Le Télétravail Comme Mesure D’accommodement : Une Pratique Désormais Courante Mais Pas Automatique

Les employeurs font régulièrement face à la même question : dans quels cas devons-nous permettre à un employé de travailler à domicile en guise d’accommodement?

Les décisions récentes n’apportent pas de réponse simple, mais elles renvoient néanmoins un message clair. Le télétravail n’est plus inhabituel. Il s’agit désormais d’une option courante que les employeurs doivent prendre en considération, mais qui n’est pas automatiquement accordée.

Tout dépend des preuves apportées, du rôle et de la procédure suivie.

Une simple préférence ne suffit pas

Le principe fondamental en matière d’accommodement n’a pas changé : les employeurs ne sont pas tenus d’accommoder un employé en fonction de sa préférence, mais ils doivent s’assurer d’offrir une option raisonnable.

Il s’agit là de la protection la plus efficace pour les employeurs. Les décideurs continuent de rejeter les demandes pour effectuer du télétravail lorsque la preuve montre que l’employé exprime une préférence plutôt qu’une nécessité. Dans l’affaire Yue v. Bank of Montreal, 2014 CanLII 35910, une demande de télétravail à temps plein a été rejetée, les preuves médicales n’ayant pas établi de manière claire la nécessité d’éviter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Les employeurs qui proposent des solutions de rechange raisonnables sont généralement en position de force. Ces solutions peuvent comprendre des tâches adaptées, un plan de retour progressif au travail, des aménagements ergonomiques et d’autres mesures mises en place sur le lieu de travail. Ce point a été réaffirmé dans l’affaire Mulder c. Canada (Procureur général), 2020 CF 944, dans laquelle le télétravail a été qualifié de souhaitable, mais pas médicalement nécessaire, et l’approche de l’employeur a été confirmée.

La conclusion est simple : le télétravail n’est pas requis du simple fait qu’un employé le demande ou le préfère.

Les situations présentant réellement un risque pour les employeurs

Le risque augmente considérablement lorsque la nécessité de travailler à distance est médicalement justifiée.

De récentes décisions confirment que lorsque :

• les preuves médicales démontrent clairement que le télétravail est préférable;

• les limitations fonctionnelles de l’employé sont identifiées;

• les tâches du poste peuvent être effectuées à distance;

un refus catégorique peut engager la responsabilité de l’employeur.

Dans l’affaire Ontario Power Generation v. Power Workers’ Union, 2026 CanLII 27365, un arrangement hybride s’est avéré nécessaire lorsqu’un employeur a rejeté des recommandations médicales malgré l’absence de preuves contraires.

De même, les employeurs s’exposent à des risques lorsqu’ils ne considèrent pas sérieusement la question du télétravail. Dans Luckman c. Bell Canada, 2022 TCDP 18, la décision reposait en partie sur le fait que l’employeur n’a pas considéré le travail à distance comme une option d’accommodement viable.

En d’autres termes, même si les employeurs ne sont pas tenus d’accepter une demande pour travailler à distance, ils doivent la prendre au sérieux.

Certains postes exigent le présentiel

Malgré la tendance à privilégier le télétravail, la nature même du travail reste évidemment un élément central de chaque analyse. Les employeurs bénéficient d’une certaine flexibilité lorsqu’un poste nécessite de la supervision ou de la formation en présentiel, lorsque le travail est de nature manuelle ou opérationnelle, ou encore lorsque le télétravail serait source de réelles difficultés opérationnelles.

Si ces facteurs sont réunis, les refus peuvent être justifiés. Dans l’affaire Mulder, par exemple, le télétravail n’était pas envisageable, notamment parce que le poste exigeait une supervision et une formation continues qui ne pouvaient être assurées efficacement à distance.

Les employeurs ne devraient pas hésiter à invoquer des contraintes opérationnelles légitimes. Toutefois, ces contraintes doivent être réelles et justifiables.

Le processus l’emporte parfois sur le résultat

Même une décision fondée peut devenir difficile à justifier si le processus d’accommodement en soi présente des lacunes.

Des décisions récentes continuent de souligner que :

• les employés doivent demander clairement des mesures d’accommodement;

• les employeurs doivent évaluer chaque demande individuellement;

• les deux parties doivent agir de bonne foi.

Les employeurs qui participent activement au processus, demandent des renseignements médicaux supplémentaires si nécessaire et consignent par écrit leur analyse seront beaucoup mieux placés pour défendre leur décision.

En revanche, les employeurs qui rejettent trop hâtivement ces demandes, qui ne tiennent pas compte des preuves médicales ou qui les refusent d’emblée sans explorer d’autres solutions risquent davantage de se heurter à des conséquences défavorables.

Le tournant postpandémique : des attentes plus élevées

Le télétravail fait désormais partie intégrante des mesures d’accommodement, et les arbitres s’attendent à ce que les employeurs, à tout le moins, l’envisagent dans la plupart des cas.

Les arguments présentés avant la pandémie, selon lesquels le télétravail n’est pas une pratique courante, ont désormais moins de poids. Des décisions plus récentes témoignent de ce changement. Dans l’affaire Luckman, par exemple, le tribunal a estimé que le télétravail aurait dû être pris en considération comme une option envisageable. Les employeurs doivent être en mesure d’expliquer, de manière claire et en s’appuyant sur des éléments de preuve concrets, pourquoi le télétravail ne peut pas être autorisé pour un poste donné.

Conseils pratiques pour les employeurs

Les employeurs peuvent gérer les risques en adoptant une approche structurée et rigoureuse face aux demandes de télétravail :

• Concentrez-vous sur la nécessité, pas sur les préférences. Recherchez un motif médical clair.

• Évaluez soigneusement le poste. Certaines tâches ne peuvent pas être effectuées à distance.

• Tenez compte des preuves médicales. Ne rejetez pas les recommandations médicales sans raison valable.

• Considérez le télétravail comme une option sérieuse. Même si vous finissez par refuser cette option.

• Consignez votre analyse. Le processus sera souvent examiné tout aussi attentivement que le résultat.

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