Çalışma yaşamı, işçi, işveren ve üçüncü kimselerin bir araya gelmesine neden olan ve çeşitli toplumsal riskleri beraberinde getiren sosyal ortamlardır. Çağdaş iş görme biçimlerinin en önemli özelliği çalışan insanın gündelik yaşamındaki zaman diliminin önemli bir kısmını işyerinde geçirmesidir. İşyerinde geçirilen bu süreler içerisinde çalışanlar, çalışma yaşamının getirdiği riskler sonucu bazen fiziksel bazen psikolojik olarak rahatsızlık yaşamaktadır. Çalışanların yaşamlarının çoğunu işyerlerinde geçirdikleri düşünüldüğünde örgütsel ortamların her türlü kötü muameleden ve özel olarak mobbingden uzak olmasının önemi daha iyi anlaşılmaktadır. Çalışma hayatını biçimleyen hukuki düzenlemeler, çoğunlukla işçinin iş kazasına uğramasını ve mesleki hastalıklara yakalanmasını önlemek üzerine kurulmuştur. Ancak, bu sayılanların yanı sıra, çalışanların psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkileyen risklerin de çokça ortaya çıktığı gözlemlenmektedir. Böylelikle, psikolojik taciz ile ilgili çok sayıda araştırma yapılmıştır.
Mobbing, insanların iş ve yaşam tatminleri üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olmasıyla, motivasyon ve işgücü kaybına neden olmasıyla yalnızca örgütsel ve yönetsel bir sorun değil aynı zamanda ülke ekonomisine ve çalışanın sağlığına da zarar vermesi sebebiyle toplumsal bir sorundur. Türk Hukuk sisteminde de öğreti ve uygulamada mobbing ile ilgili düzenlemeler yer almaktadır. Mobbing kavramına Türk Hukukunda ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesinin 20.12.2006 tarih ve 2006/ 19-625 numaralı kararında yer verilmiştir. Ardından mevzuatımızda ilk kez 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda psikolojik taciz kavramına yer verilmiştir.
Mobbingin (Psikolojik Taciz) Tarihsel Gelişimi
Psikolojik taciz kavramı ilk kez 1960'lı yıllarda Avusturyalı bilim insanı Konrad Lorenz tarafından hayvanlar arasında görülen baskı ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanılmıştır. Bu kavramı sonradan insanlar arasında bir davranış biçimi olarak kullanan ise İsveçli bilim insanı Peter Paul Heinemann'dır. Dr. Heinz Leymann ise 1982 yılında psikolojik taciz konusunda çalışmalarına başlamıştır ve Leymann tarafından da psikolojik taciz kavramı çalışma hayatındaki baskı ve yıldırma davranışlarını ifade etmek amacıyla kullanılmıştır. 1980'li yıllarda uluslararası akademik çalışmalarda artan bir hızla psikolojik taciz kavramı incelenmeye başlanmıştır. 1990'lı yılların başında da yasal düzenlemelerde bu kavram yerini almaya başlamıştır. Kimi ülkelerde konu ile ilgili yasal düzenlemeler mevcut olup bu şekilde bir psikolojik tacize maruz kalan kişiler korunmaya çalışılmıştır, ancak kimi ülkelerde de herhangi bir düzenleme de bulunmamaktadır.
Kavram
Psikolojik taciz (mobbing) literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik yoktur. Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet”, “yıldırma” gibi kavramlar kullanılır. Psikolojik taciz kavramını karşılayacak bir tabir belirlenmesi için TBMM Kadın ve Erkek Eşitliği Komisyonu, Türk Dil Kurumunun görüşüne başvurmuştur. Türk Dil Kurumunun kavramı karşılayacak önerisi ise “bezdiri” tabiridir.
Birçok yazar psikolojik tacizin tanımını farklı şekillerde yapmıştır. Türkiye'de yargı kararları incelendiğinde ise bu kavramın ilk kez Ankara 8. İş Mahkemesi'nin 20.12.2006 tarih 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı ilamında yer aldığı görülmektedir. Bu karara göre psikolojik taciz, “Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışan ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” olarak tanımlanmıştır. Daha sonra yargı kararlarında psikolojik tacizin farklı tanımları da yapılmıştır.
