ÖZET
Bilindiği üzere işçi, işverene bağlı olarak emeğini ortaya koyarken işveren de bunun karşılığı olarak işçiye ücret ödemeyi taahhüt eder. İşçinin, işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olması ve onun belirlediği çalışma koşullarında işini yapması sözleşmenin taraflarının eşit statüde olmadığını gösterir. İşbu dengesizliğin giderilebilmesi için kamu müdahalesine ihtiyaç duyulmuştur. Dolayısıyla, yasal düzenlemeler işçi lehine yorum ilkesi ışığında oluşturulmuştur. Bunun yanı sıra, işçiler de kendi aralarında örgütlenerek sendika kurmuşlar, işverenlerle çalışma koşullarını düzenlemek adına toplu iş sözleşmeleri yapma yoluna gitmişlerdir. Bu çalışmamızda, sendikal özgürlükler açısından büyük önem arz eden sendikal feshin hukuki ve cezai sonuçları gerek doktrin gerekse Yargıtay Kararları ışığında değerlendirilecektir.
Anahtar Kelimeler: Sendika Özgürlüğü, Sendikal Fesih, Sendikal Feshin Hukuki Sonuçları, Sendikal Feshin Cezai Sonuçları.
GİRİŞ
Sendikacılığın temelinde sendika özgürlüğü yer almaktadır. Sendika özgürlüğü tek başlarına ekonomik yönden güçsüz olan çalışanların, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını işverenlere karşı korumak ve geliştirmek amacıyla serbestçe örgütlenebilmelerini yani sendika kurabilmelerini ya da var olan sendikalara serbestçe üye olabilmelerini, diledikleri anda sendikadan çıkabilmelerini ifade eder. İş hukukunun temel amacı, iş sözleşmesinin feshinin keyfi muamelelere maruz bırakılmasının önüne geçmektir. İş güvencesi, dar ve geniş anlamda olmak üzere iki farklı anlam taşır. Geniş anlamda iş güvencesi, işçinin işten çıkarılmasını güçleştiren önlemler yanında işten çıkarma sonucu doğan zararları telafi edici tüm önlemleri de içerir. Dar anlamda iş güvencesi ise, işçinin feshe karşı korunmasıdır. Bu koruma işverenin fesih hakkının geçerli bir sebep gösterme koşulu ile sınırlanması anlamına gelir. Bu durumda hizmet akdinin işveren tarafından feshi yargı denetimine tabi olur ve işverenden geçerli sebebi göstermesi ve ispatlaması beklenir. Geçerli sebebin olmaması durumunda da işçiye işe iade veya tazminat ödenmesi şeklinde bir güvence sağlanır. İşçinin feshe karşı korunmasında, çalışma hakkı güvence altına alınmakta, sendikal feshe karşı korunmasında ise, çalışma hakkının yanı sıra sendikal özgürlükler de güvence altına alınmaktadır. Sendika özgürlüğü ile iş güvencesi hükümleri, birbiriyle doğrudan bağlantılı kavramlardır; işçinin sendikal özgürlükleri gerek hukuki gerekse cezai yaptırımlar yolu ile korunmaktadır.
İşçilerin sendikal hak ve özgürlüklerini kullanmaları (sendikaya üye olmaları veya olmamaları yahut sendikal faaliyette bulunmaları) nedeniyle işveren tarafından sözleşmelerinin feshedilmesi, sendikal nedenle fesih ve işçilerin bu amaçla yapılan feshe karşı korunmaları işçinin sendikal nedenle feshe karşı korunması olarak adlandırılır. İşçinin sendikal nedenle feshe karşı korunması, işçinin sendika hürriyetinin sağladığı hakları kullanmasının sonucu sözleşmesinin feshedilememesi, bu nedenle sözleşmesi feshedildiği takdirde ise, işe iade de dâhil olmak üzere etkin hukuki çözüm yollarının sağlanmasıdır.1
İşçinin iş sözleşmesinin feshini sendikal nedenle fesih haline getiren sebepler, işçinin iş sözleşmesinin sendikaya üye olması, işçinin sendikal faaliyete katılması, işçinin sendika üyesi olmaması, sendika üyeliğinden çekilmesi ve iş sözleşmesinin feshedilmesinde sendikalısendikasız işçi ayrımı yapılması başlıkları altında toplanabilir.
