ÖZET
İş hayatındaki dijitalleşme ile birlikte pandemi sürecinin etkisi ile günümüzde gelişen ve yaygınlaşan tele çalışma modelinde, çalışanların çalışma sürelerini düzenleyebilmeleri bakımından çeşitli potansiyel riskler bulunmaktadır. Normal çalışma durumunda dahi mevcut olan iş sınırlarının çizilmesinde meydana gelen zorlukların işin zaman ve mekândan ayrı olarak teknolojik iletişim araçları ile ifa edildiği tele çalışma durumunda kaçınılmaz olacağı aşikardır. Uzaktan çalışma modeli, çalışma sürelerini esnek olarak belirleme imkânı tanırken çalışanların fazla çalışma yaptıkları durumlarda ispat yükünün hangi tarafta olacağı ve hangi ispat yöntemlerini kullanacağına ilişkin sorunlar yaratmaktadır. Çalışmamızda genel olarak tele çalışmanın geleneksel evden çalışmadan farkları ile birlikte, Yargıtay kararları uyarınca tele çalışma durumunda fazla çalışmanın ispat yükü ve ispat yöntemleri tespit edilmeye çalışılacaktır
Anahtar Kelimeler: Evden Çalışma, Geleneksel Evden Çalışma, Tele Çalışma, Fazla Çalışma, İspat Yükü.
GİRİŞ
Bilgi ve iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler ile bilgisayar ve internet ağlarının artan bir hızla iş hayatında kullanımının yaygınlaşması, pek çok iş alanında belirli bir zaman ve yerde işverenin organizasyonu altında iş görme ediminin yerine getirilmesi esasına dayanan klasik iş yeri sınırlarının kalkmasına yol açmıştır.1 İşverenin işçiler üzerinde doğrudan bir denetim ve gözetim imkânının bulunmamasının yaratacağı sorunlar, işçinin denetiminin sağlanmasındaki güçlükler ve buna bağlı olarak ortaya çıkacak olan işçi tarafından yapılan ya da yapılmamış olan fazla çalışma durumundaki ispata ilişkin hâller işçi ve işveren açısından hâlen muğlak olup olumsuzluklara yol açmaktadır. Bu kapsamda çalışmamızın esas konusunu oluşturan uzaktan çalışmanın bir türü olarak ele alınan tele çalışma modelinde fazla çalışma durumunda yeni düzenlemelerin gerekliliğine dikkat çekilecektir.
1. EVDEN ÇALIŞMA, GELİŞİMİ VE YAYGINLAŞMASI
COVID-19 salgını ile beraber evden çalışma, tele çalışma veya hibrit çalışma şeklinde adlandırılan haftanın belirli günleri ofiste belirli günleri evden çalışılan sistemler yaygınlaşmıştır. Örneğin, Avrupa genelinde pandemi döneminde çalışanların yaklaşık dörtte biri tele çalışmaya başlamıştır. İskandinav ve Benelüks ülkeleri, bu evden çalışma modeline öncülük eden ülkeler arasında öne çıkmaktadır; Finlandiya, Belçika, Hollanda, Lüksemburg ve Danimarka'da işveren ve işçilerin yüksek oranda tele çalışma yöntemini tercih etmeye başladığı görülmektedir. Ayrıca Türkiye'de COVID-19'un ardından yapılan bir ankete göre, katılımcıların %48,7'si evden çalışmaya geçmiş, %43,2'si kısmi bir geçiş yaptığını belirtmiş ve %8,2'si ise işyerinde çalışmaya devam etmiştir.2
2. EVDEN ÇALIŞMANIN BİR TÜRÜ OLAN TELE ÇALIŞMA
Çalışma mevzuatımız, evde çalışma ve tele çalışmayı, uzaktan çalışma çerçevesinde düzenlemektedir. Bu kavramlar, işin geleneksel işyeri dışında icra edilmesi esasına dayalı olup 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi altında uzaktan çalışma teriminin genel tanımı içinde yer almaktadır.3
