前言
近年来，受到新能源汽车产品强势冲击，传统燃油车业务频频陷入销量停滞和市场份额流失的困难局面，传统车企素以燃油车为主营业务，行业地位相继遭逢严重威胁。当此危机，各车企也纷纷采取各种改革手段，或是成立新能源研发中心造起品牌车新能源产品，或是加速新产品推出周期并大幅降价参加市场战、价格战，也有经典品牌与新能源车企展开合作，共同建设新能源汽车的生产线和研发中心。“汽车业的未来是否属于电车”的诘问尚未到达下结论的终点，但毫无疑问的是，各个传统燃油车企或早或晚都已迈出或考虑正在迈出新能源化战略的步伐。
战略转向的背后，是整个车企资源的结构重组和再分配。面临行业寒冬，诸多传统车企的年度计划首要目标设定为“降本增效”，并且在下一财年开始时又把“更具效率”的降本增效设定为连续年度首要目标。境内外已有多家汽车集团接连宣布缩减产能，合并品牌公司，关闭工厂，精简经销商网络；汽车业属于资本和技术元素密集的重资产行业，降本增效的目标指向这些资产领域并不稀奇。但同时，汽车在具体生产和销售环节中还需要大量从业人员参与，劳动者系在企业主安排下，利用车企资源，从事工作任务；因此车企凡存在资产缩减计划，也就不得不将规模化的裁员计划提上日程。并且，鉴于裁员关涉到广大劳动者的切身利益，极易引发感性共情，一旦车企宣布相关讯息，便必然受到多方关注。
从法律实践角度出发，汽车行业人员优化是一项企业劳动人事合规课题，可以分化成怎么裁、裁多少人、要裁（或不能裁）谁、怎么赔偿、多久裁完、是否二次裁，裁后处理措施如何等子命题，在每一子命题环节都有多个合规要点需要企业注意参照，甄别和防范风险。为了应和劳动合规在国内法律实践中不断提升的重视度，越来越多的企业将人员优化作为重要管理课题，倾向于注重用人用工合规，企业人员优化方案的制定和实施趋向一种专业化程度高的企业活动。有鉴于此，有必要以法律专业和汽车行业立场并行的角度，总结汽车行业人员优化的法律途径与合规要点，帮助企业降低劳动争议风险的同时，保障内外部劳动力要素调整的平稳过渡，力求使企业焕发新生。
一、人员优化（裁员）的相关劳动法律规范
“人员优化”一词，源于现代企业管理学研究，该概念项下其实包括多个与企业人员结构性变动有关的知识分支，包括员工类别化分析，员工绩效考核科学性，薪酬结构调整等，实际并不对应严格的法律术语。近年来，大众媒体和各行各业劳动者则把“人员优化”看作一个社会性隐语，认为优化实际就是裁员，两者是完全等价的概念。但如果详细考察，其实在“人员优化”和“裁员”以上还有更高位面的概念，即“员工关系管理”，这是现代企业管理学引进我国后分出的多种支项研究领域之一。近些年，“员工关系管理”跟随着第三方人事咨询顾问服务市场的传播，也逐步取代、覆盖了传统的“人事管理”或“人力资源管理”，广泛使用在企业主的经营策略描述上，而“人员优化”也经常在企业通知口径中取代含义比较直接的“裁员”，用以概括多项和员工岗位变动有关的总括性方案。
为讨论问题方便，本文暂为“人员优化”和“裁员”等概念，划定结合法律定性和实务操作的定义性描述。在本文语境中，“人员优化”和“裁员”可以混用，指企业并非针对某个特定人员，而是整体上对公司的特定岗位、特定项目或特定区域准备作出重大调整，因此在一定比例上需要与较多的员工在一个固定期间内终止劳动人事法律关系的情形。
我国作为成文法国家，存在《劳动法》和《劳动合同法》等规范劳动用工关系的法律法规。相关法律条文规定了至少两种与用人单位实施“人员优化”有关的情形，法解释中，这两种情形可以简称为“经济性裁员”和“客观情况发生重大变化”。
（一）“经济性裁员”情形
- 经济性裁员的法律规范
《劳动合同法》第41条第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”该条提出了四种适用于经济性裁员的具体情形，并指出经济性裁员企业需要的程序要求，包括（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，（2）听取工会或职工意见；（3）向劳动行政部门报告裁员方案等。
第41条指代的“经济性裁员”有时又称“规模裁员”。根据云南省人力资源和社会保障厅曾于2021年发布的《云南省企业规模裁员工作指引》，该指引为当地提供了“规模裁员”的部分政策和法律指导，并在开篇明确指出：“企业规模裁员应符合《劳动合同法》第四十一条规定的法定裁员情形。”因此，如不考虑其他语境，“经济性裁员”和“规模裁员”两个表述方式其实指代同一合规裁员活动，也从两个不同侧面道出了第41条的本质：“经济性”说明对于符合第41条的裁员活动，其合法基础是企业确实在经济和商业范畴遭遇困难；“规模”说明裁减人员的数量和比例呈一定规模，而非仅与少数零星员工终止劳动合同，具体数量指第41条规定的一次性裁减20人以上，或裁减人数占企业职工总人数的10%以上，两者满足任一。
