Un employeur peut-il assimiler un congé de maladie à une démission? : analyse d’une décision récente de la Cour supérieure

Une décision récente de la Cour supérieure du Québec démontre les risques importants auxquels s’expose un employeur qui tente de qualifier un arrêt de travail pour raisons médicales en démission et qui persiste à soutenir une version des faits contredite par la preuve.

Dans l’affaire Totally Nuts and More Inc. c. Birenbaum, la Cour condamne un employeur à verser plus de 490 000 $ à une employée de longue date, tout en sanctionnant sévèrement son comportement avant et pendant le litige par l’octroi de montants importants à titre de dommages-intérêts moraux et punitifs.

Résumé de la décision

• Tribunal : Cour supérieure du Québec
• Référence de la décision : Totally Nuts and More Inc. c. Birenbaum, 2025 QCCS 4258
• Question en litige : Déterminer si une employée en congé de maladie avait démissionné et si son congédiement pour cause juste et suffisante était justifié.
• Résultat : L’employée s’est vue accorder plus de 492 000 $, avec intérêts, l’indemnité additionnelle et les dépens.
• À retenir : Une démission ne doit pas être présumée, particulièrement lorsqu’une employée indique expressément son intention de réintégrer son poste à son retour au travail.

Une histoire qui devient « totally nuts » (« complètement dingue ») : Différend concernant la rémunération et allégations

Mme Birenbaum, âgée d’environ 60 ans au moment de la décision, occupait depuis plus de 20 ans le poste de contrôleuse de Totally Nuts and More Inc. et relevait directement de M. Philip Khazzam, le propriétaire, président et administrateur unique de l’entreprise. En plus de ses responsabilités financières, elle agissait comme intermédiaire entre la direction et les autres employés.

À la fin de l’année 2020, durant les mois les plus difficiles de la pandémie de COVID-19, un conflit survient relativement à la rémunération de Mme Birenbaum lorsque M. Khazzam refuse de lui accorder l’augmentation salariale de 1,6 % consentie aux autres employés et lui impose plutôt un gel salarial. À la suite d’un appel FaceTime particulièrement tendu tenu le 16 décembre 2020, M. Khazzam considère que Mme Birenbaum a verbalement démissionné de son emploi.

Arrêt de travail et communications écrites

Le 17 décembre 2020, le médecin de Mme Birenbaum lui prescrit un arrêt de travail de trois mois en raison d’un trouble d’anxiété généralisée accompagné d’épisodes de panique. Entre les 19 et 22 décembre 2020, puis à plusieurs reprises par la suite, Mme Birenbaum confirme par écrit à M. Khazzam qu’elle n’a pas démissionné, qu’elle demeure à l’emploi de l’entreprise et qu’elle entend reprendre ses fonctions à la fin de son congé de maladie. Elle soutient également que le comportement de M. Khazzam au cours des mois précédents – notamment des propos dénigrants, des humiliations et des accusations injustifiées – a contribué à la détérioration de sa santé psychologique.

Malgré ses confirmations répétées selon lesquelles elle n’avait pas démissionné et entendait reprendre ses fonctions à l’issue de son arrêt de travail, M. Khazzam persiste à affirmer qu’elle a démissionné. Pendant son arrêt de travail, il lui transmet de nombreux courriels en ce sens, communique à deux reprises avec son médecin traitant afin de remettre en question son diagnostic et la nécessité de l’arrêt de travail, puis menace d’entreprendre des procédures judiciaires contre elle et même contre son médecin.

Audit et cessation d’emploi

Par la suite, l’entreprise fait réaliser un audit comptable rétroactif couvrant les années 2015 à 2020 et reproche à Mme Birenbaum divers détournements de fonds. S’appuyant sur ces allégations, M. Khazzam la congédie pour motif sérieux le 8 juillet 2021 et dépose une demande introductive d’instance lui réclamant plus de 145 000 $. En réponse aux procédures déposées contre elle, Mme Birenbaum a déposé une demande reconventionnelle réclamant une indemnité de fin d’emploi équivalente à 24 mois de salaire, 100 000$ en dommages-intérêts 125 000 $ en dommages-intérêts punitifs pour atteinte intentionnelle à son droit à la dignité, à la réputation et à l’égalité, ainsi que plus de 50 000$ à titre d’honoraires professionnels engagés par elle pour se défendre contre la poursuite contre elle qu’elle considère un abus de procédure.

Concluant à l’absence de démission, à l’inexistence d’un motif sérieux de congédiement et au caractère abusif de la conduite de l’employeur, la Cour supérieure a rejeté la demande introductive d’instance de Totally Nuts et a accueilli la demande reconventionnelle de Mme Birenbaum.