Sonuç olarak psikolojik tacizin bir tanımını yapmak gerekirse; işyerinde psikolojik taciz kavramı, işyerinde çalışan bir veya bir grup işçi tarafından diğer işçilere zarar vermek amacıyla sistematik ve süreklilik arz edecek şekilde ortaya çıkan her tür menfi muamele, tehdit, şiddet, küçük düşürme vb. hareketler bütünüdür. Ancak belirtmek gerekir ki, işyerinde yaşanan her anlaşmazlık veya çatışma psikolojik taciz unsurlarının oluşmasına sebebiyet vermez. Yargıtay da bir kararında, kişilik haklarının zedelenmesine yol açan her fiilin psikolojik taciz anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir. Yargıtay kararında, anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışların psikolojik taciz olmadığı, hareketin psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiği belirtilmiştir.
Türk Hukuk Sisteminde Psikolojik Taciz
Türk hukuk sisteminde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi haricinde psikolojik tacize ilişkin olarak doğrudan ve açık herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, psikolojik taciz ile ilgili başta Anayasa olmak üzere, İş Kanunu, Medeni Kanun, Borçlar Kanunu ve Ceza Kanunu mevzuatı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, Türk hukuk sistemi mobbinge uğrayan kişi lehine yeterince hukuksal düzenlemenin olduğunu belirtmek gerekir.
Anayasa
Anayasa'nın 12. maddesine göre, “Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder”
Ceza Hukuku
Psikolojik taciz eylemine girebilecek ve çalışma hayatında çoğunlukla karşılaşılabilecek suçlar “intihara yönlendirme suçu”, “kasten yaralama”, “hakaret”, “kişilerin huzur ve sükununu bozma”, “eziyet”, “cinsel taciz”, “ayrımcılık”, “iş ve çalışma hürriyetini ihlali”, “özel hayatın gizliliğini ihlal” gibi suçlardır.
Medeni Kanun
Bireylerin kişilik haklarına yapılan her türlü saldırı Türk Medeni Kanunu çerçevesinde hukuka aykırıdır ve Medeni Kanun bu durumda bireylerin mahkemeye başvurabileceklerini düzenler. Türk Medeni Kanunu (“TMK”) madde 24 çerçevesinde “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.”
Borçlar Hukuku
Mevzuatımızda ilk defa 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) madde 417 ile işverenin işçiyi psikolojik tacize uğramaması bakımından korumak zorunda olduğu düzenleme altına alınmıştır. TBK madde 417 aşağıdaki şekildedir:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. (…)
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
İş Hukuku
4857 sayılı İş Kanunu'nda işyerinde psikolojik tacize karşı işçiyi açıkça koruyan bir hüküm bulunmamaktadır. İş Kanunu m. 5/ f I hükmü uyarınca, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep, engellilik hali ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir.
İş Kanunu madde 24/II çerçevesinde işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı vardır. Maddenin «ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri» başlığı altında b, c ve d bentlerinde sayılan aşağıdaki haller işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu madde 25/II ile işverene, işyerinde bir başka işçiye sataşan veya cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verilmiştir.
Başbakanlık Genelgesi
2011 yılında İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi de yayımlanmıştır. Bu genelge ile psikolojik tacizin önlenmesi amaçlanmıştır. Genelge çerçevesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulmuştur. Bu kurul, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi'ni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının sitesinde yayımlamıştır. Aynı zamanda çalışma hayatındaki tüm sorun ve şikayetleri dinlemek üzere de ALO 170 hattı kurulmuştur. Ancak işbu genelgenin işyerinde psikolojik tacize karşı herhangi bir yaptırımı yoktur.
Psikolojik Tacize Uğrayan İşçinin Başvurabileceği Hukuki Yollar
İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
Mevzuatta işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı, TBK. m. 408 hükmü ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 13 hükmü kapsamında düzenlenmektedir:
“İşveren, iş görme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücret ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.”
