De nouvelles obligations s'imposent aux employeurs avec le vote de la loi transposant la directive européenne relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles.
La directive 2019/1152 1 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne (ci-après la « Directive ») vise à « améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d'adaptation du marché du travail ». Avec quasiment deux ans de retard 2, le Luxembourg, transpose enfin cette Directive. En effet, le projet de loi n°8070 a été voté pour la première fois le 26 juin 2024 et dispensé de second vote constitutionnel le 12 Juillet 2024, la future loi devrait ainsi être publiée sous peu (la « Loi »).
Les changements les plus importants auxquels les employeurs doivent faire face sont résumés ci-dessous :
De nouvelles clauses à faire figurer dans le contrat de travail
Le Code du travail prévoit actuellement un certain nombre de dispositions à mentionner obligatoirement dans les contrats de travail. La Loi vient en ajouter de nouvelles concernant notamment :
- à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est libre de déterminer son lieu de travail;
- les modalités relatives à la prestation des heures supplémentaires et à leur rémunération ;
- la distinction entre la rémunération de base et les compléments de salaire ;
- les modalités de la résiliation du contrat de travail (procédure, conditions de forme et délais) ;
- les conditions d'application de la période d'essai ;
- le droit à la formation octroyé par l'employeur ; et
- l'identité du ou des organismes de sécurité sociale compétents.
Délais stricts
L'employeur doit communiquer au salarié, qui en fait la demande, les informations essentielles de son contrat de travail :
| Dans un délai de sept jours calendaires | Dans un délai d'un mois calendaire |
|---|---|
| Identité des parties à la relation de travail | Durée du congé payé (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
| Date de début de l'exécution du contrat de travail | Procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de résiliation, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
| Lieu(x) de travail ou mention que le salarié sera libre de le déterminer et siège ou domicile de l'employeur | Indication de l'existence d'une convention collective ou, s'il s'agit de conventions collectives conclues en dehors de l'entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues, le cas échéant |
| Nature du poste et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées | Identité de l'autorité de sécurité sociale et du régime de protection sociale |
| Durée de travail journalière ou hebdomadaire normale, modalités relatives aux heures supplémentaires et leur rémunération et toutes modalités relatives au changement d'équipe, le cas échéant (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) | Droit à la formation fournie par l'employeur, le cas échéant (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
| Horaire normal | |
| Rémunération, y compris le salaire de base et tous les suppléments de salaire (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) | |
| Durée et conditions d'application de la période d'essai (un renvoi aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives est suffisant) |
Le salarié qui n'a pas reçu les informations
demandées dans les délais et dont la mise en demeure
est restée infructueuse dispose d'un recours
accéléré devant la juridiction du travail.
Déplacement temporaire
La Loi ajoute un certain nombre de mentions à faire figurer dans un document écrit lorsque le salarié est amené à exercer son travail plus de quatre semaines consécutives en dehors du Grand-Duché du Luxembourg, tels que, le(s) pays où la prestation est exercée, la rémunération due, les allocations propres au détachement, etc.
Digitalisation des contrats de travail
Les contrats de travail peuvent être digitalisés pour autant que la version électronique soit accessible aux salariés et puisse être enregistrée et imprimée et que l'employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception sous format électronique.
Responsabilité quant au contrat de travail
La Loi prévoit que l'obligation de rédiger et de transmettre au salarié un contrat de travail conforme au Code du travail incombe à l'employeur.
Passages d'une forme de travail à l'autre
Sur base de la Loi, un salarié aura désormais le droit de demander une fois par an le passage d'un contrat à durée déterminée (CDD) à un contrat à durée indéterminée (CDI), d'un temps partiel à un temps plein et inversement, avec maintien de tous les autres droits et obligations y attachés. La grande nouveauté est que la Loi introduit également le droit d'obtenir une réponse motivée à une telle demande. Pour être éligible à un tel droit, le salarié devra toutefois remplir certaines conditions.
Règles plus strictes concernant les CDDs
La durée maximale de la période d'essai pour les CDDs est réduite. Elle ne peut être inférieure à deux semaines ni dépasser un quart de la durée fixée au CDD. Par exemple, pour un contrat de 24 mois, la période d'essai ne doit pas dépasser six mois. La Loi précise également qu'à défaut d'écrit mentionnant la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition, le salarié est présumé être engagé à temps plein.
Encadrement des clauses d'exclusivité
La Loi rend nulles les clauses interdisant aux salariés d'avoir un autre emploi en dehors de leur horaire de travail normal. De même, toute sanction de l'employeur pour un tel cumul d'activité est également nulle.
Cette interdiction de principe ne trouve toutefois pas à s'appliquer si le cumul d'activité est rendu impossible pour des motifs objectifs tels que par exemple la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires ou la prévention de conflits d'intérêts.
Interdiction de représailles et de traitement défavorable
La Loi rappelle également que toutes représailles ou tout traitement défavorable à l'encontre du salarié est interdit en raison de ses protestations ou en réaction à une plainte ou à l'exercice d'un recours pour faire respecter ses droits. Tout licenciement ou toute modification substantielle du contrat de travail dans ce contexte sont interdits. Un recours pour résiliation abusive du contrat de travail est ouvert à cet égard.
Sanctions en cas de non-respect des dispositions légales
L'une des principales nouveautés de la Loi est que désormais les employeurs qui ne se conforment pas à leurs nouvelles obligations s'exposent à des sanctions pénales pouvant aller de 251.- EUR à 5.000.- EUR pour les personnes physiques et 500.- EUR à 10.000.- EUR pour les personnes morales (auparavant aucune sanction pénale n'était prévue si le contrat de travail ne comportait pas les mentions prévues par le Code du travail). L'amende sera encourue pour chacun des salariés concernés par les manquements de l'employeur. En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.
Étapes suivantes
La Loi entre en vigueur quatre jours après sa publication au Journal Officiel.
Pour les nouveaux embauchés, les employeurs doivent mettre à jour leurs modèles de contrats de travail. Notre équipe Employment Law, Pensions & Benefits se tient à votre disposition pour vous aider à adapter vos modèles de contrats de travail afin qu'ils soient conformes à la Loi.
Les contrats existants ne devront pas être obligatoirement adaptés et il n'est pas requis de signer un avenant. Toutefois les salariés qui disposent d'un contrat de travail antérieur à l'entrée en vigueur de la Loi ont la possibilité de demander un écrit conforme aux nouvelles dispositions légales et les employeurs devront remettre un tel document dans un délai de deux mois.
1. Directive 2019/1152 (UE) du parlement européen et du conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne, article 1.
2. La Directive devait être transposée pour le 1er août 2022 au plus tard.
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