ÖZET
Ticari ilişkilerin ve bu ilişkilerde rol oynayan aktörlerin artması ile piyasada rekabet güçlenmekte ve işverenler bu rekabet yarışında arka sıralara düşmemek adına olası rakiplerine karşı çeşitli önlemler almaktadırlar. Alınan önlemlerden biri de iş ilişkisi süresince işverenliğin önemli sırlarına vakıf olan işçilerin, iş sözleşmelerinde veya ayrı bir sözleşmede, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rakip firmalarda çalışmalarını engelleyecek rekabet yasaklarına yer verilmesidir. Zira nitelikli işçinin rakip firmalarda çalışmaması, işverenin iş kapasitesinin ve müşteri çevresinin korunması bakımından haklı bir menfaat içermekte, ancak işçinin ekonomik özgürlüğünü kısıtlayıcı rol oynamaktadır. Bu nedenle işçinin rekabet yasağı, geçerlilik şartlarına tabi tutulmuştur. İşbu makalede iş hukukunda rekabet yasağının geçerlilik şartları mevzuat, öğreti ve Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.
Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmesi, İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, İşçinin Borçları, Rekabet Yasağı.
GİRİŞ
İşçinin borçları arasında, iş sözleşmesi devam ettiği sürece işveren ile rekabet etmeme borcu da yer almaktadır. Bu borç, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu("TBK")'nun 396. maddesinin 3. bendi uyarınca işçinin sadakat borcunun bir yansımasıdır. Ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi, işçinin sadakat borcunu da sona erdirmektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdikten sonra1 işçinin rekabet etmeme borcunun varlığından bahsedebilmek için TBK'nın 444-448. maddeleri uyarınca iş sözleşmesinde veya ayrı bir sözleşme ile rekabet etme yasağının düzenlenmesi gerekmektedir. Bu noktada Anayasa'nın "çalışma ve sözleşme hürriyeti" başlıklı 48. maddesi önem arz etmektedir. Nitekim bu madde uyarınca "Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir." O halde işçi ve işveren arasında rekabet yasağının düzenlenmesi, işçinin ekonomik özgürlüğüne bir engel oluşturduğundan, işverenin haklı menfaati ile işçinin çalışma hakkı arasında makul bir denge yaratabilmek adına hukukumuzda rekabet yasağının geçerliliği belirli şartlara tabi tutulmuştur.
1. REKABET YASAĞININ GEÇERLİLİK ŞARTLARI
TBK'nın 444. ve 445. maddelerinde rekabet yasağının geçerli olabilmesi için bazı şartlar öngörülmekte ve bu şartların ihlâli halinde niteliklerine göre rekabet yasağı ya geçersiz olmakta ya da 445. maddenin 2.fıkrası uyarınca hakim tarafından yasağa müdahale edilebilmektedir.
1.1. İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması
TBK'nın 444. maddesinde aranan fiil ehliyeti tam fiil ehliyeti olup, işçinin rekabet yasağının düzenlendiği sözleşmeyi imzaladığı anda ayırt etme gücüne sahip, ergin olması ve kısıtlı olmaması gerekmektedir. Bu durumda işçinin sınırlı ehliyetli veya tam ehliyetsiz olması halinde yasal temsilcisi onun adına bu sözleşmeyi düzenleyemeyecektir.2
1.2. Yazılılık Şartı
TBK'nın 444. maddesi rekabet yasağına ilişkin düzenlemenin yazılı olmasını aramıştır: "Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir." Bu durumda aksi belirtilmediğinden adi yazılı şekilde düzenleme yapılması bir geçerlilik şartı olarak karşımıza çıkmakta ve bu şarta aykırılık halinde yasak geçersiz olmaktadır. Yargıtay, doktrin3 tarafından da oldukça isabetli bulunan bir kararında4 adi yazılı şekle tabi sözleşme metninin herhangi bir surette yazılmasının mümkün olduğuna, ancak "rekabet yasağının, personel yönetmeliği veya iç yönetmelik gibi adlar altında işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenen kurallara "sadece bir atıfta bulunmak suretiyle" kararlaştırmasını da mümkün görmemek gerek..."şeklinde hüküm tesis etmiş ve bu şekilde yapılan düzenlemeleri yazılılık şartına aykırılıktan geçersiz kılmıştır.
1.3. Müşteri Çevresi, Üretim Sırları veya İşverenin Yaptığı İşler Hakkında İşçinin Bilgi Edinme İmkânı ve Önemli Zarar Tehlikesi
TBK'nın 444. maddesinin 2. fıkrasında, "... hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse..." rekabet yasağının geçerli olacağı belirtilmiştir. Maddenin lafzından da anlaşıldığı üzere işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinmiş olması gerekmemekte, bilgi edinme "imkânına" sahip olması yeterli kabul edilmektedir.5 Bu noktada müşteri çevresi ve üretim sırları kavramlarının neleri kapsadığı önem taşımaktadır.