除《劳动合同法》外，经济性裁员活动还应符合原劳动部于1995年颁布的《企业经济性裁减人员规定》载有的一些具体规定。以及部分地区人社部门出台有出台法规政策指引文件，包括已提到的《云南省企业规模裁员工作指引》，上海地区的《关于用人单位依法实施裁减人员报告通知》，广东地区《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》，《海南省企业经济性裁减人员实施办法》等，为经济性裁员的报告程序要求和行政流程也提供了一定细则信息参考。
- 适用经济性裁员的经济补偿标准
自《劳动合同法》颁布实施以来，经过多年司法实践和媒体宣传，在许多企业或员工的理解中，凡涉及解除劳动合同就是应当按照“N+1”（N为工作年限）个月平均工资数额计算补偿金。但实际上，需要适用N+1计算补偿金的劳动合同解除（终止）情形仅包括《劳动合同法》第40条所规定的三种情形（患病或非因公负伤、不胜任工作、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致解除），其余合法解除劳动合同的情况，根据《劳动合同法》第46-47条，无其他原因则均是符合根据“N”为标准来计算补偿金即可。
依据经济性裁员条款为何不需要适用N+1补偿方案？究其原因，可能是因为“+1”是指“代通知金”（用于替代用人单位提前30日向劳动者通知解除劳动合同的义务），而企业若确实适用并满足了第41条规定经济性裁员的程序性要求，必定已提前30日向工会或全体员工作出说明和通知。既然如此，“提前30日通知”的行为要求已经得到满足，自然也就无需支付“+1”的代通知金。
- 依靠第41条进行车企人员优化的现实困境
从行为合法性的原则出发，既然第41条是与企业裁员直接相关的法律条文，就应当优先适用，企业经营情况可在满足第41条所列四项情形之一，并上报征得劳动行政部门同意后，将报送通过的裁员计划付诸行动。但是，经过多年实操案例的积累，多数从业者认为第41条所列四项情形还是相对笼统，欠缺可操作性，在实践中企业常常面临较大的材料梳理和举证困难，无法真正在出具计划和报告时突出公司在该轮裁员的合规基础，提报工作难以符合有关部门审批要求。
具体来说，关于本文主要讨论的对象，即有意愿执行人员优化计划的传统车企，目前各企业无论规模大小和品牌知名度，几乎都发生了不同程度的经营困难。困难的表现形式包括利润大幅下降，汽车交付量持续走低，逾期未支付大量供应商货款等。但是，法律和绝大部分地区出台的地方性规定并未提供认定《劳动合同法》第41条第（二）项“生产经营发生严重困难”的具体标准和需要材料，只有浙江、海南、天津等出台的政策稍有涉及。比如，《海南省企业经济性裁减人员实施办法》第3条第（二）项规定，可以实施经济性裁员的企业有“连续四年经营性亏损（新办企业按国家规定补亏后连续三年经营性亏损）、80%以上职工停工待工、连续12个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的”情况。
对企业来说，经营恶化究竟严重到什么程度，才算达到严重困难、政策上允许企业通过裁员方式减负？在所属地区缺少固定量化标准的条件下，即便打算实施经济性裁员的企业能够提供年度审计报告等证据，但在请求对口的人社部门收悉材料时，行政审核机制可能仍无法通过足够的条文依据来确认企业的裁员操作合规。也正如《云南省企业规模裁员工作指引》原则性要求部分所强调的，要“用足支持政策，尽量不裁员、少裁员”，相关部门收悉企业提报的材料后，为了避免影响劳动者的基本权益，在无其他更有力依据的情况下，还是倾向于不同意企业适用第41条的经济性裁员规定以解除部分员工劳动合同。
更何况，企业可能存在其他形式的经营困难，实际已经达到必须裁员的程度，但却因为无法满足第41条的4项情形，仍然无法提供规模裁员的机会。例如，一些传统品牌的汽车交付量在2024年下半年中与前几年同期持平，但其实产品总体销量始终保持低迷，生产投资已经消耗触底，可能本月还在正常经营，下一月度的资金链就突然断裂。但是，类似的濒危企业直到真正难以为继之前还有一段可能不短的过渡期，长期拖欠员工工资和社保断缴是其中最为典型的表现。到《企业破产法》等公司商事法律框架介入收场时，进入破产程序的企业账面上往往已没有留存任何资金为员工给付最低限度的任何报酬和补偿金。从这个角度来说，对经济性裁员的认定标准缺乏实际量化细则，反而让经营不善的企业只能困守待事态一步步发展，直到无可挽回，其实对员工权益保障来说反而更加不利。
