ÖZET
Bu çalışma, dijital gözetim teknolojilerinin iş sözleşmelerinde meydana getirdiği esaslı değişikliklerin hukuki ve pratik etkilerini ele almıştır. Gözetim uygulamalarının işverenlerin meşru menfaatlerini koruma amacıyla yaygınlaştığı günümüzde, bu teknolojilerin çalışanların kişisel verileri ve mahremiyet hakları üzerindeki etkisi tartışılmıştır. Makalede, esaslı değişiklik kavramı, özellikle kamera sistemleri, bilgisayar izleme yazılımları ve GPS gibi teknolojilerin uygulanması bağlamında incelenmiştir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) ve Türk yargı kararlarından örneklerle desteklenen çalışma, işveren ve çalışanlar arasında hukuki bir denge sağlanmasının önemini vurgulamaktadır.
Anahtar Kelimeler: Gözetim Teknolojileri, Çalışma Koşulları, Esaslı Değişiklik, Açık Rıza.
GİRİŞ
İşveren bakımından işçiyi gözetim hem işverene verilmiş bir hak hem de bir yükümlülüktür. İşverenin yönetim yetkisi, işçilerin menfaati ve aynı zamanda işverenin ticari faaliyetini verimli bir şekilde sürdürebilmesi için gerekli olan gözetim ve denetim görevini de içerir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4/I-(b) bendinde bu görev, "İşveren (...) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar." şeklinde hukuki dayanağını bulmaktadır.
Dijital dönüşüm ve teknolojinin iş hayatındaki etkisi giderek artarken, işverenlerin çalışanlarını izleme ve denetleme yöntemleri de çeşitlenmektedir. Dijitalleşme ve yapay zekâ gibi teknolojilerin gelişmesiyle, gözetim uygulamaları hızla yaygınlaşmış ve daha karmaşık hale gelmiştir. İşverenlerin bu teknolojilere yönelmesindeki başlıca nedenler arasında verimliliği artırma, güvenlik önlemlerini iyileştirme ve iş süreçlerini optimize etme hedefleri bulunmaktadır. Bilgisayar kullanımını takip eden yazılımlar, e-posta denetimleri ve kamera gözetim sistemleri gibi uygulamalar, işverenlere çalışan performansını ve verimliliğini izleme imkânı sunarken, çalışanların özel hayatının gizliliği ile çelişen bir boyut da taşımaktadır. Bu durum, özellikle iş sözleşmesinde esaslı değişiklik kavramı çerçevesinde ele alınması gereken hukuki sorunları gündeme getirmektedir.
1. ÇALIŞMA KOŞULLARI VE ESASLI DEĞİŞİKLİK KAVRAMI
Öncelikle belirtmek gerekir ki genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine dair hususlar çalışma koşullarını oluştururlar.1 Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri iç yönetmelikleri, iş yeri uygulamaları ve işverenin yönetim hakkıdır.2,3 Özel kaynakların resmi kaynaklara muhalefet etmesi mümkün değilken, özel kaynaklar arasındaki hiyerarşik sıralama iş hukukunun özellikleri dikkate alınarak tespit edilmelidir. 4
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.5
İş hukukunun ihtilaflı alanlarından biri, çalışma koşullarının belirlenmesi, bu koşulların uygulanması ve değiştirilmesi süreçleriyle işverenin yönetim hakkı arasında dengeli bir çizginin oluşturulmasıdır. Bilindiği üzere iş hukuku, işçi hakları açısından sürekli gelişim gösteren ve ilerlemeyi hedefleyen bir yapıya sahip olup işçinin haklarının iş ilişkisi süresince geliştirilmesi, iş hukukunun temel amaçlarından biridir. Bu prensip ile paralel olarak çalışma koşullarında işçi hilafına bir değişiklik, işçinin yazılı rızası alınmadıkça yapılamamaktadır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir." şeklinde belirtilmekte ve işçinin rızası alınmayan esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı açıkça düzenlenmektedir.