Öğretide müşteri çevresi "bir ticarî işletme ile devamlı surette alışverişte bulunanların tümü"6 olarak tanımlanmaktadır. Devamlılık unsuru sebebiyle müşteri çevresinden bahsedebilmek için mal ya da hizmet alarak işyeriyle az veya çok sürekli bir ilişki geliştiren kişilerin varlığı gerekmekte, yalnızca bir kez alıcı olan kişiler müşteri çevresini oluşturamamaktadır. Dikkat edilmelidir ki rekabet yasağının geçerli olabilmesi için bir işçinin müşteri çevresi hakkında bilgi sahibi olmasından kasıt, işçinin bu müşterilerin isimlerini, adreslerini bilmesi değil, bu müşterilerin işverenden aldığı hizmetin kapsamını, taleplerini ve ihtiyaçlarını bilmesi veya müşteriler ile şahsi ilişki içinde olmasıdır. Ancak bu durumda, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinden bahsedilebilir.7 Öte yandan müşteri çevresi işçinin kendi kişisel yetenekleri ve bilgi birikimi ile sağlanmış ise, bu işçi ile müşteri çevresi hakkında bilgi sahibi olduğu gerekçesiyle rekabet yasağı düzenlenemeyecektir. Doktrinde bu duruma avukatlar, berberler, doktorlar, kuaförler örnek verilmiştir.8 Üretim sırrı ise, "işletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilemeyecek, saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaate sahip bulunduğu ve işverence saklı kalması arzu edilen olgular"9 olarak tanımlanmaktadır. Bu durumda işveren, henüz müşteri çevresini tanımayan ve işletme ile ilgi sır niteliğindeki bilgilere vakıf olmayan deneyimsiz bir çalışanı hakkında, salt onu eğiterek tecrübe kazandırdığı iddiasıyla rekabet yasağı öngöremeyecektir.10
Tüm bu açıklamalar göz önüne alındığında rekabete konu olabilecek bilgilere sahip olma imkânının işçinin pozisyonu, görevi, üzerine aldığı sorumluluklar ve sahip olduğu yetki ile alakalı olduğu, bu nedenle nitelikli olmayan, düşük mevkilerde çalışan, işverenin müşterileri veya işletme ile ilgili önemli bilgilere sahip olamayacak çalışanlar ile rekabet sözleşmesi yapılamayacağı sabittir.11 Benzer şekilde Yargıtay da bir kararında12 "...davalı işçinin evde bakım hemşiresi olarak çalıştığı, yaptığı görevi itibarıyla davacı işverenin müşterilerini tanımak veya işlerin esrarına nüfuz etmek gibi belirtilen bir konumda bulunduğu... kanıtlanamamıştır." ifadesine yer vererek davayı reddetmiştir.
Bu bilgilerin işçi tarafından kullanılmasının işveren açısından önemli bir zarar doğurmuş olması gerekmemekte, işvereni önemli bir zarara uğratma tehlikesinin varlığı yeterli görülmektedir.13 Yargıtay da bu muhtemel zararın "önemli" olması gerektiğine değinmiştir14:"... işverenin rekabet gücünü tehdit edebilecek her olguyu bu sözleşmenin geçerli sayılmasını gerektirecek nitelikte görmek de mümkün değildir. Çünkü her işletme, vasıflı bir işçinin işten ayrılması halinde çoğu kez belirli bir deneyim ve bilgi kaybına uğramaktadır. Karşılaşılan bu zararı ne hukuka aykırı saymak ne de önlemek söz konusu olabilir. Buradan çıkarılacak sonuç, rekabet yasağı sözleşmesinin her zarar tehlikesini değil, ancak "önemli" bir zarara uğrama ihtimâlini bertaraf etmek üzere kullanılabilecek olmasıdır."
Bu nedenle Yargıtay, rekabet yasağına tabi tutulmuş işçilerin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işlere ne kadar hakim olduğunun ve bu durumun işvereni önemli bir zarara uğratabilecek nitelikte olup olmadığının mahkemece mutlaka araştırılması gerektiğine, aksi halde eksik araştırma yapıldığından hükmün bozulmasına karar vermektedir. Örneğin bir kararında,15 "davacı bankada müfettiş yardımcısı olarak görev yapan davalının, ne tür bir ticari sırra vakıf olduğu ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verip vermediği hususunun açıklığa kavuşturulması için araştırma yapılması...gerektiğine hükmetmiştir.16
1.4. Yer, Süre ve Konu Sınırı
TBK'nın 445. maddesi uyarınca rekabet yasağı yer, zaman ve işlerin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürebilecek sınırlamalar içermemelidir.