更加复杂的是，第41条还要求企业的经济性裁员方案需满足“向劳动行政部门报告”的行政管理要求。多数地区人力资源与社会保障部门出台的经济性裁减人员报告指引文件中，又往往只提供了人社部门按照不同级别分别审批之类行政流程上的要求，比如《上海市人力资源和社会保障局关于用人单位依法实施裁减人员报告通知》中就规定，上海市人社局受理属国有企业及其控股的企业、在沪中央直属企业和注册资本一千万美元以上的外商独资企业的裁减人员报告，其他企业由所属各区的人社分局受理报告。基于《公司法》等商事法律法规的明确要求，汽车生产制造和加工类的公司主体在行业黄金期为本地提供大量劳动岗位，因此也长期处于履行企业社会责任的义务承担状态中，对这类车企，“非必要不裁员”的价值规范语境将始终存在并影响当地主管部门的判断。据了解，各地负责受理裁员报告的人社部门普遍持有相对审慎的态度，在未获行政方面明确认可的情况下，即便企业强行在与员工解除劳动合同时标注解除原因是企业的“经济性裁员”，被裁员工依然可以通过提出劳动仲裁的方式，主张企业不满足经济性裁员的实质要求和程序要求，构成违法解除劳动合同并要求赔偿。
综上，结合目前劳动人事法律实务普遍经验，“经济性裁员”的四种法律规定情形构成要件非常困难，证明标准较为严格，且标准本身又并不固定，在行政审批上也较难在确定周期内获得人社部门认可。因此，当前意向通过实施经济性裁员作为人员优化方案的企业并不多，在车企范围内就更少了。
（二）“订立劳动合同时客观情况发生重大变化”的企业单方解除情形
适用人员优化的另一个法律规定情形是《劳动合同法》第40条第（三）项，该条属于用人单位的一种合法单方解除劳动合同情形，为用人单位提供了另一种优化的合规可选途径。不过，因法律规定尚有模糊地带，导致该条在适用时亦有重重风险。
- 订立劳动合同时客观情况发生重大变化，用人单位需单方解除合同的法律规范
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”虽然在当前车企的市场浪潮中，因为品牌合并和产线关闭，导致大量围绕工业资产的从业人员失去岗位基础，这与第40条第3项所描述的情形似乎颇为符合。但实际上，该条的“客观情况”“重大变化”“劳动合同无法履行”三项要件均存在巨大的解释空间，为企业证明人员优化方案的合规性、避免被认定为违法解除劳动合同也带来很多实战上的困难。
- “客观情况重大变化”作为人员优化的后备合规手段
第41条第3项还有一个落脚点在最终结果：“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”这意味着，如果企业主张以第41条第3项解除与员工劳动合同，前提是用人单位曾与劳动者有过对劳动合同变更（而非直接解除）的充分协商，只是协商最终未能与劳动者取得一致。所以，该条适用时蕴含的背景情况相较经济性裁员其实更为尖锐，劳动者与企业间必然存在明显意见不一致，适用该条终被单方解除劳动合同的员工，提起劳动仲裁的可能性自然更高。然而，即便有以上缺点，但因为前文已提到的第41条“经济性裁员”条款实在令各企业难以确认和满足构成要件，因此当缩减人员规模成为企业的当务之急时，第41条第3项也不失为一种优化计划的备选合规方案。
那么，企业应如何避免适用第41条第3项却未获裁审机构认可、导致被判定违法解除劳动合同的风险？对此，可以在相应司法案例中找到部分答案和借鉴。据相关判决书，当司法机构就第41条第3项标准审查用人单位解除合规性时，表现出以下倾向：
第一，员工参与的项目被终止，不再保留现有员工岗位，在车企解雇案例中相对具有说服力，符合“签订劳动合同情形发生客观变化”的合规解除标准。例如，某汽车垂直媒体服务供应商新招一名员工，在劳动合同中载明，供应商招聘该员工的目的是为了服务某汽车品牌客户，签署劳动合同后该新员工亦被派至品牌客户工作地点，为品牌提供垂媒管理推广服务。但好景不长，该车企陷入不景气，媒体管理推广服务也暂时中止采购，员工不能继续在其签订劳动合同时安排的项目服务。在企业证明项目确实无限期停止、且企业招聘员工的目的仅为从事专门项目、不包括兼项企业其他在营项目的情况下，已有部分案例认定该情形构成签订劳动合同时的客观情形发生重大变化，企业单方解除合同合法，无需支付赔偿金。
第二，需体现企业原计划与员工协商一致变更劳动合同，在协商后，员工未同意变更的情况下才转向单方解除与员工的劳动合同。实践中，确实有企业从一开始就本着与员工解除劳动合同的目的向员工通知目前公司存在“重大变化”，但应当与员工协商劳动合同变更时，却没有提出任何可行的变更方案，如岗位微调、项目更换、工作地点改变、薪酬结构调整等，而是直接在谈判中过渡到“协商一致解除合同”，提出限于法定基础补偿金甚至低于法定补偿金标准的解约方案。一旦证据呈现了上述倾向，企业很可能被认定为借客观情形变化之名擅自解除合同，实际仍然构成违法单方解除。