Yargıtay uygulamasına göre esaslı değişiklik, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, işçinin görev tanımında radikal farklılıklara sebep olan değişikliklerdir. Başka bir ifadeyle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenen esaslı değişiklik işçinin maddi veya manevi kaybına yol açacak nitelikteki değişikleri kapsamaktadır.6 Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik yapılması halinde esaslı değişiklikten söz edilemeyecektir. Yine, işverence çalışma koşullarında yapılan değişiklik, yönetim hakkı kapsamındaysa esaslı değişiklik arz etmeyecek ve İş Kanunu'nun 22. maddesi uygulanmayacaktır.7
İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren de şayet ilgili değişiklik geçerli bir nedene dayanmaktaysa ilgili nedeni yazılı şekilde açıklamak ve bildirim önellerine uymak suretiyle işçinin iş akdini geçerli nedenle feshedilebilmektedir. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.10.2024 tarihli ve E.2024/12293, K.2024/13588 sayılı ilamında,
"İşçi çalışma
koşullarında esaslı değişikliği kabul
etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse,
değişiklik gerçekleşmemiş ve
sözleşme eski şartlarla devam ediyor
sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik
teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski
şartlarda devamını isteyebilir ya da
çalışma koşullarında
değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka
bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak
açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu
ile sözleşmeyi feshedebilir."
şeklinde ifade edilmiştir.
İş Kanunu'nun 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği düzenlenmemişse de çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, işçi bakımından İş Kanunu'nun 24/II-f "...çalışma şartları uygulanmazsa" bendine göre haklı fesih hakkı doğacaktır. Bu doğrultuda işçi, iş sözleşmesini esaslı değişikliğe dayandırarak haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir.
2. GÖZETİM TEKNOLOJİLERİ VE ESASLI DEĞİŞİKLİK
Gözetim teknolojileri, iş dünyasında çalışanların performansını, güvenliğini ve faaliyetlerini izlemek için kullanılan çeşitli araçlar ve sistemleri kapsar. Günümüz sofistike gözetim teknolojilerinden bazılarını örneklemek gerekirse;
- Video ve Görüntü Gözetimi
CCTV (Kapalı Devre Televizyon) Sistemleri: Güvenlik amacıyla işyerlerinde yaygın olarak kullanılır.
IP Kameralar: İnternet üzerinden erişim sağlanarak uzaktan izleme imkânı sunar.
Yüz Tanıma Teknolojisi: Çalışanların kimlik doğrulama işlemleri için kullanılabilir.
- Çalışan Takip Yazılımları
Ekran Kayıt Yazılımları: Çalışanların bilgisayar ekranındaki etkinliklerini izler ve kaydeder.
Klavye ve Fare Takip Sistemleri: Çalışanların üretkenliklerini ölçmek için klavye tuş vuruşlarını ve fare hareketlerini analiz eder.
Uygulama ve Web Kullanımı İzleme: Çalışanların hangi uygulamaları ve web sitelerini kullandığını takip eder.
- Konum ve Hareket İzleme
GPS Takibi: Araç takip sistemleri veya mobil cihazlar üzerinden çalışanların konumlarını izler.
RFID (Radyo Frekansı ile Tanımlama): Çalışanların belirli alanlara giriş ve çıkışlarını izlemek için kullanılır.
Giyilebilir Cihazlar: Akıllı saatler veya sensörler yoluyla çalışanların fiziksel aktivitelerini ve konumlarını takip eder.
- Biyometrik Sistemler
Parmak İzi ve Retina Tarayıcılar: Erişim kontrolü ve kimlik doğrulama için yaygın olarak kullanılır.
Ses Tanıma Teknolojisi: Çağrı merkezlerinde kimlik doğrulama ve güvenlik için kullanılır.
- Yapay Zekâ ve Analitik Sistemler
Davranış Analizi Sistemleri: Çalışanların e-posta ve mesajlaşma içeriklerini analiz ederek riskli davranışları tespit eder.
