses kayıtları gibi teknik deliller de iddiayı somutlaştırabilir. Bu çerçevede, iddiaların soyut isnatlarla değil, belirli vakıalarla ortaya konulması büyük önem arz etmektedir.
3- İşverenin Sorumluluğu ve Alınabilecek Önlemler
Yukarıda da belirtildiği üzere, işverenin yalnızca mobbing uygulamama değil, aynı zamanda mobbingin gerçekleşmesini önleme yükümlülüğü de bulunmaktadır. Nitekim bu hususta yayımlanan, 2025/3 sayılı "İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'ne göre işveren, yönetici ve tüm çalışanlar, psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek, temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelen her türlü eylem ve davranıştan kaçınacaklardır. İş yerlerinde psikolojik tacize ilişkin risklerin önlenmesi amacıyla işveren ve yöneticiler gerekli politika ve uygulamaları geliştirecek, farkındalık artırıcı eğitim ve bilgilendirme faaliyetleri yürütecektir. Ayrıca mobbing iddialarının araştırılması ve soruşturulması süreçlerinde kişilerin özel hayatının gizliliğine ve kurumların itibarına azami özen gösterilecek ve süreç ivedilikle yürütülecektir.
Bu kapsamda işveren, gerek doğrudan kendisinin gerekse alt kademedeki yöneticilerin işçilere karşı psikolojik tacizde bulunmasını önlemekle yükümlüdür. Aksi halde, mobbing fiilini doğrudan işlemese dahi, denetim ve önlem alma yükümlülüğünü ihlal ettiği gerekçesiyle sorumlu olacaktır.
Bu çerçevede işverenin alabileceği başlıca önlemler şunlardır:
- İşyeri iç yönetmeliklerinde mobbing tanımına açıkça yer verilmesi,
- Mobbing şikayetlerinin değerlendirileceği bağımsız bir iç denetim veya etik kurulu oluşturulması,
- İşyeri içi eğitimlerle bu konuda bilgilendirilme sağlanması,
- Şikayet ve başvuru yollarının işçilere açık, şeffaf ve erişilebilir hale getirilmesi,
- Şikayetler üzerine etkili ve objektif soruşturmaların yürütülmesi.
İşverenin bu tür önleyici mekanizmaları hayata geçirmesi, işyerinde mobbing vakalarının ortaya çıkmasını büyük ölçüde engelleyebilecektir.
Sonuç:
- Mobbing, işveren açısından sadece hukuki değil, aynı zamanda kurumsal itibarı etkileyen bir olgudur.
- İşverenin hem gerçek mobbing vakalarını önlemek hem de işçilerin haksız kazanç elde etme saikiyle öne sürdükleri mobbing iddialarının önüne geçmek için birtakım önlemler alması gerekmektedir. Bu doğrultuda işveren tarafından oluşturulacak iç mekanizmalar, eğitimler ve delil altyapısı, yalnızca işyerinde sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmakla kalmamakta, aynı zamanda işverenin hukuki yükümlülüklerini yerine getirdiğini ispat etmesini de kolaylaştırmaktadır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
