引言
2026年8月15日后，上海关于病假工资标准的沪劳保发（1995）83号以及沪劳保保发（2000）14号文件（下称“两文件”）1到期失效，上海长期依据员工在本单位工龄梯度计发病假工资的模式随之发生改变。该政策变化的背景是什么？
上海新的病假工资标准是否已经明确？政策调整会对用人单位产生哪些影响，用人单位应当如何应对？本文拟就此作抛砖引玉的探讨。
一、计算病假工资的模式
（一）以单位工龄梯度计发
我国早在建国之初制定《劳动保险条例》（1951年制定、1953年修订）时已对病假工资、疾病救济费的标准做出规定，“工人与职员疾病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止”。
《劳动保险条例》的制定背景是建国初期市场主体以大型国营、集体企业为主。病假工资以单位和劳动保险基金共同保障，待遇与“本单位连续工龄”绑定，以计划经济下的标准工资为计算基数。而随着上世纪90年代，市场经济崛起，劳动力流动愈发普及，“本单位连续工龄”不再是职工主要评价维度，企业的工资结构也从标准工资演变为市场经济时代的基本工资、绩效、奖金、津贴等的多元结构。
同时，上世纪90年代的国企改革中，大量国有企业面临亏损、改制、破产的现实困境，如按照《劳动保险条例》中以单位工龄梯度计发病假工资的规定，将导致国有企业给长病休人员支付接近全额的工资，进一步加剧企业经营困难。
（二）以最低工资的80%保底
基于上世纪90年代市场化转型的多重现实压力，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号，1995年8月4日实施】第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”
该条文“企业按有关规定支付”的表述，不再把《劳动法保险条例》中以单位工龄梯度计发病假工资的模式确立为全国标准，而是把空间留给地方、企业，同时，增设最低工资的80%作为病假工资的底线。
1995年10月1日，上海通过沪劳保发（1995）83号文2延续了《劳动保险条例》中以单位工龄梯度计发病假工资的模式，2021年3月19日，上海市人力资源与社会保障局决定将沪劳保发（1995）83号文的有效期延长至2026年8月15日3]。
但是随着《劳动保险条例》于2024年5月1日被国务院废止4，以单位工龄梯度计发病假工资模式的上位法源头消失，沪劳保发（1995）83号文的效力根基弱化。同时，因为经济发展和企业用工成本持续经受考验，上海不再强制维持高标准的病假工资模式成为必然趋势。
二、上海病假工资政策的变与不变
沪劳保发（1995）83号文、沪劳保保发（2000）14号文到期失效后，上海关于病假工资标准暂未公布新规定。经笔者了解，上海地区的裁审机关也尚未对上海今后的病假工资政策形成明确的结论性共识。两文件的失效，可以反映上海病假工资变化的趋势，然而，最终的结论仍有待官方规定明确或者裁审机关形成主流判例。
1、基于前述趋势，笔者暂分析上海病假工资政策变化如下，供参考：
（1）工龄比例模式结束，不再强制要求公司按照员工的单位工龄区分病假工资。
（2）病假工资上限取消，不再将上年度的职工月平均工资作为病假工资的上限。
2、而上海地区关于病假工资的下限、超过医疗期的病假工资规则等5并未发生变化：
（1）病假工资下限为最低工资80%，且员工个人应缴纳的社保、公积金应由用人单位额外承担。
（2）如员工医疗期满，仍向用人单位提交医疗诊断证明材料申请病假，用人单位没有选择解除劳动合同的，仍需支付员工病假工资。
三、用人单位的应对
短期来看，用人单位面临2026年8月15日后的病假工资如何发放的现实问题，长期来看，用人单位需要考虑如何使内部的病假工资制度与近期政策的变化趋势相适应。
（一）病假工资发放
最低工资的80%是病假工资的法定下限，但法律并不限制用人单位作出高于法定标准的规定。如用人单位的劳动合同、规章制度规定的病假工资高于法定下限的，从用人单位的规定，无此规定的，按照法定下限发放。
员工的申请日和病休日均在2026年8月15日前或者后的，病假工资发放自无争议。实践中容易产生争议的是员工在2026年8月15日两文件失效前申请，连续病休跨越2026年8月15日的，病假工资如何发放的问题。