Performans Değerlendirme Yazılımları: Çalışanların iş performansını değerlendirmek için büyük veri ve analitik yöntemleri kullanır.
- İletişim Gözetimi
E-posta ve Mesajlaşma Gözetimi: Kurumsal e-posta hesaplarının veya mesajlaşma uygulamalarının izlenmesi.
Çağrı Kayıt Sistemleri: Çalışanların müşteri görüşmelerini kaydeder ve analiz eder.
- Çevresel ve Fiziksel İzleme Sistemleri
IoT Sensörleri: Çalışma alanlarındaki sıcaklık, nem, ışık ve hava kalitesi gibi çevresel faktörleri izler.
Akıllı Kart Sistemleri: Çalışanların fiziksel erişim hareketlerini takip eder.
- Sağlık ve Güvenlik İzleme Teknolojileri
Giyilebilir Sağlık İzleme Cihazları: Çalışanların kalp atışı, stres düzeyi ve diğer biyometrik verilerini takip eder.
Kaza Tespiti Sistemleri: Tehlikeli işlerde çalışanların güvenliğini artırmak için düşme veya yaralanma gibi durumları algılar.
- Hibrit ve Uzaktan Çalışmada Kullanılan Teknolojiler
Ekran Paylaşımı ve Gözetim Yazılımları: Çalışanların uzaktan çalışma sırasında ekranlarını işverenle paylaşmasını sağlar.
Aktivite İzleme Uygulamaları: Çalışma saatleri boyunca aktif olup olmadıklarını kontrol eder.
- Sesli ve Görsel Asistanlar
Konuşma Tanıma ve Analitik Sistemler: Çalışanların konuşmalarını analiz ederek müşteri ilişkileri yönetiminde iyileştirmeler sağlar.
Her şeyden önce değinmek gerekir ki 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun ("KVKK") amaçlarından biri de çalışanların işveren tarafından toplanan ve işlenen kişisel verilerinin korunmasıdır. Şayet gözetim teknolojileri kapsamında elde edilen veri işçinin kimliğini belirli veya belirlenebilir hale getirmekteyse bu tür verilerin toplanması ve işlenmesi, çalışanın açık rızasına veya KVKK'nın meşru menfaat gibi diğer hukuka uygunluk sebeplerine dayanmalıdır.
Bununla birlikte bu teknolojilerin kullanımı, işverenlerin verimlilik sağlama konularındaki ihtiyaçlarına hizmet etse de bu durumun işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırdığı tespit edilirse, değişiklik esaslı sayılabilir. Öte yandan ilgili esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayanması gerekmekte olup işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve dolayısıyla çalışanların korunması bu geçerli sebeplerin başında sayılabilir.
Türk İş Hukuku'nda konuya ilişkin özel düzenleme bulunmaması sebebiyle 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı ile 24. madde hükmü, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü ve İş Kanunu'nun 22. maddesi birlikte değerlendirildiğinde iş güvenliği ve iş sağlığına ilişkin olarak teknolojik araçlarla yapılan denetim, iş sağlığına münhasır olduğu müddetçe ilgili gözetimin işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, dolayısıyla esaslı değişiklik arz etmeyerek işçinin rızasına tabi olmayacağı değerlendirilebilir. Bununla birlikte üretim süreçlerinin ve iş organizasyonun denetimi, işletme mallarının ve donanımının korunması gibi amaçlarla yapılacak düzenlemelerde işçinin rızasının alınmasının gerektiğini kabul etmek gerekir.8
Nitekim gözetim teknolojileri, işçilerin her hareketini izlenebilir hale getirerek üzerlerinde yoğun bir baskı yaratabilir. Örneğin ekran kayıt yazılımları ve klavye/fare takip sistemleri, işçilerin sürekli izleniyor oldukları algısını güçlendirir. Bu durum, işyerinde psikolojik stresin artmasına neden olabilir. Yine yapay zekâ tabanlı performans değerlendirme sistemleri, işçilerin hata yapma korkusuyla verimlilik baskısı altında kalmalarına yol açabilir.