Buna göre işverenin, işçisine gerek fiziksel gerekse ruhsal sağlığı açısından iş sağlığı ve güvenliğine uygun bir çalışma ortamı sağlamaması, bunu sağlamak için işyerinde gerekli önlemleri almaması ve işçinin sağlığına uygun bir iş vermemesi halleri işverenin temerrüdü kapsamında değerlendirilerek işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmakta ve işverenin ücret ödeme borcu da devam etmektedir.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi
İş K. m. 24/II hükmünde yer alan haklı nedenle fesih sebeplerinden “işverenin işçinin namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması”,“ işverenin işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ağır isnad ve itamlarda bulunması”, “işveren, işçinin veya aile üyelerinde birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunması”, “işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” halleri tek başlarına değerlendirildiğinde psikolojik taciz oluşturmamakla beraber, bu tür davranışların bir süreç içerisinde tekrarlanarak devam etmesi durumu bu tür davranışlara psikolojik taciz niteliği kazandıracaktır. Bu durumların varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
Ayrımcılık Tazminatı Talebi
Eğer işyerinde psikolojik taciz, İş K. m. 5 hükmünde “eşit davranma ilkesi” başlığı ile yer alan, işçinin dili, ırkı, cinsiyeti, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi, engellilik hali ve benzeri sebepler kullanılarak, ayrımcılık yapma saiki ile gerçekleştiriliyorsa; diğer bir ifade ile, psikolojik taciz ayrımcılığı gerçekleştirmenin aracı olarak kullanılıyorsa, işverenin eşit işlem borcunu ihlali söz konusu olmaktadır. Böyle bir durumda, işyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçi, söz konusu borcun ihlal edilmesi sebebiyle, m 5/f 6 ve 7 hükmünde öngörülmüş olan “ayrımcılık tazminatı” talebinde bulunabilecektir. İş K. m. 5/ f 6 hükmü uyarınca ayrımcılık tazminatı, ayırıma uğrayan işçinin 4 aya kadar ücreti tutarındadır. Ayrıca işçi aynı hüküm uyarınca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.
Maddi ve Manevi Tazminat Talebi
Psikolojik tacize muhatap olan işçi, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk kapsamında, TBK. m. 112 vd. hükümler uyarınca işverenden maddi tazminat talebinde bulunabilecektir. Bu durumda hakim, tazminatın kapsamını ve ödeme biçimini, durumun gereği ve kusurun ağırlığını göz önüne alarak belirleyecektir. Mağdur, gördüğü zarar ile maruz kaldığı psikolojik taciz davranışları arasındaki uygun illiyet bağını ortaya koymak koşulu ile failden manevi tazminat isteyebilecektir. Manevi tazminat talebi için en önemli husus kişilik haklarının ihlalidir.
Psikolojik tacize maruz kalan kişiler, manevi olarak zarar görmekle birlikte, beden bütünlüğü ve/veya iktisadi varlığı açısından da zarara uğramış olabilir. Mağdura, psikolojik taciz kastıyla, verilen maaştan kesme cezaları, emsallerinden düşük ücret/prim verme uygulamaları, bozulan sağlığı sebebiyle yaptığı tedavi masrafları, psikolojik taciz sebebiyle işini kaybetmesi durumunda yaşanan gelir kaybı uğranılan maddi zarara örnek olarak verilebilir. Psikolojik taciz vakıalarında maddi tazminata ilişkin talepler çok büyük bir kalem oluşturmamaktadır. Ancak tacize uğrayan işçi bu nedenle sağlığını kaybetmiş ve tedavi görmüş ise yapmış olduğu tedavi ve ilaç masrafları bu kapsamda yer alacaktır.
Koruyucu Davalar
Koruyucu davalar, işyerinde psikolojik taciz ile kişilik hakları saldırıya uğrayan mağdur işçi tarafından MK. m. 25 hükmü uyarınca açılacak saldırıya son verilmesi, saldırının önlenmesi ve saldırının hukuka aykırılığının tespiti davalarıdır. Psikolojik tacize maruz kalan işçi, belirtilen davaları açmakla kendisinde bir koruma sağlayabilecektir. Bu davaların ortak özelliği malvarlığına ilişkin davalar olmamalarıdır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
