Yargıtay, güncel tarihli kararlarında1, davada davalı taraf olarak yer alan tüzel kişilerin işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olup olmayacaklarını değerlendirirken, kapsamlı bir organik bağ değerlendirmesi yapmaktadır.
Bu kapsamda, hem Yargıtay içtihatlarında2 yer verilen hem de Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na3 ait organik bağ tanımı dikkate alınarak tüzel kişiler arasındaki organik bağın tespitinde özetle, adreslerinin aynı olması, ortaklık yapılarının ve yönetim kurullarının benzer olması veya temsilcilerinin aynı olması, faaliyet alanları, hisse devirleri, muvazaalı işlemler ve somut olayın özellikleri gibi hususlar göz önünde bulundurulmaktadır.
Grup şirketlerdeki çalışma hayatında, çalışanın sigorta kayıtlarında yer alan işvereni dışında grubun başka şirketlerine de hizmet vermesine sık rastlanıldığı belirtilerek; bu durumlarda salt organik bağdan söz edilerek aralarında bağlantı bulunan tüzel kişilerin işçilik alacaklarından birlikte sorumluluğuna gidilmesinin yerinde olmayacağı gibi, yalnız bir tanesinin çalışanı olduğu gerekçesiyle tek bir tüzel kişinin sorumluluğuna gidilmesinin de uygun olmayacağı Yargıtayca kabul edilmektedir. Bu noktada Yargıtay'ın amacı, daha kapsamlı ve detaylı inceleme ile sorumluluk şeklinin hakkaniyetli olarak belirlenmesidir. Dolayısıyla, tüzel kişilerin işçilik alacaklarından sorumluluklarının değerlendirilmesinde:
- şirketler/işverenler arasında işyeri devri,
- hizmet sözleşmesi devri,
- asıl işveren alt işveren ilişkisi ve
- birlikte istihdam
olgularının bulunup bulunmadığının somut olarak belirlenmesi aranmaktadır.
Yargıtay “birlikte istihdam” kavramına da açıklık getirilmiştir. Buna göre, birlikte istihdamın varlığı için grup şirketlerden söz edilmesi zorunluluğu olmamakla birlikte, birlikte istihdamın genellikle grup şirketlerde karşımıza çıktığı ifade edilmektedir. Birlikte istihdamın varlığı için, “birlikte işverenlerin işçi ile olan ilişkilerini ayrı ayrı değerlendirebilme olanağını ortadan kaldıracak şekilde işçi ile hukukî bir bağlantı içinde olmaları” aranmaktadır. Çalışanın birden fazla işverene karşı aynı işi görmeyi üstlendiği bu gibi ilişkilerde, her işverenle ayrıca iş sözleşmesi kurulması ise aranmamaktadır. Birlikte istihdam durumunda tüzel kişilerin işçilik alacaklarından sorumluluğu müteselsil sorumluluk olarak kabul edilmekte ve çalışan taleplerini tüzel kişilerden her birine ayrı ayrı yöneltebilmektedir.
Yargıtay, salt organik bağın varlığının tüzel kişilik perdesinin kaldırılması için yeterli olmadığını da vurgulamaktadır. Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması, uygulamada, çoğunlukla da grup şirketlerde, çalışanların görünüşte bir diğer şirketin çalışanı olarak gösterilmesinin engellenmesi amacıyla geliştirilmiştir. Perdenin kaldırılması ifadesi, esas işveren olan tüzel kişinin meydana çıkması ve böylece çalışanın talepleri için esas işverene başvurulabilmesi anlamına gelmektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere, Yargıtay organik bağ tanımını yaparken, “organik bağın varlığının tek başına tüzel kişilik perdesinin aralanmasını gerektirmediğini; şirketler arasında organik bağ tespit edilse dâhi tüzel kişilik perdesinin aralanması ve alacağın perdenin arkasındakinden de istenebilmesi için, sırf alacaklıdan mal kaçırmak ve onu zarara uğratmak amacıyla kötü niyetli işlemler yapıldığının da somut verilerle ispatlanması gerektiğini” vurgulamaktadır.
Sonuç olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçilik alacaklarından doğan sorumluluğun dağılımının belirlenmesine ilişkin güncel tarihli kararlarında, öncelikle organik bağ ve tüzel kişilik perdesinin kaldırılması konusunun değerlendirmesini detaylı bir şekilde yapmakta, ardından ilgili kavramları somut olaya hassasiyetle uygulayarak tüzel kişilerin sorumluluğuna hakkaniyetli şekilde hükmedilmesine özen göstermektedir.
Footnotes
1. Yargıtay 9. HD., E. 2024/5123 K. 2024/7060 T. 17.04.2024, Yargıtay 9. HD., E. 2024/3199 K. 2024/5047 T. 18.03.2024, Yargıtay 9. HD., E. 2023/14418 K. 2023/11764 T. 12.09.2023, Yargıtay 9. HD., E. 2023/4588 K. 2023/8981 T. 12.06.2023, Yargıtay 9. HD., E. 2023/6993 K. 2023/7149 T. 15.05.2023
2. Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2021/13328 K. 2022/1791 T. 15.2.2022
3. Yargıtay Kararı - HGK., E. 2017/3109 K. 2021/1075 T. 22.9.2021
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