Bunun gibi e-posta ve mesajlaşma gözetimi, işçinin kişisel iletişimleri üzerinde de izleme yapılması riskini taşır. GPS takibi, işçinin sadece iş saatlerinde değil, iş dışındaki konumunun da izlenebileceği bir sistem yaratabilir ve bu tip uygulamalar her şeyden önce Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 20. ve 22. maddelerine muhalefet ederek bireylerin özel hayatına ve haberleşme özgürlüğüne müdahale niteliği taşıyabilir.
Performans takibi yazılımları, işçilerin sürekli yüksek performans göstermeye zorlanmasına yol açabileceği gibi çalışanlar, işverenin bu sistemleri yalnızca performans değerlendirme için değil cezalandırıcı bir şekilde kullandığını düşünebilir. Dolayısıyla gözetim teknolojilerinin iş yerinde kullanımı aşırıya kaçıldığında işçilerin çalışma koşullarını ağırlaştırarak işçinin haklı nedenle fesih hakkını gündeme getirebileceği gibi işverenin KVKK başta olmak üzere çeşitli hukuki yükümlülüklere aykırı hareket ettiği iddialarını doğurabilecektir.
3. YARGI KARARLARI VE ULUSLARASI UYGULAMALAR
Doktrinde genel kabul gören görüşe göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkını aşan, işçinin durumunu zorlaştıran ve dürüstlük ilkesi çerçevesinde işçinin makul bir şekilde kabul etmesinin beklenemeyeceği değişikliklerdir.9 Yargıtay, esas olarak işçinin çalışma koşullarında bir ağırlaşma olup olmadığını temel kriter olarak ele almaktadır. Çalışma koşullarının ağırlaştığı durumlarda yapılan değişiklikler esaslı değişiklik sayılmaktadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, "işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalan değişiklikler, esaslı değişiklik olarak değerlendirilmez." Ancak yönetim hakkının sınırlarını aşan ve işçinin koşullarını zorlaştıran değişiklikler esaslı değişiklik niteliğinde kabul edilmektedir.10
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Çalabaş v. Romanya kararında, iş yerindeki e-posta sistemini kişisel yazışmalar için kullandığı gerekçesiyle iş akdine son verilen işçi hakkında Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 8. maddesi kapsamında çalışanların işyerinde belirli bir mahremiyet hakkına sahip olduklarını vurgulamıştır. Yine AİHM'e göre işverenin iletişim araçlarını izleyebilmesi, yalnızca belirli koşullarda, meşru bir gerekçeye dayanılarak ve orantılı bir şekilde yapılmalıdır. İşverenin e-postaları izlemesi, iş süreçlerini korumak için yapılabilir ancak bu süreçte çalışana önceden bilgi verilmesi ve izleme faaliyetinin sınırlarının açıkça belirtilmesi gereklidir. Çalabaş'ın durumunda işverence yeterli şeffaflık ve bilgi sağlanmadığı tespit edilmiştir. AİHM, işverenin izleme faaliyetinin amacını ve müdahalenin gerekliliğini değerlendirmiş ve işverenin, çalışanlarının mahremiyetine daha az müdahale eden yolları değerlendirmediği sonucuna varmıştır. Mahkeme, Romanya'nın, başvurucunun özel hayatına ve yazışma özgürlüğüne saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğünü yerine getirmediğine karar vermiştir.