Geleneksel evde çalışma sistemine öğretide klasik evde çalışma sistemi denmektedir. Geleneksel evde çalışma işçilerin fiziksel emeği sayesinde bir katma değer ürettiği ve genellikle ortaya konan ürünün miktarına göre ücret aldığı bir çalışma sistemidir. Buna örnek olarak evde el emeği ürünler üretilmesi, evde paketleme yapılması veya besi hayvancılığı gösterilebilir. Örneklerden anlaşılacağı üzere bu modelde işçi çalışma saatlerini ve çalışma koşullarını kendisi belirler.4
Evden tele çalışma, teknolojik gelişmelerin etkisiyle ortaya çıkmış olup çalışılan ortam "ev ofis" veya "ev büro" olarak adlandırılır. Evden tele çalışmada iletişim teknolojilerinin kullanımı ana unsurdur. Geleneksel evde çalışmaya kıyasla evden tele çalışan işçinin daha profesyonel ve nitelikli olması gerekmektedir.5
Tele çalışma kapsamında bilgi ve iletişim teknolojisinin yoğun kullanımı, işçi ile işveren arasında bir bağımlılık ilişkisi kurulmasına olanak sağlar. İşçi, işyeri dışında bulunmasına rağmen özellikle kablosuz internet kullanımı sayesinde herhangi bir yerden hızlı bir şekilde yazışma, işyerinden doğrudan talimat alma, işyerine dönüp danışma, bilgi alıp verme gibi eylemleri gerçekleştirerek iş organizasyonuna aktif bir şekilde dahil olabilmektedir. Geleneksel evden çalışma modelinden farklı olarak, tele çalışma sırasında işverenle sürekli iletişim kurulmaması nedeniyle bağımlılık ilişkisi, tele çalışmaya göre daha zayıf bir konumda bulunmaktadır.6
Geleneksel evden çalışma modelinde işçi ile işveren arasındaki iletişimin daha kısıtlı oluşu işverenin doğrudan denetim ve yönetim yetkisini kısıtlamakta olup işçi açısından çalışma koşullarında esneklik sağlamaktadır.7 Kayıt dışılık gibi çalışma hayatının köklü sorunlarının dahi çözülemediği bir ortamda esneklik kurumuna soru işaretleri ile yaklaşılması gerekliliğini belirterek mevcut tabloda esnekliğin işçi açısından sınır konulamayan çalışma sürelerine yol açabileceğine ve işveren açısından da esnekliğin çalışanı tarafından kötüye kullanabileceğini göz önünde bulundurarak tele çalışmada bağımlılık ve esneklik arasındaki makul dengenin sağlanması gerektiğini belirtmek isteriz.8
3. FAZLA ÇALIŞMA, FAZLA ÇALIŞMA DURUMUNDA İSPAT
Fazla çalışma, işçi haklarını koruma ve çalışma sürelerini belirli bir sınıra tabi tutma amacını taşıyan bir ilkedir.9 Fazla çalışma, genellikle işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saati aşan durumları ifade eder. İşçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında kararlaştırıldığı durumlarda, kararlaştırılan bu süre ile 45 saate kadar olan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak tanımlanmaktadır. İş Kanunu'nda, ücrete dahil şekilde yıllık en fazla 270 saat olarak belirli şartlarda sınırlanan fazla çalışma süresi ve günlük normal çalışma süresinin en çok 11 saat olması düzenlenmiştir. Buna göre örneğin günlük normal çalışma süresi 9 saat olan bir işçi 2 saate kadar fazla çalışma yapabilir. Aynı zamanda işçinin çalışma süresi haftalık 45 saati aşmasa bile, günlük 11 saati aşan çalışma süresi de fazla çalışma olarak değerlendirilir.
Fazla çalışma durumunda her bir saat için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ise yine yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Uygulamada fazla sürelerle çalışmaya neredeyse rastlanmadığından çalışmamız kapsamında fazla çalışma kavramını ele alacağız.