I. SENDİKAL FESHİN HUKUKİ SONUÇ- LARI
1.1. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ("STİSK veya "6356 sayılı Kanun")'ndaki Düzenlemeler ile Anayasa Mahkemesi'nin İptal Kararı ile Ortaya Çıkan Durum
6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 4. fıkrası şu şekildedir: "işverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir." Kanun'un 5. fıkrasında da, "Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez." hükmüne yer verilmiştir.
Kanun'un 4. fıkrasından anlaşıldığı üzere işe almada, iş sözleşmesinin uygulanmasında ve iş sözleşmesinin sona ermesinde sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetler nedeniyle işçiler arasında ayrım yapılamayacağı ve iş sözleşmelerinin sona erdirilemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Bu itibarla sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin söz konusu hükme dayanarak sendikal tazminat talep edebilmesi mümkündür. Kanun'un 5. fıkrasında da sendikal feshe maruz kalan işçinin işe iade davası açabileceği gibi doğrudan sendikal tazminat talep edebileceği, işe iade davası açması durumunda ise sendikal feshin tespitiyle birlikte 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. 19. 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi sisteminden farklı şekilde işe başlatılmak için işverene başvuru ile işverenin işe başlatması ya da başlatmamasından bağımsız olarak sendikal tazminata hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesinin yaptırımının sendikal tazminat olduğu işbu Kanun maddesinden açıkça anlaşılmaktadır.
07.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6356 sayılı Kanun "Sendika Özgürlüğünün Güvencesi" konusunda İş Kanunu ile bağlantıyı koparmış; 25. maddede işçilerin sendikal tazminat talep edebilmelerini düzenleyen hükümler yanında, iş güvencesi kapsamına dâhil işçilerin sözü edilen tazminata hak kazanabileceği koşulları özel olarak düzenlenmiştir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun hükümleri çerçevesinde dava açmamasının, ayrıca sendikal tazminat talep etmesine engel olamayacağı esasını getirerek bu konuda önemli hak kaybına yol açan bir konuyu da düzenlemiştir. Buna göre, sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçinin bu sebeple dava açma hakkına sahip bulunduğu kabul edilerek, iş güvencesine tabi işçilerin sendikal nedenle feshin geçersizliğini iddia etmeleri ve mahkemece tespit edilmesi durumunda İş Kanunu'nun 21. maddesi çerçevesinde işçinin başvurması halinde işverenin işe başlatıp başlatılmamasına bağlı olmaksızın sendikal tazminata hükmedileceği öngörülmüştür.2
Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 4. fıkrasında yer alan "fesih dışındaki" ibaresi maddenin farklı yorumlanmasına sebebiyet vermiş, doktrinde iş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin sendikal tazminat talep edemeyecekleri yolunda görüşler ortaya atılmıştır. Akabinde, işbu husus Anayasa Mahkemesi'ne taşınmış ve STİSK'nin 25. maddesinin 4. fıkrasında yer alan "fesih dışındaki" ibaresi ile 5. fıkrasında yer alan "18" ibaresinin Anayasa'ya aykırı olduğu gerekçesiyle iptaline karar verilmiştir.3 İşbu iptal kararı ile sendikal feshin hukuki sonuçları, iş güvencesi kapsamında olan ve olmayan işçiler bakımından aşağıdaki şekilde değişiklikler göstermiştir.
