Dans un récent jugement1, la Cour supérieure (ci-après la « Cour ») annule une sentence arbitrale rendue par le Tribunal d'arbitrage, confirmant qu'une entreprise de transport (ci-après l' « Employeur ») avait légitimement congédié une chauffeuse de poids lourds pour avoir conduit en état d'ébriété ayant mené un à grave accident. Selon la Cour supérieure, malgré l'handicap d'alcoolisme de la chauffeuse, son congédiement ne constituait pas un manquement à l'obligation d'accommodement raisonnable de l'Employeur.
Les faits
Le 30 juin 2022, une chauffeuse de poids lourds (la « Plaignante ») chez l'Employeur depuis 24 ans et déléguée syndicale, alors au volant d'un remorque de 53 pieds chargée, a eu un accident de la route aux États-Unis. Pendant ses heures de travail précédant l'évènement, elle avait consommé entre 9 et 12 bières. Son taux d'alcoolémie, mesuré à 0,18mg/100ml de sang, était plus de deux fois supérieur à la limite permise. Bien que personne n'ait été blessé, l'accident a causé d'importants dommages au véhicule et a soulevé des préoccupations majeures quant à la sécurité des usagers de la route.
Dans les jours suivant l'accident, la conductrice fait parvenir à l'Employeur un certificat médical faisant état d'un trouble lié à l'usage de l'alcool.
Malgré ce certificat, l'Employeur maintient sa position et informe la conductrice de la fin de son emploi, invoquant la clause de tolérance zéro inscrite à la convention collective, en vertu de laquelle toute consommation d'alcool au volant entraîne automatiquement le congédiement.
Le Syndicat conteste cette décision en déposant un grief, soutenant que l'alcoolisme de la plaignante constitue un handicap, notamment protégé par l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne2(ci-après la « Charte québécoise »). Il allègue également que l'Employeur avait omis de procéder à un exercice d'accommodement raisonnable avant de mettre fin à son emploi.
La sentence arbitrale3
L'arbitre reconnaît que les faits reprochés à la Défenderesse constituent une faute grave, mais estime que l'application automatique de la clause de congédiement prévue à la convention collective demeure inappropriée dans les circonstances.
Considérant que l'alcoolisme constitue un handicap protégé par l'article 10 de la Charte québécoise, l'arbitre conclut que l'Employeur a failli à son obligation d'accommodement raisonnable en n'examinant ni le certificat médical de la Défenderesse ni les mesures d'accommodement envisageables.
En conséquence, le Tribunal annule le congédiement et ordonne la réintégration de la Défenderesse, enjoignant aux parties d'entreprendre un processus d'accommodement raisonnable tenant compte de son handicap.
Le jugement de la Cour supérieure4
Le 21 janvier 2026, la Cour accueille le pourvoi en contrôle judiciaire de l'Employeur et annule la sentence arbitrale, qu'elle juge déraisonnable. Bien que l'alcoolisme soit reconnu comme un handicap protégé par la Charte québécoise, la Cour estime que cette protection ne saurait justifier l'annulation du congédiement dans les circonstances de l'espèce.
D'abord, la Cour souligne la gravité exceptionnelle des gestes reprochés : en conduisant un poids lourd en état d'ébriété avancé, la Défenderesse a causé d'importants dommages au véhicule et mis en danger la sécurité des usagers de la route. La Cour confirme par ailleurs que la politique de tolérance zéro inscrite à la convention collective, prévoyant le congédiement immédiat à la date de l'accident, constitue une norme justifiée et raisonnablement nécessaire dans l'industrie du transport.
La Cour rejette également la conclusion voulant que le congédiement soit discriminatoire. La prohibition contre la consommation d'alcool en service s'applique à tout salarié, qu'il soit alcoolique ou non, de sorte que la Plaignante n'a pas démontré l'existence d'une différence de traitement. Elle n'a pas été congédiée en raison de son alcoolisme, mais bien pour avoir conduit un poids lourd avec un taux d'alcoolémie supérieur à deux fois la limite permise, posant ainsi un risque grave pour le public.
La Cour souligne également que l'Employeur ignorait l'alcoolisme de la Plaignante avant l'accident, celle-ci ne l'ayant jamais divulgué. Compte tenu que cette dépendance n'a été portée à sa connaissance qu'après la commission de la faute grave, l'Employeur n'était pas tenu de mettre en place des mesures d'accommodement avant de procéder à l'analyse du dossier et au congédiement, selon la Cour.
Ce qu'il faut retenir
Au-delà de la confirmation du congédiement, ce jugement soulève des questions juridiques importantes que la Cour d'appel aura possiblement l'occasion de clarifier.
Premièrement, à quel moment l'obligation d'accommodement raisonnable de l'employeur prend-elle naissance : au moment de la faute, ou au moment du congédiement formel ? La jurisprudence majoritaire enseigne que la connaissance du handicap doit simplement survenir avant le moment de sanctionner. Or, dans le présent dossier, l'Employeur a eu connaissance de l'alcoolisme de la Plaignante après l'accident mais avant son congédiement formel. La Cour appert résoudre cette situation en retenant que le congédiement était automatique dès la date de l'accident, conformément à la politique de tolérance zéro, de sorte que l'avis formel ne faisait que « confirmer » une décision déjà prise. Ce raisonnement soulève une question que la Cour d'appel aura possiblement l'occasion de trancher : l'employeur qui, en cours d'enquête disciplinaire, prend connaissance d'un handicap avant de finaliser sa décision, est-il tenu d'en tenir compte avant de sanctionner ? Qu'en est-il alors du fait que l'employeur a mise en place une politique de tolérance zéro prévoyant une sanction automatique ?
Deuxièmement, dans quelle mesure l'alcoolisme d'un salarié peut-il le déresponsabiliser de ses gestes en milieu de travail subséquents ? La Cour supérieure semble retenir que la faute reprochée n'est pas la dépendance elle-même, mais le choix de prendre le volant d'un poids lourd après avoir consommé de l'alcool - un geste volontaire, dont la Plaignante connaissait les dispositions applicables et pouvait anticiper les conséquences. Aucune preuve n'ayant été faite que sa dépendance avait réduit sa capacité de choisir, la Cour conclut qu'elle aurait été congédiée qu'elle ait été alcoolique ou consommatrice occasionnelle. Cette question soulève néanmoins une réflexion plus large que la Cour d'appel aura possiblement l'occasion d'approfondir : jusqu'où un employé souffrant de dépendance demeure-t-il responsable de ses choix lorsque ceux-ci constituent la faute elle-même ?
Ces deux questions sont susceptibles d'avoir des répercussions importantes pour les employeurs qui font face à des situations similaires. Pour toute question relative à ce jugement ou à tout autre enjeu en matière de relations de travail, de gestion disciplinaire ou d'obligations légales de l'employeur, nous vous invitons à consulter votre avocat(e) chez Fasken.
Footnotes
1 1641-9749 Québec inc. c. April[/i], 2026 QCCS 289.
2 Charte des droits et libertés de la personne[/i], RLRQ, c-12.
3 Teamsters Québec, local 106 et 1641-9749 Québec inc.[/i], 2023 QCTA 304.
4 1641-9749 Québec inc. c. April[/i], 2026 QCCS 289. Le 16 mars 2026, la permission d'appeler de ce jugement devant la Cour d'appel du Québec a été accordée.
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