İşçinin fazla çalışma iddiası, kanıtlaması gereken bir meseledir. Başka bir deyişle, fazla çalışma yaptığını ispat etme sorumluluğu işçiye aittir. İşçi, işverenin aksine, fazla çalışma iddiasını çeşitli delillerle ispat etme hakkına sahip olup fazla çalışma gerçekleştirdiğini yazılı belgelerle ispat etmek zorunda değildir. Yargıtay kararları göz önüne alındığında işveren puantaj kayıtları gibi yazılı deliller sunmadığı taktirde işçinin tanık dahil her türlü delille fazla çalışmayı ispatlayabileceğini bilmekteyiz.10 Tam bu noktada evden tele çalışmada ispat yükünün yön değiştirebileceği kanaatindeyiz, nitekim evden tele çalışmada işçinin çalışma saatlerine ilişkin bütün kayıtların çevrimiçi sistemlerde tutulduğu ve işçinin iş akdinin sona ermesinden sonra bu kayıtlara erişiminin bulunmadığını düşündüğümüzde fazla çalışma iddiasında bulunan işçinin zayıf konumda olduğu görülmektedir. İşverenin bu kayıtları sunmaması veya tahrif etmesi durumunda işçinin gösterebileceği tanıkların işveren nezdinde çalışması beklenemeyeceğinden işçiye fazla çalışma yaptırılmadığının ispatının işverenden beklenmesinin daha adil bir yargılamaya ve iş hayatında fazla çalışmaya ilişkin ispat noktasında daha sağlıklı bir uygulamaya geçişe yön vereceği düşünülmektedir.
4. EVDEN ÇALIŞMA DURUMUNDA FAZLA ÇALIŞMAYA İLİŞKİN YARGI İÇTİHATLARI UYARINCA TELE ÇALIŞMANIN DEĞERLENDİRİLMESİ
Çalışmamızda bahsettiğimiz üzere uzaktan çalışmanın bir türü olan evden çalışmanın içerisinde yer alan tele çalışma durumunda fazla çalışmanın söz konusu olduğu vakitte, işçi ve işveren ilişkisi bakımından fazla çalışmaya ilişkin ispat yükü ve ispat yöntemlerinin yeni düzenlemeleri gerektirdiğini öncelikle ifade etmek gerekmektedir. Uzaktan çalışmaya ilişkin olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 20.06.2018 tarihli, 2015/34907 Esas ve 2018/15287 Karar sayılı ilamında,
"Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı işçinin fazla mesai ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusundadır.
Somut olayda, davacı taraf pazarlama elemanı olarak çalıştığını, pazarlama faaliyeti sırasında sürekli fazla mesai yapmış olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin davalı işveren tarafından ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının bölge satış ve pazarlama sorumlusu olarak çalıştığını, şirkette en üst düzeyde temsil yetkisine sahip olduğunu şirket merkezinde çalışmadığından kendisinin mesai saatlerini kendisinin düzenlediğini savunmuştur.
Mahkemece, dinlenen tanık beyanları doğrultusunda davacının çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığı ancak karşılığının ödendiğinin davalı işverence ispatlanamadığı gerekçesiyle davacı lehine fazla mesai ücretine hükmedilmiştir. Davacı tanıkları beyanlarında davacının bölge sorumlusu olduğunu ve davacı tanığı … davacının home office şeklinde çalıştığını belirtmişlerdir. Davacı tanıklarından … ve … kendilerinin de davacı gibi bölge sorumlusu olduklarını beyan etmiş olup dava dilekçesi ekinde sunulan çalışma bölgelerine dair şemada davacının tanıklarla aynı konumda olduğu görülmektedir. Bu davacı tanıkları tarafından benzer taleplerle davalı aleyhine açılan davalara dair kararlar Dairemiz temyiz incelemesinden geçmiş, davacı tanığı …'ün davasında mahkemece fazla mesai alacağına dair verilen red kararı bozma kapsamı dışında kalmış, diğer davacı tanığı …'ın davasında da fazla mesaiye dair hüküm Dairemizce verilen kararla bozulmuştur.