第三，企业应注意避免出现“边裁边招”的用人和招聘结构。有时，企业一方面以经营状况困难等客观理由，对一批员工实施裁员计划，另一方面也由于集中攻坚保留项目的原因，反而有些新创设的岗位释出待招，而这些新岗位与之前裁员员工的岗位描述有所重合。在某些劳动争议案件中，不乏员工在被裁之后对公司的公开招聘信息实施证据固定， 显示公司明明以岗位不再保留、大区经理调整合并等“客观情形重大变化”的因素解除与老员工的劳动合同，之后却又对外招聘同样岗位的新人入职。如果员工证明成立，则企业可能被判定为不满足第41条第3项的情形，原劳动合同本来仍可履行。考虑到未来新能源技术、自动驾驶技术等研发端还可能为汽车业带来新变化，边裁边招，或裁完立招的企业可能会越来越多，这一点因此就非常重要，也说明企业人事的入离职与招聘程序需要更有行业经验的专门人员负责，理解每一个职位的具体工作内容，避免新岗位对旧岗位的工作内容完全覆盖，合规审查能力提出了更高水平考验。
总体来说，“客观情况重大变化”并不严格要求提前30日通知员工，也并不限定规模裁员，当然也不要求企业向有关部门报告，相比经济性裁员而言淡化了行政管控色彩，还是赋予企业更多自主用工的决策空间。企业在适用第41条第3项时，应注意就“签订劳动合同时的客观情形”详细举证，充分阐述客观情形具体如何发生变化导致原劳动合同履行受到阻碍，且也要举证证明事先与员工充分谈判，不可操之过急，直奔解除劳动合同的结果。在注意上述要点的前提下，第41条第3项确实有其为企业人员优化提供明确法律条文背书的积极意义。
- 适用《劳动合同法》第40条第3项、第41条裁员的人员范围限制
如前文分析，经济性裁员和客观情况发生重大变化的单方解除合同行为，本身需要满足的程序和前提不少，而更复杂的是，企业适用这些条款终止劳动关系的人员对象其实也有限制。第41条第1款规定经济性裁员的标准后，在第2款又对人员裁减情形下必须优先留用的人员作出列举，包括与单位签订固定期限劳动合同中期限较长的工作人员，与单位已签订无固定期限劳动合同的劳动者，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
同时，《劳动合同法》第42条还对按照上述第40条、第41条解除劳动合同时不得解雇的员工作出特别指定，包括：患职业病、受工伤（且丧失或部分丧失劳动能力）者，还未实施离职前职业健康检查、疑似患职业病者，处于符合规定的医疗期内人员；处于三期内的女员工；以及已在用人单位连续工作满15年并距离法定退休年龄不足5年人员。
因此，总体来看，《劳动合同法》所指的经济性裁员和客观情况重大变化这两大与企业人员优化存在高关联度的法定情形，并不能对其肆意扩大化或个性化解释，企业仍然需要提供充分证据以便展开合规抗辩论证，保证企业裁员时已满足严格的程序要求和前提条件，并且也要对特定的员工、弱势群体实施保护限制。这种现象某种程度上也揭示了劳动法领域的一种矛盾——《劳动合同法》等法律法规为用人单位解除理由提供合法事由，看似在法框架下已经概念圆融，但在实际操作中，很多制度难以成为企业有效执行优化计划的合规工具，这组悖论形成了劳资双方在劳动人事法律实践中都需要面临的复杂局面。
二、“协商一致解除劳动合同”在车企人员优化计划中的广泛使用
在必须裁减用人成本，改善人员结构的车企管理逻辑中，如有可能，公司当然倾向于制定包含确定预期的计划，理想情况下，最好就《劳动合同法》适用条款实现有法可依、按章减员。然而，第41条“经济性裁员”相关规定限制重重，地区管理口径差异化程度高，而大部分车企往往有建设在多地的工厂和分支机构，极难在集团公司管理层面上推进大型裁员计划。第40条第3项“客观情况发生变化单方解除”则因为落脚点是“单方解除”，天然具备违法解除的风险性，若解聘员工提起规模化的劳动仲裁申请，亦会造成不利局面。种种因素组合之下，对于转型期窗口时间并不长的车企而言，更便捷的选择无疑是尽量向《劳动合同法》第36条规定的“协商一致解除劳动合同”方案靠拢。
（一）“协商一致解除合同”具有突出的效率优势
某种意义上说，人员裁减并非车企降本增效方案所瞄准的主目标，但确实是车企战略调整中无法避免的副产品。2024年起，多家境内外汽车集团对外宣布人员优化方案，到2025年这一趋势也远没有“踩下刹车”，几家车企宣布全球范围裁员的消息接踵而至，不少车媒在报道时使用了“一周2万人失业”、“全球10万人失业”等夸张的新闻标题。而且，因汽车行业整体的产业链呈现集中形态，以最终需求方（主机厂）为中心，在生产制造企业本身成本节流、脚步放缓时，授权经销商集团、零配件供应商、物流和媒体等服务商的处境同样会因主机厂的订单减少而大受影响。“内忧外患”之下，“协商一致解除”的途径无疑具有几个优点，从而被各车企广泛采纳适用。
- 借“协商一致”实现快速的优化流程
