Dans une décision récente, un conseil d'arbitrage de l'Alberta a ordonné qu'un employé syndiqué travaillant dans un hôpital reprenne son poste et reçoive un salaire rétroactif. L'employé avait été congédié en raison d'une inconduite alléguée.
Le conseil a conclu que non seulement le congédiement constituait une réaction excessive à la conduite de l'employé, mais que l'employeur avait manqué à son obligation de prendre des mesures d'accommodement et qu'il n'avait pas dûment tenu compte du problème de santé de l'employé avant de le congédier.
Les faits
La série d'événements ayant mené au congédiement a commencé lorsqu'on a demandé à l'employé d'accompagner une patiente du bureau des admissions jusqu'au service de maternité de l'hôpital. Quand l'employé est arrivé au bureau des admissions, les documents nécessaires n'étaient pas prêts. Il a alors haussé le ton et a été impatient avec la préposée à l'admission. Il a admis ultérieurement que ce comportement était inapproprié.
Le lendemain, l'employé a été vu avec une bouteille d'eau à la main, le masque descendu sur le menton. Un superviseur lui a demandé de monter son masque, ce qu'il a fait.
L'employeur a organisé une réunion d'enquête au sujet de ces deux incidents. Pendant la réunion, l'employé s'est fâché, estimant avoir été traité [traduction] « comme un chien » par son superviseur. Au retour d'une pause, il a révélé à l'employeur qu'il souffrait d'anxiété et de dépression.
Peu de temps après la réunion, l'employé s'est déclaré malade et a dit qu'il ne pensait pas revenir au travail avant [traduction] « un certain temps ». Son médecin a par la suite indiqué ce qui suit :
- L'employé souffrait d'un problème de santé;
- Ce problème pouvait l'amener à communiquer de façon inappropriée avec les autres;
- L'employé s'est senti dépassé dans une situation stressante;
- L'employé était apte à retourner au travail si des mesures d'accommodement sous forme de soutien et de communication de la part des RH pour clarifier les malentendus étaient mises en place.
L'employeur a examiné les communications du médecin, mais n'a pas effectué une autre évaluation des aptitudes, des capacités ou des besoins de l'employé.
L'employeur a mis fin à l'emploi de l'employé sept mois après le début de son congé. Dans la lettre de congédiement envoyée à l'employé, l'employeur a indiqué qu'il avait examiné les renseignements médicaux fournis par l'employé et qu'il avait conclu qu'il était incapable de prendre des mesures d'accommodement sans contrainte excessive.
Quelle est la décision du conseil d'arbitrage ?
Le conseil d'arbitrage a conclu que le congédiement de l'employé pouvait être annulé pour deux motifs distincts :
- Le congédiement constituait une réaction excessive à la conduite de l'employé;
- L'employeur n'a pas démontré qu'il ne pouvait pas prendre de mesures d'accommodement pour l'employé.
En ce qui concerne la conduite du plaignant, le comité d'arbitrage a conclu que :
- L'interaction de l'employé avec la préposée à l'admission était inappropriée, mais il s'agissait d'un incident très mineur qui ne pourrait jamais constituer un motif de congédiement;
- L'employé avait descendu son masque pour prendre une gorgée d'eau pendant une pause, ce qui ne constituait pas un comportement répréhensible ni une cause de mesure disciplinaire;
- L'allégation de l'employeur selon laquelle l'employé a manqué de respect à la réunion d'enquête n'a pas été étayée par la preuve présentée à l'audience.
Comme le seul incident de conduite inappropriée était mineur, le congédiement constituait une réaction excessive.
Appliquant les principes des droits de la personne, le conseil d'arbitrage a conclu que l'handicap de l'employé était un facteur ayant contribué à sa conduite et que, par conséquent, il existait une obligation de prendre des mesures d'accommodement. En concluant que l'employeur avait manqué à cette obligation, le conseil a jugé que l'employeur avait omis de se conformer à sa propre politique sur les mesures d'accommodement. Dans les cas de contrainte excessive, la politique exigeait que l'employeur informe l'employé des facteurs pris en compte dans le processus d'accommodement et des raisons précises pour lesquelles des mesures ne pouvaient pas être mises en place. Or, l'employeur n'a jamais expliqué pourquoi ces mesures donneraient lieu à une contrainte excessive, ni informé l'employé ou le syndicat qu'il tentait d'en prendre.
Par conséquent, il a été ordonné que l'employé reprenne ses fonctions, que des mesures d'accommodement soient mises en place et qu'on lui verse le salaire qu'il aurait reçu depuis la date du congédiement.
Points à retenir
La détermination à savoir si un congédiement est justifié dépend de la situation. Cette décision est un rappel important du seuil élevé que les employeurs doivent atteindre afin d'établir un congédiement pour motif valable. Il est rare que des incidents mineurs soient suffisants pour étayer une allégation de congédiement pour motif valable.
Cette affaire rappelle également aux employeurs que l'obligation de prendre des mesures d'accommodement comporte des obligations sur les plans de la forme et du fond. Lorsqu'ils sont confrontés à une situation où l'inconduite apparente peut être liée à un handicap, les employeurs doivent évaluer s'ils peuvent prendre des mesures d'accommodement et documenter ce processus conformément à leurs politiques d'adaptation et aux lois sur les droits de la personne applicables.
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