Söz konusu davalarda, davacı işçilerin bölge satış ve pazarlama sorumlusu olarak üst düzey yönetici pozisyonunda home office çalışma şekliyle çalıştıkları, işverenin doğrudan kontrolünün olmadığı ve kendi mesailerini kendilerinin düzenlemekte olduğu gerekçeleriyle fazla mesai talepleri reddedilmiştir. Açıklanan nedenlerle, davacının işyerindeki konumu da dikkate alındığında, emsal bu dosyalarla aynı nitelikte olan davacının davasında ise fazla mesai talebinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 11
şeklinde hüküm tesis etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin söz konusu hususa ilişkin kararı Yargıtay'ın önceki içtihatları ile de uyumluluk göstermektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2013/10875 E. 2015/6980 K. sayılı kararında da,
“Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının home-office çalışma düzeni ile çalıştığı sabittir. Bu çalışma sistemine göre davacının mesai saatlerini kendisinin belirlediği, belirli bir saat mefhumuna bağlı çalışmadığı anlaşıldığından, davacının fazla çalışma ücreti isteminin reddi gerekir. Home- office çalışan davacının, genel tatil günlerinde çalışması da kendi inisiyatifindedir. Bu nedenlerle davacının fazla çalışma ve genel tatil ücret istemlerinin reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” 12
şeklinde hüküm tesis ederek evden çalışan işçilerin belirli bir saat mefhumuna bağlı olarak çalışmadıkları ve bu nedenle çalışma saat ve şekillerinin kendi inisiyatiflerinde olduğundan bahisle davacının fazla çalışma ücreti istemlerinin reddine karar verilmiştir. İlk derece mahkemeleri tarafından yukarıda yer vermiş olduğumuz Yargıtay içtihatları dikkate alınmış olup müşteri temsilcisi olarak çalışan tele çalışanların fazla çalışma talebine ilişkin olarak Kayseri 4. İş Mahkemesi'nin 06.12.2022 tarihli, 2021/449 Esas ve 2022/392 Karar sayılı kararı:
“Fazla çalışma 4857 Sayılı İş Kanunun 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi iddiasını ispat etmek zorundadır. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindendir. Bordroda fazla çalışma tahakkuku olmaması, bordroların işçinin imzasını taşımaması ve banka kayıtları ile maaş bordrolarının örtüşmemesi durumlarında işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delil ile ispat edebilir. Davacı fazla çalışmasını her türlü delil ile ispat edebilir.
Dosya kapsamında dinlenen tanık beyanlarından davacının haftanın 6 günü değişen vardiyalarda 9 saat çalıştığı, ortalama haftanın 4 günü 2 saat fazla mesaiye kaldığı, mesaiye kalmadığı günlerde 90 dakika, mesaiye kaldığı günlerde ise 100 dakika ara dinlenme kullandığı ve buna göre haftalık 7,33 saat fazla mesai yaptığı tespit edilmiştir. Davacının şahsi sicil dosyası incelendiğinde davacı ile işveren arasında protokol düzenlendiği ve davacının bu doğrultuda 25.03.2020 tarihinden itibaren evden çalıştığı anlaşılmakla, belirtilen dönemden sonrası için fazla mesai ücreti alacağı hesaplaması yapılmamıştır.” 13
şeklindedir. Bu bakımdan tele çalışma durumunda ilk derece mahkemesi tarafından evden çalışmaya ilişkin protokol düzenlendiği tarihten sonrası için fazla çalışma ücretinin hesaplanmaması yönünde karar verildiği görülmektedir. Yargıtay'ın işçilerin evden çalışma şekliyle çalıştıklarında, işverenin doğrudan kontrolünün olmadığı ve kendi mesailerini kendilerinin düzenlemekte olduğu gerekçeleriyle fazla çalışma taleplerinin reddine ilişkin kararı ile; ilk derece mahkemesi tarafından müşteri temsilcisi olarak çalışan tele çalışanın işveren ile sürekli irtibat olduğu hâlinde olduğu, işverenin doğrudan emir ve talimatları ile bağlı olduğu dikkate alınmamış olup fazla çalışma durumunda ispat yükünün yer değiştirebileceği hususu göz ardı edilmiştir. Fazla çalışma durumunda yukarıda bahsetmiş olduğumuz üzere tele çalışmaya ilişin olarak ispat yükü ve ispat yöntemlerinin somut olaya göre farklılık gösterebileceği anlaşılmakta olup en başta bahsettiğimiz üzere yeni düzenlemelerin kaçınılmaz olduğu görülmektedir.