İşbu iptalden önce, 6356 sayılı Kanun'daki düzenlemeye göre, iş güvencesine tabi olmayanlar, sadece işe giriş ve iş sözleşmesinin devamı sırasında sendikal ayrım yapıldığında sendikal tazminat isteyebiliyorlardı. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin süreli fesih yolu ile sona erdirilmesinde işçinin anayasal güvence altına alınmış sendika özgürlüğünden yararlanmasını engelleyen tüm fesihlerin objektif iyiniyet kuralına aykırı olması nedeniyle sendikal nedenle fesih kötüniyetli fesih olarak değerlendirilmekteydi. İptal ile yani md.25/4'teki "fesih dışında" ibaresinin iptali ile birlikte artık iş sözleşmesinin feshi halinde de sendikal tazminat isteyebileceklerdir. Gerçi Yargıtay iptalden önce de iş güvencesine tabi olmayanların iş sözleşmesinin feshinde sendikal tazminat isteyebileceği yolunda yukarıda belirtilen görüşünü oluşturmuş ise de iptal ile doktrindeki baskın görüş teyit edilmiştir. Böylelikle, iş güvencesine tabi olmayanlar, işe girişte, işin devamında ve iş sözleşmesinin sona ermesinde sendikal nedenle ayrım yapıldığı takdirde 4. fıkra uyarınca doğrudan sendikal tazminat talep edebilecekler ve iş güvencesine tabi olanlar da işe iade sistemi içerisinde veya doğrudan sendikal tazminat isteyebileceklerdir. Sonuç olarak, gerek 6356 sayılı Kanun'un yürürlüğe girmesinden sonra ve gerekse bu Kanun'un 25. maddesinde Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararı ile ortaya çıkan yeni durum çerçevesinde, sendikal tazminat talebi ile işe iade davası arasındaki zorunlu bağlantı ortadan kaldırılmış, ayrıca iş güvencesine tabi olmayan işçilerin de sendikal nedenle feshe bağlı olarak işe iade davası açma imkânı doğmuştur. Bu durumda iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade davası açabilir veya iade davası açmaksızın zamanaşımı süresi içinde doğrudan sendikal tazminat talepli dava açabilir.4
1.2. Sendikal Tazminatın Hesabına İlişkin Usul ve Esaslar ile Tabi Olduğu Zamanaşımı
Sendikal tazminat miktarı en az bir yıllık (çıplak) ücret5 tutarı olup, uygulamada çoğunlukla bu tazminat alt sınırdan belirlenmektedir. Yargıtay uygulamasında bir yılın üzerinde sendikal tazminata karar verilebilmesi için mutlaka gerekçe belirtilmesi zorunluluğu aranmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir kararında, ''Somut olayda, davalı işverenin, ikramiye ödemesinde, sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında ayırım yaptığı, sendika üyesi olup, istifa etmeyen işçilere ikramiye ödemesinde bulunmadığı, bu şekilde yukarda belirtilen kuralı ihlâl ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece bu nedenle sendikal tazminata karar verilmesi doğrudur. Ancak, sendikal tazminatın maddeye göre en az işçinin bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği öngörülmüştür. Yasa da öngörülen miktar alt sınır olup, üst sınır hakkında bir miktar belirtilmemiştir. Bu tür bir düzenlemede alt sınırdan tazminatın hüküm altına alınması dairemizin istikrar kazanan uygulamasıdır. Mahkemece, dairemiz uygulamasına aykırı olarak ve gerekçe belirtilmeden bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat yerine, istek gibi üç yıllık ücret tutarında belirlenen tazminata karar verilmesi hatalıdır.'' şeklinde hüküm kurmuştur.6