在新能源转型的技术战争中，传统车企的裁员也追求从快从速，希望尽量在短期内裁减老旧的生产线，调整依附于生产线的用人结构。比较激进的做法甚至是走两步，先将一批从事偏传统产品研发的员工解除劳动关系后，再以高价向其他新能源车企的研发人员提出挖角邀请。在以互联网企业为代表的运营部门强势用人单位中，企业HR被称为“长于此道”，只要决策层确定了明确的补偿方案且能保证在离职当时或一个月内发放应付款项，人事就能在较短时间内与拟被裁员工达成一致，由被裁员工签署确认离职文件。裁员工作交接的离职流程也追求高效，员工上午协商谈判、中午离开办公室、下午办公系统和企业邮箱账号均被注销的“神速”事例也屡见不鲜。高效，是汽车企业转型中常见的口号，因此足见“协商一致解除”在理想情况下与公司决策层面意志的契合度。同时，互联网大厂有的直接投资入局建设新能源汽车品牌，有的以电子信息技术资源为依仗，与车企展开深度合作，这股互联网企业发明的“大风”也就刮到了汽车企业。种种因素叠加下，最后，多数目前被报道裁员的汽车企业仍然适用了“协商一致解除”这一裁减人员的路径。
- 裁员范围不限，创造更多人员优化空间
同时，“协商一致”意味着在与员工谈妥人员优化待遇的基础上达成一致意向，《劳动合同法》第41条、第42条等对企业解雇员工有着明确限制的条款都可以相应回避，只要员工同意解除，某种意义上说就不存在“无法解除的劳动合同”。在劳动仲裁案件中常见的各种争议款项，包括未休年假工资、加班工资、各种奖金和提成，还有员工持股分红等琐碎复杂的利益焦点，也都可以通过一份较为明确的劳动合同解除协议文本予以清楚界定。对于一些技术性较强的岗位员工，企业也可通过该等协议规范员工离职后的保密义务和竞业禁止条件（但按照有关法律法规规定，应支付竞业禁止补偿金），进一步保障企业权益不受损。
另外，裁员企业在劳动合同解除协议文本中普遍会安排一种放弃权利条款，排除劳动者提起劳动仲裁、诉讼或以其他方式索赔的权利。比如，文本包括如下约定：“用人单位相关款项支付完毕后，劳动者同意并承诺放弃向用人单位提出基于劳动关系或其他法律关系的任何请求，承诺不通过提起劳动仲裁、法院诉讼、向有关管理部门投诉等任何方式向用人单位主张任何权利。”该等条款表达排除劳动者诉权的意思，严格来说有效性仍待商榷，在不同案例中可能被采用也可能不被支持，但在争议案件中，该条款一定程度上也能起到证明劳动者系自愿接受离职条件，用人单位并非违法解除劳动合同的作用。
（二）“协商一致解除合同”的合规控制
“协商一致解除合同”作为一种合规解除情形，强调用人单位有明确的证据证明与劳动者之间通过有效的平等协商，达成了具真实意思表示的协商一致意愿，以此作为解除劳动合同的合法性基础。所以，虽然实践中，部分企业以“劝退”的方式，事先通知员工向企业“主动提出辞职”再与员工签署解除协议，自认为满足了“协商一致解除合同”的条件，且员工被定性为主动离职，可以创造规避且向员工支付补偿金的机会。但是，该做法可能招致员工先顺应公司意图主动离职，再提出其受到企业胁迫才签署解除协议，员工实际为“被迫离职”，所谓的“协商一致”并非真实意思表示，据此对企业提出违法解除劳动合同赔偿请求。所以，同样是“协商一致”解除劳动合同，最妥善的处理方式仍然是签署明确的解除协议文书，通过具体约定，确定谈判过程尊重了劳动者本人意愿，劳动者的解除合同意思表示真实。在此基础上，可以结合与员工的具体谈判结果，约定“员工系基于个人意愿主动离职，无需单位支付补偿金”，或为单位同意支付的补偿金金额和支付安排给出限定。
另外，公司在选择可通过协商解除的员工时，还应当注意员工是否存在《劳动合同法》第39条规定的用人单位可单方解除劳动合同情形，包括试用期不符合录用条件、被追究刑事责任、营私舞弊等。这是因为，若公司掌握有切实的可单方解除员工劳动合同的证据，则通过单方解除，能表明公司立场，很多情况下员工也无权主张补偿金。但如果有员工本来确实符合第39条规定，应被单方解除合同，但公司在批量裁员中，已与员工草率达成了协商一致解除合同的约定，则在具体案件中，很可能导致公司失去了追求员工违纪违法的机会，影响公司规章制度的贯彻，为公司带来不必要的损失。
三、到期终止劳动合同：人员优化的补充途径
需要明确的是，上文分析的三种情形实际均为《劳动合同法》中的“劳动合同解除”情形，不过，《劳动合同法》中同时还规定有“劳动合同终止”情形，若有触发，则员工与用人单位间劳动关系也将不再持续。这即是《劳动合同法》第44条规定的：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
劳动者已开始享受基本养老保险待遇，以及死亡、企业自身破产等情形依赖于特定客观环境，本文暂不做讨论。主要是第一项所规定的“劳动合同期满”，常常被人事管理忽略，但在实践中也是广义“裁员”的一个组成部分。
目前裁员方式中，有一种是针对与企业首次签署固定期限劳动合同、还没经过续签的员工。企业可能会以直接或间接方式告知首签员工，用人单位对其执行到期不续约政策，也即合同期满时劳动合同自动终止。某种意义上说，这类员工其实已经在“裁员名单”上，只是待合同期满时才执行终止。由于汽车公司的人事管理制度主要以工厂生产一线员工为基础模型，对工龄和劳动合同期相对管理严格，因此，车企也相对能保证正确筛选出首签员工、根据员工的合同期到期时间设立提醒，并对满足时限的员工终止合同。按照法定标准，企业应向这类员工以“N”的标准计算支付经济补偿金。