İlgili kararın çalışma koşullarında esaslı değişiklik bakımından değerlendirilmesinde bu tür izleme faaliyetlerinin, çalışanların işyerindeki davranışlarını ve çalışma koşullarını doğrudan etkileyebileceği sonucu doğmaktadır. İzleme uygulaması, işveren-çalışan ilişkilerinde güven ilişkisini zedeleyebilecek ve iş yerindeki çalışma koşullarını esaslı bir şekilde değiştirebilecektir. Çalabaş davasında, işverenin izleme uygulamasını haber vermeden hayata geçirmesi ve işten çıkarma kararını bu verilere dayandırması, çalışma koşullarında tek taraflı ve ağır bir değişiklik olarak değerlendirilebilecektir.
Nitekim çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması durumunda, işverenin işçiyi bilgilendirme ve bu değişikliğin gerekçelerini açıkça belirtme yükümlülüğü vardır. İşyerindeki gözetim ve izleme uygulamaları, çalışanların mahremiyet hakkına saygı göstermek suretiyle yalnızca meşru ve orantılı bir şekilde uygulanabilir.
SONUÇ
Gözetim teknolojilerinin iş hayatında kullanılması, çalışan hakları ile işverenin meşru menfaatleri arasında hassas bir denge kurulmasını gerektirir. Esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilebilecek bu tür uygulamalar, çalışanların mahremiyet hakkını koruma ve işverenin yönetim hakkını dengeli bir şekilde uygulama zorunluluğunu gündeme getirmektedir. İşverenlerin, çalışanların özel hayatına saygı göstermekle birlikte, işin gereklerini karşılayacak ve ölçülü olacak şekilde gözetim uygulamalarını düzenlemeleri gerekmektedir. Bu bağlamda, izleme süreçlerinin şeffaf olması, çalışanlara önceden açık bilgilendirme yapılması ve onaylarının alınması büyük önem taşımaktadır.
Bu kapsamda işverenlerin iş sözleşmelerinde gözetim teknolojilerinin kullanımına ilişkin açık hükümler bulundurması ve KVKK ile uyumlu veri işleme politikaları oluşturması önerilebilecektir. Ayrıca izleme teknolojilerinin kapsamı ve süresi belirlenirken, orantılılık ilkesine uyulmalı ve sadece işin gerektirdiği veriler toplanmalıdır. Bu tür önlemler hem işverenin meşru menfaatlerini koruyacak hem de çalışanların temel haklarının ihlâl edilmesini önleyecektir.
Footnotes
1 EKONOMİ, M., "Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu", Prof. Dr. Kemal Oğuzman:a Armağan, Ankara 1997, s.158.
2 TAŞKENT, S., İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd.
3 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 6.11.2017 tarihli ve 2015/19059 E., 2017/24181 K. sayılı ilamı.
4 ÇAMOĞLU, M. "4857 Sayılı İş Kanunu Uyarınca Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik", Bahçeşehir Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü, İstanbul 2022, s.12.
5 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 5.4.2017 tarihli ve 2015/22-3050 E., 2017/605 K. sayılı ilamı.
6 GÖKTAŞ S., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı, Türk İş Hukukunda Haksız Fesih, Ankara 2020, s.138.
7 SÜZEK., S. İş Hukuku, Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s.681.
8 ERDEMİR, M., İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları, Seçkin Yayıncılık, Mayıs 2015, Ankara, s.174.
9 ŞEN, M., "Çalışma Koşullarında Değişiklik", Ankara 2005, s.108; DOĞAN YENİSEY, K., "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi", Çalışma ve Toplum, S. 3, 2010/3, s. 95.
10 ÇAMOĞLU a.g.e. s.5. (Kararlar için bkz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 13.11.2019 tarihli ve 2016/22397 E., 2019/20993 K. sayılı ilamı., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, 13.12.2010 tarihli ve 2009/39668 E., 2010/37397 K. sayılı ilamı., Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin, 07.07.2017 tarihli ve 2015/15592 E., 2017/16616 K. sayılı ilamı., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 10.10.2008 tarihli ve 2007/27670 E., 2008/26213 K. sayılı ilamı., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.07.2011 tarihli ve 2009/19275 E., 2011/23293 K. sayılı ilamı.)
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