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de güncel bir kararında, ''Somut uyuşmazlıkta, kabule göre kanunda belirtilen alt sınırdan uzaklaşmayı gerektirir bir sebep bulunmadığı halde, davacı lehine 13 aylık tazminata hükmedilmesi yerinde değildir.'' şeklinde hüküm kurarak hâkimin takdirini kullanırken, alt sınırdan ayrılmayı gerektiren sebebi ortaya koyması gerektiğine dikkat çekmek istemiştir.7
Görüldüğü üzere, sendikal tazminat miktarına asgari sınır çizilerek, miktarının tespiti ihlâlin ağırlığına ve somut olayın özelliğine göre hâkimin takdirine bırakılmıştır. Bunula birlikte bu gibi takdiri hükümlerin ülkemiz pratiğine pek uygun olmadığı da açıktır. Zira bu takdir her mahkemeye göre farklı olabilmekte, bu da hukuk güvenliğini sarsmaktadır. Yargıtay artık yerleşik hale gelmiş kararlarıyla sendikal tazminat miktarını işçinin yıllık izin dilimlerine (kıdemine) bağlamıştır. Buna göre, işçinin kıdemi 6 ay 5 yıl arası ise bir yıl, 5 yıl 15 yıl arası ise bir yıl bir ay ve 15 yılın üzerinde ise bir yıl iki aylık ücret tutarıdır.8
Ayrıca, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi işçinin son çıplak ücretini bilmesinin mümkün olduğu durumlarda sendikal tazminat davasının belirsiz alacak davası olarak açılamayacağı yönünde hüküm kurmuştur.9
Sendikal tazminata uygulanacak faiz ile ilgili olarak ücret ya da kıdem tazminatında olduğu gibi kanunda özel bir faiz türü öngörülmemiştir. Bu itibarla sendikal tazminatın ödenmesinde temerrüde düşülmesi durumunda 3095 sayılı Kanuni Faiz Hakkında Kanun'a göre uygulanacak faiz istenebilecektir. Dolayısıyla sendikal tazminata yasal faiz uygulanacaktır.10 Sendikal tazminat Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesindeki istisnai zamanaşımına tabi alacaklardan olmadığından genel zamanaşımı olan on yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımının başlangıcı ise sendikal tazminatın muaccel olduğu, yani sendikal ayrımcılık teşkil eden davranışın vuku bulduğu tarihtir11.
II. SENDİKAL FESHİN CEZAİ SONUÇLARI
İşveren işçiyi işe alırken ve çalıştırırken sendikal nedenle ayrım yapıyorsa ya da bu nedenle işçiyi işten çıkarıyorsa, aslında sendikayı işyerinden çıkarmak ya da toplu sözleşme düzenini etkisiz kılmak istemektedir. Haksız fiilin sebebi ve hakkın özü bakımından yapılan bu tespit, devletin yükümünün, hak sahibinin yetkilerinin ve ilgili hukuk kuralının barındıracağı yaptırımın belirlenmesinde temel dayanak olmalıdır.12 Sendikal nedenle yapılacak fesihlerden işvereni caydırıcı amaçlarla çeşitli hükümler getirmek, hem işçinin iş sözleşmesinin bu gibi nedenlerle feshedilmesini önlemek hem de işçinin sendika özgürlüğünün korunması açısından büyük önem arz etmektedir.
2.1. Sendikalar Kanunu Kapsamında Yer Alan Cezai Yaptırımlar
2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nda sendikal feshe doğrudan cezai sonuç bağlayan bir hüküm bulunmamaktadır. Aynı Kanun'un "Ceza hükümleri" başlığını taşıyan 59. maddesi sadece sendika özgürlüğüne aykırılığa cezai sonuç bağlayan bir hüküm içermektedir. 59. maddenin 3. bendinde, 31. maddenin birinci fıkrasına aykırı hareket eden işverene asgari ücretin aylık brüt tutarının yarısından az olmamak üzere ağır para cezası öngörülmüştür. Sendikalar Kanunu'nun 31. maddesinin birinci fıkrası, işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği muhafaza veya üyelikten istifa etmeleri veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamayacağı ile ilgilidir. Dolayısıyla 31. maddede yer alan ve bireysel sendika özgürlüğünü iş ilişkisinin sona ermesinde koruyan düzenlemelere aykırı cezai yaptırım Sendikalar Kanunu'nun 59. maddesinde bulunmamaktadır.