不过，在首签合同员工以外，其他已续签过一次或几次的员工是否也适合进入裁员计划的对象范围呢？在劳动司法实践中，长期引起争议的部分为对“连续签2次固定期限劳动合同”的员工，是否可以到期解除，绕过《劳动合同法》第14条的必须续签无固定期限合同规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；……”。过去，各地对该条的理解并不统一，有的地区认为，该条意味着凡已连续两次签订劳动合同的劳动者，在其第2份劳动合同到期时，除非劳动者本人提出仍续签固定期限合同，否则公司应与其续签的第三份劳动合同就必须转为无固定期限劳动合同——潜台词是，劳动者的第2份劳动合同到期时，企业也丧失了因到期而宣布与员工终止该劳动关系的选择权，不仅要续签，而且还要签署无固定期限劳动合同。与此同时，上海地区的劳动法律实践长期在理解该条时曾与其他通行观点有一定区别，认为在劳动合同连续签两次的情况下，即便劳动者表现良好、未违反法律规定和公司规章制度，但也并不代表公司必须与劳动者续签第3次无固定期限劳动合同。不过，上海地区对条款的理解目前正在发生变化，近期上海市高级人民法院发布的《民事审判庭劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日起实行）表明当地最新的法院审判观点可能已经相应修改，向多数地区的通行理解靠拢、统一。总之，企业与员工间以到期终止关系的“抉择时刻”并不是第2次签劳动合同的合同期限到期之时，某种程度上应当提前到第1次劳动合同的到期之时。若第1次合同到期后，用人单位和劳动者互相选择进入第2次续签合同期，那么只要劳动者自身不主动在第2次合同续签期间决定辞职、由于法定原因被解除劳动合同，《劳动合同法》其实就基本为劳动者保障了自动续签第3次合同、且是以与用人单位间订立无固定期限劳动合同方式续签的权利。
现仍然回到人员优化方案的合规主题上考虑。如上述分析，首签劳动合同员工的到期终止不续约，面临的合规风险相对不高，企业主要履行足额支付补偿金即可。但对续签过一次（处于第二次合同期内）的员工，企业仍准备以到期终止为由解除的合规成本就大大上升，因为在被动等待员工第二次合同期结束过程中，若企业未能在合理时间内与员工达成合同期终止的意见一致，使得劳动关系在僵持中持续到第三个合同期将要开始的时间，那么在无其他合法解除事由的条件下，企业与该类员工终止劳动合同关系也可能被视为违法解除，需支付相应赔偿金。更何况合同的“到期终止”也要受到女员工三期、员工医疗期等特殊情况制约，需要顺延至有关情形结束时方可真正到期，届时，在顺延期间的计算上又涉及到复杂的计算和确认工作。所以，当企业考虑解雇工龄和服务期相对短的员工时，如发现待解雇员工的情形复杂，并非简单到期即可终止关系，也势必要转入协商谈判途径，尽量争取与该等员工协商一致解除劳动合同。
四、车企“人员优化方案”的制定策略
如此前多次强调的，汽车行业是技术、资本和劳动要素都非常集中的行业，现因技术的整体迭代，资本、劳动要素相应需要结构性调整，企业也应有的放矢，对行业链条中大量从事不同工作任务的劳动者加以审视辨别。公司还可能涉及审查劳务派遣人员、外包人员的用工关系，这些也同样构成了广义上的汽车企业人员优化问题。
基于前文已讨论的人员优化法律适用和常见合规重点，本部分拟以设计角度为主，对车企人员优化的策略制定问题提供建议。
（一）优化对象和裁员方式的选择
“裁谁？”“怎么裁？”对开启人员优化方案设计的车企来说，最开始需要讨论的问题无外乎这两点。一个系统化的优化政策应当将这两点结合起来思考，给出适配企业且兼顾可行性和效率的解决方案。
- 裁员方式：追求符合专门的法定劳动合同解除、终止情形
如前文法律分析部分，总体来说符合车企规模化解除、终止与员工劳动合同的法律情形较为多元，而市面上提供专项服务的部分裁员合规方案，为保证各种可能情形均有所涉及，有时会提倡企业同时适用多种解除途径，一项不行再就下一项。
然而，现实中，基于裁员导致的争议案件有不少例出自解除途径的混用。例如，汽车公司计划将销售区域重新整合，新的销售大区数量少于原有的销售区域数量，因此大区经理岗位的可容纳人才数量也相应下降。在该情况中，如果车企决定适用协商解除劳动合同的集体优化方案，应当直接通过与拟解雇的经理谈判，就补偿金额和支付方式与被裁经理争取达成一致，签署载明经济补偿和其他事项的劳动合同解除协议。但是，公司如果将“客观情况发生重大变化”理解为“协商解除”的前提，先组织各大区经理参加竞聘上岗测试，决定了继续留用的大区经理和应当解雇的经理人选，随后再与拟解雇经理谈判，代表公司提议解除劳动合同。这时，公司因其一系列的在先操作，已经通过实际行动将解除理由限制在“客观情况发生重大变化”一种，此时，员工有理由质疑销售大区结构的变化不属于所谓“重大变化”，并非“客观情况”，企业系蓄意通过内部手段阻止员工继续凭借原劳动合同的约定岗位提供服务。在劳动争议的定性上，用人单位如果出现这种解除理由前后摇摆不定的现象，容易导致论证合规解除的理由也左支右绌，反而不一定在人员优化方案执行落地上获得满意的结果。