SONUÇ
Yargıtay'ın içtihatlarında bulunan uzaktan çalışmaya ilişkin kararlar doğrultusunda yorum ve kıyas yöntemiyle tele çalışmada fazla çalışmaya yönelik olarak bir sonuca varılmak istense de bağımlılık ve esneklik unsurları bakımından izahata muhtaç kalınmaktadır. Tele çalışma modelinde işçi ve işveren açısından bağımlılık unsurunun güçlü olduğu, esneklik kavramının ise somut olaylar özelinde irdelenmesi gerektiği açıktır. İşçi işveren ilişkileri kapsamında fazla çalışmanın ispat yükü her ne kadar işçide olarak kabul edilmekteyse de tele çalışma modelinde bu durumun daha detaylı bir şekilde incelenmesi gerekeceği, farklı ispat yöntemlerine ihtiyaç duyulacağına ilişkin akıllarda soru işaretleri uyandırılmış olup tele çalışma durumunda bağımlılık ve esneklik unsurlarının incelendiği yeni düzenlemelerin gelişmesine ışık tutulması amaçlanmaktadır.
Footnotes
1. Murat KANDEMİR, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, Legal Yayınevi, İstanbul 2011, s.30.
2. Deloitte, “İşin Geleceği: Uzaktan Çalışma Sisteminde Organizasyonel Dayanıklılığı Korumak”, Erişim Tarihi: 01 Nisan 2020
3. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, Lykeion Yayınevi, Ankara 2022, s.481.; Dilek DULAY, Evde Çalışma, Turhan Kitabevi, Ankara 2016, s.129; Rabia Büşra ERAFŞAR “Bireysel İş Hukukunda Yeni Normal Çalışma Modeli: Evde Çalışma”, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yüksek lisans tezi), Ankara 2023, s.7.
4. Emine ÇARHOĞLU, “Bir Esnek Çalışma Biçimi Olarak Evde Çalışma ve Evde Çalışan İşçilerin Korunması Sorunu”, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı İş Müfettişi Yardımcılığı Etüdü, Ankara 2011, s.9.; Yalçın BOSTANCI, “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, KTO Karatay Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yüksek lisans tezi), Konya 2019, s.42
5. ÇARHOĞLU, a.g.e., s.9
6. Wolfgang DÄUBLER, “Working People in Germany”, Comparative Labor Law and Policy Journal Vol.21, Illinois 1999, s.90; Dilek DULAY, “Türk İş Hukukunda Evde Çalışma”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Doktora tezi), İzmir 2016, s.68
7. Betül ERKANLI BAŞIBÜYÜK, “Uzaktan Çalışmanın Bir Türü Olarak Tele Çalışmada İşçinin Dinlenme Hakkı”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi Cilt 29 Sayı 1, Haziran 2023, s.662
8. MOLLAMAHMUTOĞLU, a.g.e., s.21; Volkan GÜNEŞ, “Güvene Dayalı Çalışma Süresi (Vertrauensarbeitszeit)”, Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Eylül 2019, s.3
9. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, Muhittin ASTARLI, Ulaş BAYSAL, İş Hukuku:Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş, Turhan Kitabevi, Ankara 2014, s.1242.; Ayşenur AYDOĞDU GÜNALP, “Fazla Çalışmanın İspatı”, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yüksek lisans tezi), İstanbul 2019 s.16
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.05.2019 tarih ve E.2016/2003 sayılı kararı
11. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 20.06.2018 tarih ve E.2015/34907 sayılı kararı
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2013/10875 sayılı kararı
13. Kayseri 4.İş Mahkemesi'nin 06.12.2022 tarih ve E.2021/449 sayılı kararı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
