South Korea: 한국에서의 최근 임금피크제 관련 판결 동향-고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부를 중심으로

1. 개요

임금피크제란, 근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도로서, 한국에서는 2003년 신용보증기금에 최초로 도입되었다. 2013년에는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자 고용법'이라고 한다)의 개정을 통해 60세 이상 정년이 법제화되고 정부가 2015년 5월 ‘공공기관 임금피크제 권고안'을 제시하며 공공기관 전반에서 시행이 이루어졌다.

2. 임금피크제의 유형

임금피크제는 (1) 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 ‘정년 보장형' 임금피크제, (2) 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 ‘정년연장형' 임금피크제, (3) 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 고용이 연장되는 ‘고용연장형' 임금피크제로 분류한다.

3. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자 고용법 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부

고령자 고용법은, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정되었다(고령자 고용법 제1조).

그리고 고령자 고용법 제4조의4 제1항에서는 다음과 같이 연령을 이유로 한 차별을 원칙적으로 금지하고 있다.

그리고 위 규정이 강행규정(당사자의 의사와 관계없이 강제적으로 적용되는 규정. 한국 민법에서는 강행법규에 위반되는 법률행위를 무효로 본다)에 해당하는지에 관하여 판례는, “고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다(대법원 2022. 5. 26 선고 2017다292343 판결)”라고 판시하고 있다.

다만 고령자고용법 제4조의5에서는 차별금지의 예외 규정을 두어, 연령을 기준으로 차별을 두더라도 이를 동법 제4조의4에서 금지하는 연령차별로 보지 않는다.

임금피크제의 경우 근로자가 일정한 연령에 도달하면 임금을 점진적으로 삭감하는 것이 주된 내용이기 때문에, 고령자고용법 제4조의4에서 정한 연령에 따른 차별에 해당하여 무효인지 또는 동법 제4조의5에서 정한 차별금지의 예외에 해당하는지 여부에 대해 임금피크제 유형별로 최근 판례의 입장이 엇갈리고 있다.

4. 정년유지형 임금피크제의 유효성에 관한 대법원 판결(대법원 5. 26. 선고 2017다292343 판결)

  한국에서 임금피크제의 유효성에 대하여 가장 중요한 판결 중 하나는 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결(이하 ‘2017다292343 판결'이라고 한다)이다. 위 판결은 임금피크제 유형 중 기존에 보장된 정년을 그대로 유지하는 ‘정년유지형' 임금피크제의 유효성에 대한 판단 기준을 제시하였다.

위 2017다292343 판결에서는, “연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1 에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우(주:정년유지형 임금피크제를 의미한다) 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시하였다. 위 판결의 피고는 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제(주:일종의 임금피크제를 의미한다)를 시행하였는데, 판례는, (1) 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, (2) 성과연급제로 인하여 을은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, (3) 성과연급제를 전후하여 을에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합적으로 고려하여 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다며 무효로 판시하였다.

위 2017다292343 판결에 따라 ‘정년유지형' 임금피크제를 시행하던 기업들의 경우 합리적인 이유를 소명하지 않는 한 현재 시행 중인 임금피크제가 무효화될 가능성이 높아져 혼란이 가중되고 있다.

5. ‘정년연장형' 임금피크제에도 2017다292343 판결의 논리가 그대로 적용되는지 여부

앞서 살펴본 바와 같이 위 2017다292343 판결은 ‘정년유지형' 임금피크제의 유효성을 판단한 것으로서, ‘정년연장형' 임금피크제에도 그대로 적용될 수 있는지에 대해 귀추가 주목되었다.

그런데 위 판결 선고 이후에 ‘정년연장형' 임금피크제에 관한  판결들(서울중앙지방법원 2022. 6. 16. 선고 2019가합592028 판결, 서울고등법원 2022. 8. 19. 선고 2021나2049858 판결 등)에서는 다음과 같은 점을 고려하여 ‘정년연장형' 임금피크제를 유효하다고 판시하였다.

• 고령자고용법은 5. 22. 개정되었는데, 그 주요 내용은 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조) 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 한 것이다. 제19조의2는 임금의 조정 즉 삭감까지도 예정하고 있었던 바, 이는 정년 연장에 따른 편익 뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 한다는 것이 당연한 전제가 되었기 때문이다. 고용보험법 역시 정년연장에 따른 임금 삭감을 예정하고 이에 대한 정부의 지원 조치에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다.
• 피고의 경영 상태 등에 비추어 정년연장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었다고 볼 수 있다.
• 정년연장 및 이 사건 임금피크제 시행을 전후로 원고들이 지급받을 수 있는 임금을 비교하면 오히려 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 ‘임금 총액'의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 된 바, 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인한 적극적인 손해가 인정된다고 보기 어렵다.
• 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 임금피크 대상인 근로자들에게는 복리후생을 그대로 유지하거나, 임금피크제 적용 직원에 대해 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 임금 삭감의 불이익을 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다.
• 임금피크제 도입으로 확보한 예산을 신규채용에 활용한 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에 해당한다.

위와 같이 ‘정년연장형' 임금피크제의 경우에는 ‘정년유지형' 임금피크제와 달리 정년연장으로 근로자들이 얻는 이익이 분명히 존재한다. 즉, ‘정년유지형' 임금피크제처럼 근로자들이 입는 불이익이 명확하다고 보기 어렵다. 그리고 판례들은 고령자 고용법 제19조 및 제19조의2의 취지를 고려하여, 정년 연장에 따른 편익 뿐만 아니라 사회적 비용 역시 노사 간에 분담하여야 한다는 점에 동의하고 있는 것으로 해석된다.

한국의 공공기관들은 정부의 2015년 공공기관 임금피크제 권고안에 따라 대부분 ‘정년연장형' 임금피크제를 도입하였으므로, 임금피크제가 고령자 고용법에 위반되는지 여부에 대한 판단 역시 ‘정년유지형' 임금피크제와는 다른 결론이 유지될 가능성이 높다고 사료된다.

6. 법무법인 대륙아주 공공기관 인사/노무 전담팀 구성

법무법인 대륙아주는 위와 같이 공공기관을 상대로 한 임금 소송이 다수 제기됨에 따라 <공공기관 인사/노무 전담팀>을 신설하였다.

법무법인 대륙아주의 <공공기관 인사/노무 전담팀>은 노동법률 분야의 경험과 지식을 갖춘 전문가를 중심으로 법률자문, 권리구제 또는 송무 서비스를 제공하여, 기업 또는 근로자에게 실질적으로 도움이 될 수 있고 궁극적으로는 노사 간 신뢰관계 형성과 그에 기한 안정적인 경영환경 유지를 지향하고 있다.

법무법인 대륙아주의 <공공기관 인사/노무 전담팀>은 최근 이슈가 되고 있는 임금피크제 관련 소송은 물론, 각종 근로자 지위 확인소송, 노동위원회 부당해고, 부당노동행위 등 구제신청, 해고무효확인, 근로자성에 기한 각종 임금 및 퇴직금, 부당해고구제 재심취소소송 등, 비정규직 차별 및 성희롱, 산재보상 등 각종 인사∙노무 관련 송무 및 자문 업무에 대해 각 공공기관별 특성을 고려한 맞춤형 법률 서비스를 제공하고자 한다.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.