概而言之，在理念上，对员工的裁员行为确实有可能同时满足多种劳动合同解除情形；但在实际解除合同和随后的劳动争议中，用人单位最为规范的抗辩主要应坚持唯一一个解除事由。如果经过评估，一个批次内的员工并不完全适用设想的解除劳动合同事由，企业也可以将员工适当拆分，分批次以各自适配吻合的手段分别解除合同。
- 优化对象的选择
优化对象的选择问题则更多是一种公司生产经营调整策略上的问题。结合近年产业裁员的具体新闻，车企的主要考量有：
（1）裁产线：部分外国传统车企在中国现正有意走通“轻资产”模式，而轻资产就需要将产线整个摘除，随后通过一定安排，卖出工厂，产品的品牌授权另寻他途实现实际生产。这时，企业面临的主要是裁减产业工人问题。
（2）裁传统汽车相关部门：为技术转型需要，传统车企大量裁撤原本负责燃油车的研发人员，为雇佣新能源技术相关的研发工程师腾出人力资源空间；也可能裁撤原有品牌团队、销售团队，结合企业未来的新能源产品特点寻找新的经验人才。
（3）裁金融等附属服务部门：早年，上汽通用等大型车企普遍自行投资成立车贷金融公司，既为经销商门店提供融资购车服务，也为一般汽车消费者提供购车贷款服务。但是，造车新势力在更新换代汽车生产技术的同时，也结合互联网技术等新的销售理念，变革了销售渠道，大量经销商受到低迷的销量影响，库存车长期滞留无法卖出，大型经销商集团如宝利德、和谐汽车等也因此相继宣布裁员。缺少经销商的融资订单，消费者的贷款需求也并不稳定，各车企品牌的下属金融公司也由此进入裁员计划。
（4）针对职能部门裁员：有时车企裁员发生在相对小型的职能部门内部，例如裁减一批公司建设的自主客服部门、产品规划部门、财务部门、其他行政部门等部门人员。
（5）按照比例或绩效排名裁员：互联网公司裁员常以数据导向思维裁员，关注“离职率”，也就是对公司全体部门提出一定比例的裁员名额，分配由各部门按照绩效排名或自愿报名的方式择选裁员对象。广汽本田在今年4-5月宣布的裁员活动就较为接近这类裁员计划，公司提出了员工同意主动离职的通行补偿方案，据报道随后报名离职的员工约占合资企业生产员工总数的14%。在全球商事法律视野中，世界各国的裁员机制可能表现出比我国劳动法下裁员计划更为激进的方式，例如，欧盟部分地区法律实践中，大公司的裁员计划可能以长期计划对外公布，提前向外界宣布有“多达三轮”的未来裁员。结果，裁员名单变成了一个与生产计划类似的公司总体计划，可以提前预告，可以把时间拉长到两三年之久。
以上裁员活动仅列举几种常见情形，实际上，并未对外曝光的车企裁员活动还可能有更多组合裁员模式。但归根结底，优化对象应当符合上文所提示的各种合规标准，如果适用通行的协商一致解除合同方式，企业必须经过与劳动者的充分协商，留存书面访谈材料等证据，证明协商程序合法，不存在胁迫、误解情形。
（二）经济补偿金及其他企业给付义务
之所以“裁员”构成一个疑难法律问题，是因为站在劳动纠纷案件的角度，企业一是要找到解除劳动合同的合法事由；二是不能在行为表现上出现违法解除劳动合同的表现形式。选择“协商一致解除合同”，一般能够在解除事由的合法性上提供支撑，但从当前车企趋势来看，仅给付等同于法定补偿金，或低于法定标准的补偿金，并不足以符合行业内劳动者的预期，可能导致“协商不成”的不利局面，当然也可能导致整体裁员最终仍陷入认定为违法解除的后果。
2024年以来，多家外商和合资车企品牌“引爆”了劳动力市场的补偿标准，“东风本田N+2+1”、“一汽丰田N+7”，以及“奔驰最高补偿N+11”等裁员新闻头条相继见报，一时极其轰动，激起车企内外的巨大关注。对于这些车企提供补偿金远超法定补偿金计算标准的裁员方案，一些社交媒体平台戏称该现象为“恶意补偿”（意指对其他还未公布裁员方案的车企而言设立了超出一般水平的补偿金标准）和“抢着被裁”（较高的补偿标准，使内部员工有意向主动报名进入裁员名单，或者预报名，等待进入未来新一轮的裁员名单）。
上述裁员实例表明，补偿金数额是员工主动离职（协商一致解除劳动合同）意愿的一个重要考量因素。当然，不仅是补偿金，未休年假折抵工资、企业提供的奖金、提成、奖励等款项也可能构成届时劳资谈判协商的一部分。此外，还有公司为员工代扣代缴社保、支付商业医保的离职前后给付安排，因不同员工可能更换地域重新就业，或利用求职空白期安排就医，员工也可能为此向公司提出不同诉求。这就要求公司人事在被赋予的职权范围内，试探约谈员工的心理预期，对模板化的解除协议因时制宜，微调条款。