Litige et dommages-intérêts accordés

La Cour a accordé à Mme Birenbaum une indemnité tenant lieu de préavis correspondant à 24 mois de rémunération, soit 397 186 $, et a condamné l’employeur à lui verser 30 000 $ en dommages-intérêts moraux en raison de la manière humiliante et abusive dont la relation d’emploi a pris fin ainsi que 25 000 $ en dommages-intérêts punitifs en raison du comportement intentionnel, illicite et déplacé de M. Khazza au nom de son entreprise envers Mme Birembaum. La Cour a également ordonné le paiement à Mme Birembaum de 40 000 $ à titre d’honoraires extrajudiciaires. Au total, le jugement condamne l’employeur à verser plus de 492 000 $ à Mme Birembaum, en plus des intérêts, de l’indemnité additionnelle et des frais de justice.

Pourquoi cette décision est importante pour les employeurs?

1. Une démission doit être claire et non équivoque

La Cour réitère qu’une démission ne peut être présumée. Même lorsqu’un salarié exprime sa frustration ou évoque la possibilité de quitter son emploi, il faut une manifestation « volontaire, sans ambiguïté et non équivoque » de son intention de mettre fin au lien d’emploi.

Or, en l’espèce, Mme Birenbaum avait explicitement et de multiples fois écrit à son employeur qu’elle ne démissionnait pas et qu’elle suivait les recommandations de son médecin. Selon la Cour, ce courriel aurait dû mettre fin au débat entourant une possible démission.

2. L’arrêt de travail doit être respecté

La Cour rappelle également qu’un employeur doit agir avec prudence lorsqu’un salarié est en congé de maladie. Les communications répétées, les tentatives de remise en question du diagnostic médical et les pressions exercées pour obtenir une démission peuvent donner lieu à l’octroi de dommages-intérêts moraux^.

3. Les allégations de faute grave doivent être fondées

La Cour critique sévèrement la démarche de l’employeur visant à justifier après coup la rupture du lien d’emploi par des accusations de détournement de fonds qui se sont avérées, pour l’essentiel, sans fondement.

Cette affaire illustre les conséquences financières importantes pouvant découler d’une enquête interne ou d’un congédiement disciplinaire qui repose sur une preuve insuffisante.

4. Les tribunaux sont prêts à sanctionner les abus

La Cour conclut que la conduite de l’employeur, tant avant qu’après le début du litige, était abusive. Elle retient notamment qu’il a menacé de poursuivre Mme Birenbaum alors qu’elle était en arrêt de travail, a mené un audit afin de trouver des éléments susceptibles de justifier son congédiement, a multiplié les pressions pour obtenir sa démission malgré ses refus répétés et a eu recours à des procédures judiciaires pour parvenir au même résultat, alors que les allégations invoquées étaient dépourvues de fondement.

Considérations pratiques pour les employeurs

Cette affaire rappelle plusieurs principes importants que les employeurs ont intérêt à garder à l’esprit dans la gestion de leurs relations de travail :

• Documenter clairement toute démission. En présence d’échanges tendus ou ambigus, l’employeur devrait obtenir une confirmation écrite et non équivoque de l’employé avant de considérer le lien d’emploi rompu.
• Respecter rigoureusement les congés de maladie. Lorsqu’un employé est en arrêt de travail, les communications devraient être limitées au strict nécessaire et les doutes quant au bien-fondé du diagnostic devraient être traités par les mécanismes médicaux appropriés plutôt que par des interventions directes auprès du médecin traitant.
• Mener les enquêtes disciplinaires avec prudence. Toute allégation de faute grave, de fraude ou de manquement à l’obligation de loyauté devrait reposer sur une preuve solide et préexistante; une enquête ou un audit entrepris dans le seul but de trouver rétrospectivement un motif de congédiement risque fortement d’être perçu comme abusif.
• Documenter les ententes et pratiques de travail de longue date. Les accommodements, avantages ou modalités de rémunération informels devraient être consignés par écrit afin d’éviter qu’une pratique tolérée pendant plusieurs années ne donne lieu à des litiges ultérieurs.

Appel pendant devant la Cour d'appel du Québec : questions en litige

Le dossier demeure particulièrement intéressant puisqu’un appel est actuellement en cours. Ce sera l’occasion pour la Cour d’appel de se pencher notamment sur les critères permettant de conclure à une démission en contexte conflictuel, l’étendue des obligations de l’employeur envers un salarié en arrêt de travail et l’octroi de dommages-intérêts moraux et punitifs dans le contexte d’un congédiement injustifié.

D’ici là, le jugement de la Cour supérieure e constitue un rappel éloquent qu’une stratégie visant à forcer la démission d’un employé ou à soutenir, après coup, l’existence d’une démission inexistante peut ultimement être qualifiée d’abusive et entraîner des conséquences financières importantes pour l’employeur.

Notre équipe en Droit du travail et de l’emploi suivra de près les développements de cette affaire. Pour toute question relative aux enjeux soulevés par ce jugement, n’hésitez pas à communiquer avec les membres de notre équipe.

Un merci spécial à Julien Brodeur, stagiaire en droit, pour sa contribution à la rédaction de cet article.

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