2.2. Türk Ceza Kanunu Kapsamında Yer Alan Cezai Yaptırımlar
Feshe karşı koruma ve sendikal özgürlüğe ilişkin ihlalleri önleme amacıyla cezai yaptırımın gerekliliğine ilişkin bu yönde yasal düzenlemeler yapılması gerektiği yönünde doktrinde ileri sürülen görüşlerden sonra, yasa koyucu Türk Ceza Kanunu'na bu yönde bir hüküm getirmiş bulunmaktadır. 26.09.2004 tarihinde kabul edilen 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun "Sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi" başlıklı 118. maddesi bu yönde bir düzenlemeyi içermekte ve bu hüküm ile sendika özgürlüğünün korunması amaçlanmaktadır. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 118. maddesinin birinci fıkrası, "Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendikadaki yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır." şeklindedir. Maddenin ikinci fıkrası ise, sendikanın faaliyetlerinin cebir veya tehdit kullanılarak engellenmesi ile ilgili olup "Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi halinde, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur." şeklindedir. Türk Ceza Kanunu'nun 118. maddesinin birinci fıkrasında, bireysel olarak sendikal hakların ve faaliyetlerin korunması amaçlanırken; ikinci fıkrada, toplu olarak kullanılan sendikal hakların ve bu kapsamda sendikal faaliyetlerin engellenmesi fiili suç haline getirilmiştir. Burada tanımlanan suçun gerçekleşebilmesi için, hükümde gösterilen amaçlar doğrultusunda cebir veya tehdit filinin meydana gelmiş olması gerekir. 118. maddedeki sendikal hakların engellenmesi suçu, kişiye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla cebir veya tehdit kullanılması anında tamamlanmış olacaktır. Başka bir deyişle, beklenen sonuç elde edilememiş olsa bile, cebir veya tehdit kullanılmış olması söz konusu suçun tamamlanmış sayılması ve cezalandırılması için yeterli olacaktır. Yapılan cebir veya tehdit sonucunda kişinin sendikadan ayrılması veya ayrılmaması, üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya katılmaması, sendika yönetimindeki görevine devam etmesi veya etmemesi suçun tamamlanması için gerekli değildir. Cebir veya tehdit yapıldığı anda, suç oluşmuş olur. Aynı kanunun 119. maddesinde getirilen ağırlaştırıcı hükümle "Eğitim ve öğretim kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarının faaliyetlerinin engellenmesi... iş ve çalışma hürriyetinin ihlali" suçlarının işlenmesi halinde verilecek cezanın bir kat arttırılmasına ilişkin hükümde sendikal hakların engellenmesinin sayılmamış olması bir eksiklik olarak göze çarpmaktadır. Türk Ceza Kanunu'nun 118. maddesi dolayısıyla, artık işverenin işçilere ne kadar iyiniyetle olursa olsun sendika üyeliklerinin işyerine mali yük getireceği yönünde konuşmalar yapma imkânı hukuken ortadan kalkmıştır. Bu şekildeki konuşmalar, tehdide dönüşebilecek olması nedeniyle 118. madde kapsamında suç sayılma riskine sahiptir. Öte yandan Kanun'da yer alan suçun gerçekleşmiş olması için cebir veya tehdit fillerinden birinin gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Sendikalar Kanunu'ndaki sendikal özgürlüğe aykırı fiillere verilen cezanın muhatabı işverenken TCK'nın 118. maddesinde yer alan suçun faili herkes olabilir. Yeni Türk Ceza Kanunu ile getirilen 118. maddenin doğrudan sendikal feshe sonuç bağladığını söylemek mümkün olmasa da sendikal özgürlüklerin korunması açısından büyük öneme sahip olduğunu belirtmekte fayda vardır. En azından işverenin sendikal nedenlerle iş sözleşmesini feshederken bu hareketinin cezai yönden sonuçlarını dikkate almasına ve keyfi fesihlerde bulunmasına bir oranda engel olmaktadır.13
SONUÇ
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. İşbu madde ile iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Eşit davranma ilkesi, işverenin haklı nedenler bulunmaksızın işçiler arasında farklı davranmaması, haksız ayrımda bulunmaması ve keyfi davranışlardan kaçınması yükümlüğünü ifade etmektedir. Görüldüğü üzere, eşit davranma ilkesi işverenin yönetim hakkının sınırlamasını oluşturmakta ve işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça, farklı davranmama borcu yüklemektedir.