有实务意见认为，因员工申请连续病休是在两文件失效之前，员工申请病休时已对用人单位会按照不低于旧规标准发放病假工资形成预期，但上海病假工资政策变化后，如果按照最低工资的80%支付员工2026年8月15日后的病假工资，对员工属于不利变化，不符合“法不溯及既往”和“有利溯及”的法律适用基本原则，因此，该观点认为，此种情况下，即便连续病休到2026年8月15日之后的，也应该按照旧规标准发放病假工资，不应分段计算。
但笔者认为，员工自2026年8月16日病休的，无论申请日和是否连续病休，如用人单位无更高规定的，单位可以按照最低工资80%的标准向员工发放病假工资，理由如下：
- 第一，法律溯及力以“行为发生时”作为时间分界，“法不溯及既往”原则要求适用“行为发生时”的法律，除非适用“新法”符合法律倡导的有利倾向，比如，在刑法领域，这种倾向表现为有利于犯罪嫌疑人或者被告人，而劳动法领域则表现为有利于劳动者。在员工病假的场合，其“行为发生时”应为其病休日而非其申请日，员工因其实际病休的期间而得以休养，并在此期间内产生用人单位和员工关于病假的权利和义务。换言之，员工申请病假时，病假行为可能尚未发生，其仍可以撤回病假申请，只有当其实际病休时，其才产生病假行为发生的状态。
- 第二，法律、法规的公布是有效的公示、公信方式，法律法规向全体社会成员开放查询，不能仅因为法律、法规的生效或者废止不符合某一方主体的预期，就否认其适用效力。
- 第三，员工即便连续病休，其病休工资是可拆分计算的，而并非作为整体计算，因此，依据病假行为发生时的不同病假工资标准分段计算，是可以操作的。
（二）调整企业内部病假工资制度
上海地区用人单位关于病假工资制度的内部规定大致分为两种类型：第一，概括性规定，比如，“参照劳动合同履行地的法律法规”；第二，直接引用且未兜底，引用沪劳保发（1995）83号文第四条的原文且没有效力性的兜底规定，比如，“如前述规定失效的，则以生效的法律法规为准”。用人单位关于病假工资制度的内部规定以劳动合同约定或者规章制度规定的形式存在。
针对病假工资制度的不同类型以及存在形式，笔者建议采取不同的调整策略：
- （1）如用人单位采取的为概括性规定，单位可以继续维持，员工自2026年8月16日病休的，单位按照现行最低工资80%的标准或者届时上海新实施的地方规定向员工发放病假工资。
- （2）直接引用且未兜底，用人单位可以进行人员工龄结构和病假成本测算，选择以下调整策略：a) 修改为概括性规定，后续的病假按照现行最低工资80%的标准或者届时上海新实施的地方规定发放；优点为最大化节省用工成本，缺点为员工接受度和忠诚度方面承压。b) 在病假工资下限的基础上，制定符合企业人员结构实际和成本友好的个性化病假工资制度；优点为符合各企业实际，兼顾企业用人导向和用工成本，缺点为制度制定和操作难度高。c) 维持上海原来的以单位工龄梯度计发病假工资模式；优点是制度稳定，缺点是用工成本过高，“泡病假”的用工管理难题持续存在。
- （3）如企业内部的病假工资制度存在于劳动合同中，则需要单位与员工协商一致签署书面变更协议；如病假工资制度存在于规章制度中，则需要单位履行法定的民主和公示流程，以保障制度有效适用；同时，单位应保障劳动合同和规章制度内容的同步调整，防止内容冲突。
注释：
1. 《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》 沪劳保发（1995）83号；
《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》 沪劳保保发（2000）14号。
2. 《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》 沪劳保发（1995）83号
第四条 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。
3. 参见《上海市人力资源和社会保障局关于延长部分福利保障类行政规范性文件有效期的通知》 沪人社规（2021）6号
4. 参见《国务院关于修改和废止部分行政法规的决定》 国务院令第777号
5. 上海病假工资计算基数以及医疗期计算规则也未变化。上海病假工资计算基数依据《上海市人力资源和社会保障局关于印发〈上海市企业工资支付办法〉的通知》（沪人社规〔2026〕10号）第9条，医疗期计算规则依据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）第2条。
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