ÖZET

İşçinin çalışma hakkı korunduğu gibi işverenin girişim özgürlüğü de Anayasa tarafından güvence altına  almıştır. Bu kapsamda işveren gerek ekonomik sebeplerle gerekse işletmesinin verimliliğini artırmak gibi  gayelerle işletmesel karar alabilecektir. İşverenin işletmesel karar alma özgürlüğünün sınırını iş güvencesi  hükümleri oluşturur. Şayet işletmesel kararın uygulanması iş sözleşmesinin feshine sebep gösteriliyorsa  işletmesel karar yargısal denetime tabi olacaktır. İşletmesel karar alan işveren, iş güvencesini haiz işçinin iş  sözleşmesini ancak işletme, işyeri ve işin gerekleri mevcut olduğunda bildirimli olarak feshedebilecektir. Bu  doğrultuda işverenin işletmesel kararının uygulanmasında gereklilik, tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük – feshin  son çare olması – kurallarına riayet etmesi önem arz etmektedir.

Anahtar Kelimeler: İşletmesel Karar, Geçerli Fesih, Gereklilik, Tutarlılık, Keyfilik, Ölçülülük.

GİRİŞ

İşçinin korunması, tarihsel gelişimi boyunca iş hukukunun temel amacı olsa da bu  ilkenin mutlak olarak uygulanması mümkün  değildir. İşçinin ekonomik ve sosyal durumunun iyileştirilmesi bir sosyal devlet prensibi  olmakla birlikte bu yöndeki çabalar ekonominin bu yükü taşıyabilme olanakları ile sınırlıdır. Nitekim Anayasa'nın 65'inci maddesinde  belirtildiği üzere devlet, sosyal ve ekonomik  alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini,  bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri  gözeterek malî kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir. Gerçekten de bir ülkede  sosyal gelişme ancak o ülkenin ekonomik olanakları çerçevesinde mümkün olabilecektir.  Bu kapsamda, işletmeler düzeyinde de sosyal  yükler işletmenin ekonomik ve mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. İşçinin korunması temel prensip olmakla birlikte  “sosyal olan” ile “ekonomik olan” arasında bir  dengenin sağlanması önem arz etmekte, işletmenin ekonomik, mali ve teknik zorunluluklarının, üretim ve verimlilik gereklerinin göz  ardı edilmemesi gerekmektedir.1

Bahsi geçen “sosyal olan” ve “ekonomik  olan” arasındaki dengenin korunması, çalışma  barışının sağlanması amacıyla bugün devlet iş  ilişkilerine müdahale etmektedir. Anayasa'nın  çalışma hakkı ve ödevini düzenleyen 49'uncu  maddesinde devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek  için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı  desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını  sağlamak için gerekli tedbirleri alacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda işçiye iş ilişkisinin devam  edeceğine ilişkin güven sağlama, işçinin ücretini kaybedeceğine ilişkin tedirginliğini önleme  maksadıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından  feshinin sınırlandırılması suretiyle işçiye iş  güvencesi sağlanmaktadır.2  İş güvencesi, işçinin çalışma hakkının korunması bağlamında  bir dizi yöntemi içeren geniş bir içeriğe sahip  bir kavramsa da genellikle işverenin fesih hakkının sınırlandırılması suretiyle işçinin feshe  karşı korunmasını ve bu suretle iş ilişkisinin  sürekliliğinin sağlanmasını ifade eder. 3

Türk iş hukukuna 4857 sayılı İş Kanunu'nun  18. maddesi ile iş güvencesi getirilmekte, 158  sayılı ILO (International Labour Organization)  Sözleşmesi'ne paralel olarak iş sözleşmesinin  feshi için işverene geçerli sebep gösterme yükümlülüğü getirilmektedir. Buna göre otuz veya  daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı  aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden  veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya  işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe  dayanmak zorundadır. İşçinin yeterliliği veya  davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya  işin gereklerinden kaynaklanan sebepler işyeri  ile ilgili sebeplerdir.4

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından  kaynaklanan geçerli sebepler 25'inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde  işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yetersizliğinden veya  davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak  işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde  geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.  İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı,  toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir  tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine  herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli  sebep sayılamayacaktır.5  Bu çalışmanın amacı doğrultusunda “işletmenin, işyerinin veya işin  gereklerinden kaynaklanan nedenlerle” geçerli fesih  üzerinde detaylı şekilde durulacaktır.

Download >> ;İşletme, İşyeri Ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi

Footnotes

1 SÜZEK, S., İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s.17.

2 TULUKÇU, N.B., İş Mahkemeleri Kanunu ve Arabuluculuk Hükümlerine Göre İş Güvencesi - İşe İade, Ankara 2017, s.23.

3 MOLLAMAHMUTOĞLU, H., ASTARLI, M., BAYSAL, U., İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara 2014, s.956.

4 ÖZCAN, D., İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.277-278.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.