Doktrinde iş hukuku açısından eşit davranma ilkesi dar anlamda ve geniş anlamda eşitlik ilkesi olmak üzere ikiye ayrılmıştır. Dar anlamda eşit davranma ilkesi, işverenin hizmet sözleşmesi ile çalıştırdığı işçiler arasında eşitsizliğe yer vermemesi olarak karşımıza çıkar. Dolayısıyla dar anlamda eşit davranma ilkesi sadece bireysel düzeydeki iş ilişkileri açısından geçerlidir. Geniş anlamda eşit davranma ilkesi, işverenin bireysel ve toplu iş ilişkilerinde, sendikaya tabi olanlar ve sosyal sigortalara tabi olanlar dahil tüm işçiler açısından eşit davranma borcu altında olduğunu ifade eder.14 Eşit davranma ilkesine aykırılığın sendikal nedene dayanması halinde işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında olan sendikal tazminatı talep hakkı doğmaktadır. İşbu tazminatın yanı sıra, işverenin sendikal nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi halinde birtakım cezai yaptırımlarla karşılaşıyor olması keyfi fesihlerde bulunmasına bir oranda engel olmaktadır.
Footnotes
1. TERZİOĞLU, Ahmet, Yargıtay Kararları Doğrultusunda Sendikal Fesih Sayılan ve Sayılmayan Haller, Melikşah Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 2, Aralık 2014, s. 234; ÖZTÜRK, Berna, Sendikal Tazminat, Ankara Barosu Dergisi, Sayı 2013/4, s. 93.
2. EKMEKÇİ, Ömer, Toplu İş Hukuku Dersleri, Oniki Levha Yayınları, İstanbul 2018, s.80.
3. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2015/11/20151111-10.pdf , Anayasa Mahkemesi'nin 22.10.2014 T. 2013/1 E. 2014/161 K. Sayılı Kararı, Erişim Tarihi: 10.05.2021.
4. TUGAY, Mustafa, ''Sendikal Nedenle Fesih ve Sonuçları'' Başlıklı Yüksek Lisans Tezi, Yaşar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Ana Bilim Dalı, İzmir, 2019, s. 24-25.
5. https://www.kazanci.com.tr, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.03.2018 T. 2017/3619 E. 2018/7440 K. Sayılı Kararı, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 10.05.2021.
6. https://www.kazanci.com.tr, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.11.2006 T. 2006/29857 E. 2006/29758 K. Sayılı Kararı, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 10.05.2021.
7. https://www.kazanci.com.tr, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 09.10.2018 T. 2018/11780 E. 2018/21575 K. Sayılı Kararı, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 10.05.2021.
8. https://www.kazanci.com.tr, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 15.11.2016 T. 2016/15502 E. 2016/19468 K. Sayılı Kararı, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 10.05.2021.
9. https://www.kazanci.com.tr, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 21.03.2018 T. 2017/9619 E. 2018/7440 K. Sayılı Kararı, Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 10.05.2021.
10. DOĞAN, Gülmelahat, Ayrımcılık Tazminatı-Sendikal Tazminat (Dayandıkları Esaslar ve Farklılıkları), Ankara Barosu Dergisi, Sayı 2014/1, s. 383.
11. SÜMER, Haluk Hadi, İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi, Prof. Dr. Sarper Süzek'e Armağan, s.1659.
12. ŞAHLANAN, Fevzi, (2013) "6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun Sendikalara İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi", Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi, İş Hukukunda Güncel Sorunlar 3, Seçkin Yayıncılık, s.17.
13. TERZİOĞLU, Ahmet, ''Sendikal Nedenle Fesih'' Başlıklı Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, 2007, İstanbul, s. 117-180.
14. TUNCAY, A. Can, İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi, Fakülteler Matbaası, İstanbul, 1982, s. 47.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