自然，也有汽车企业在真正资金链断裂时，已经长期拖欠员工正常薪资，更不必说为员工给付足额补偿金。当此时，需要公司破产清算的法律机制介入，在选定破产管理人后，若有劳动者提出劳动仲裁要求赔偿金，也将按照法定程序转由破产管理人处理，并最终可能成为债权申报的一部分。
（三）后优化的其他合规措施
为了鼓励员工在离职后尽早求职，从而在结果角度激励员工选择离职，建议企业为员工直接介绍友商招聘机会，举办再就业宣讲，视企业经验，可以安排主动为员工指导领取当地失业救济待遇。也有企业在设计离职补偿金时，事先预定了“就业补助”“创业补助”和“感谢金”等项目，约定当员工在离职后一段时间未能得到就业机会，公司将在核实后向这些还在求职中的员工再给付一笔除基础补偿金以外的补助奖励。这种梯度性的补偿金支付模式，能将劳动者可能获得的总补偿金额拉到高于一般同业单位水平，有助于消减员工裁员的抵触心理。同时，企业也并非绝对给付该笔奖金，至少无需覆盖已经在约定期间内得到新就业机会的前员工，如此也能节省企业总体的人员优化开支。
另外，对于参与研发项目密级较高的员工，为防止员工直接转投竞争对手，对企业带来不必要的技术外流损失，保密义务贯彻和竞业限制义务也是一种“后优化”期间需公司跟进的长期法律项目，并且应严格根据相关标准制定合理的义务边界和补偿标准。具体来说，结合员工在入职和工作期间已签署的保密文件，建议公司为离职员工强调应当保密的秘密范围，如有过去保密文件中缺失的，在签署离职文件时也可相应予以补充。
对于竞业限制，建议公司明确竞争对手企业的范围（最简单的办法就是列举主要对手名单），按照被裁员工的岗位级别和技术等级，确定其竞业义务的限定范围。公司也要追踪负有竞业限制义务的员工重新就业情况，在劳动合同解除协议中明确要求员工承担就业汇报义务，并约定员工不汇报、汇报不实应当承担的违约责任，主要是返还竞业限制补偿金。同时对于竞业限制条款适用，建议企业应当审慎适用，虽然根据《劳动合同法》和相关司法解释，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”但是竞业限制对企业来说，既是用以保护企业技术秘密和商业秘密的重要手段和措施，同时也可能构成企业经营成本和负担，若为工作不涉关键技术、密级低的员工准备含有竞业限制条款的劳动合同解除协议，公司所应支付的补偿金就可能属于不必要的支出。实践中，鉴于员工离职时间的不确定性，很多情形下企业会要求掌握商业秘密的员工入职时便签订竞业限制协议，或者在劳动合同中约定相应竞业限制条款，但是相关条款约定并不意味着竞业限制约定条款必然生效。作为一项为维护用人单位竞争优势而设定的机制，企业有权在劳动合同解除或终止时放弃这一权利。因此，企业应当在员工离职时根据实际情况作出选择，对于需要竞业限制约束员工支付经济补偿，并督促对方履行相应的义务；而对不需要竞业限制离职员工要及时处理相关约定，以免造成经济损失，也限制对方就职自由。
结语：从“人员优化”到汽车企业人力资本的健康循环
2024年4月15日，特斯拉首席执行官马斯克向企业员工致内部电子邮件，通知员工特斯拉将执行一项大到人员占比10%以上的裁员计划。据报道，他在邮件中写道：“为公司下一阶段的增长做好准备，审视公司的各个方面以降低成本和提高生产率是极其重要的。”
马斯克素以思想前卫、热衷公开发声著称，其思想某种程度上代表科技企业主的整体经营和用人理念。他的相关言论可能将是今后企业主对人力资本调整的主流考量方式：裁员或者优化，不代表企业业务因人手的缩减而削弱甚至停转，实际上事业不会停滞，只是公司需要将可投入资源从拖后腿的业务向有可能为公司创造正收益的项目转移。例如，一定程度上延缓新产品研发的频率，更多参与充电桩等新能源基础设施项目，体现在用人上就是减少招聘研发岗位，一段时间内集中招聘充电桩销售。这类企业人才对口项目、人随事变的方式，越来越有可能被汽车企业采纳，以便及时创造企业新的盈利单元。
有鉴于上，除纯粹的法律和实操分析以外，本文希望在结尾为广大车企提供对“人员优化”的一种企业正向循环视角。实践已经证明，合规且具有温情关怀的人员优化计划，站在短期目标角度，能助力企业在生存考验中平稳度过人事动荡期。若将目光放得更长远，人员新陈代谢也本就是任何组织的自然运作机制，人员优化当然可以构成企业尝试重构各种可能发展方式的探索路径。我们也期待着社会观念继续进步，一方面从合规角度出发，支持员工的合法诉求，帮助员工在被裁员时获得充分、适当情况下高于法律底线的补偿，推动员工尽速解除陈旧人事关系，投奔新的岗位和生活；另一方面，对于汽车企业这类技术敏感因而产业模式总在高度变革期中的行业，也要支持用人单位探索稳定方式“优雅瘦身”，在人员优化领域既合规裁员，又将受过行业专门训练、积累实践经验的人才重新投入市场，使得整个优化政策不仅对汽车企业本身能发挥减负和可持续发展的作用，对于劳动力市场和整个社会，也能营造非凡的长远意义。
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