(i) Yer Bakımından Sınır: Rekabet yasağının işverenin faaliyet gösterdiği alanı aşmadığı müddetçe belirli bir bölge, şehir veya işverenin tüm faaliyet alanı olarak sınırlanabileceği kabul edilmektedir.17Ancak işverenin faaliyet alanının tüm Türkiye'yi kapsadığı örneklerde, sözleşmede Türkiye sınırları içerisinde rekabet edilmeyeceğine dair bir yasak konup konamayacağı tartışmalıdır. Öğretideki bir görüşe göre, ticari faaliyetin tüm Türkiye'de icra edilmesi halinde, işçinin işyerindeki mevkii nedeniyle işverenin korunmaya değer haklı menfaati mevcut ve yasak da diğer sınırlar bakımından hakkaniyete uygun bir şekilde belirlenmiş ise, coğrafi alan olarak Türkiye sınırı geçerli olabilecektir.18 Ancak Yargıtay yerleşik içtihatlarında19 "Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi bakımından rekabet yasağının Ülke sınırlarıyla belirlenmesi mümkün olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölgeyle sınırlandırma işin niteliğine göre yerinde görülebilir." şeklinde hüküm kurmuştur.20
(ii) İşin Türü Bakımından Sınır: Rekabet yasağı, işverenin faaliyet alanı ve çalışanın yapmakla görevli olduğu iş konusu ile sınırlıdır.21 Bir diğer deyişle, işverenin tüm faaliyet alanı değil, işçinin işletmede yürüttüğü işi, görevi sınır kabul edilmelidir.22 Yargıtay da konu sınırına aynı görüşle yaklaşmıştır23:"Rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileriyle sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir." Ancak işçi, bir şekilde görevi dışındaki bir alana ilişkin iş sırlarına da vakıf olmuşsa, doktrinde artık bu alanın da rekabet yasağına konu olabileceği belirtilmiştir.24
Yargıtay bir kararında25 faaliyet alanını değerlendirirken "davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra çalışmaya başladığı dava dışı şirketin davacı şirketle aynı iş kolunda faal olup olmadığı hususunda; dava dışı şirketin ticari defter, belge ve kayıtları da değerlendirilmek suretiyle oluşacak sonuca göre bir karar vermek gerekirken, davalının çalıştığı şirketle davacı şirketin nace kodu ve meslek grubunun farklı olduğu, farklı alanlarda faal olduklarından ortak müşterilerinin olmasının rekabet yasağına aykırılık anlamına gelmeyeceği gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmesi yerinde görülmemiş" şeklinde karar vererek yerel mahkemenin kararını bozmuştur.
(iii) Süre Bakımından Sınır: Anılan madde uyarınca yasağın süresi özel durum ve koşullar hariç iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en fazla iki yıl olabilmektedir. Özel durum ve koşullar ibaresi muğlaklığı nedeniyle eleştiriye açık olup, doktrinde bu özel durum ve koşullara "işçinin işyerindeki konumu, örneğin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip nitelikli uzman olması"26,"işverenin tasarladığı gizli bir projenin üretim ve tamamlanma sürecinin uzun bir süreye bağlı olması"27 örnek gösterilmiştir ancak durum ve koşulların neler olduğu mahkemece her somut olay nezdinde ayrıca değerlendirilmeli ve özel durum ve koşulların varlığını ispat yükünün işveren üzerinde olduğu da unutulmamalıdır.28
İşçinin ekonomik geleceğini tehlikeye atmamak için yer, zaman ve iş türü sınırı bütün olarak değerlendirilmeli; "işçinin eğitimi, mesleki tecrübesi, yaşı, mesleğini ya da oturduğu yeri değiştirme olasılığı, ailevi şartları, maddi durumu, iş piyasasında tanınmışlığı, başka bir iş yapabilme olasılığının olup olmadığı" gibi kriterler birlikte incelenmeli, işçinin geçimini sağlaması zor olacaksa yasağın kapsamı daha da sınırlandırılmalıdır.29
Tüm bu şartlara uymak kaydıyla işçi, herhangi bir biçimde işverenle rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka bir menfaat ilişkisine girmekten kaçınmayı üstlenebilir. Burada Yargıtay, işçinin yeni işvereni ile eski işvereninin iştigal alanlarının karşılaştırılarak rakip firmalar olup olmadıklarının mutlaka araştırılması gerektiğini belirtmektedir.30
TBK'nın 445. maddesinin 2. fıkrasında "Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir." ifadesi ile hakime, rekabet yasağında yer, zaman ve konu sınırlaması hakkaniyete uygun değilse, yasağı doğrudan geçersiz kılmak yerine, bu sınırlamalarda değişiklik yapabilme yetkisi vermiştir. Nitekim Yargıtay da "rekabet yasağının aşırı nitelikte olması durumunda gerekli sınırlandırılmalar yapılarak bir karar verilmesi gerekirken" doğrudan yasağın geçersiz kılınması halinde bozma kararı vermiştir.31 Ancak doktrinde bir görüş32 isabetli olarak yer, zaman ve konu bakımından hiçbir sınır getirmeyerek işçinin ekonomik geleceğini keyfi bir şekilde tehlikeye sokan rekabet yasaklarının bu fıkra uyarınca uyarlanmaması, doğrudan geçersizlik yaptırımına tabi tutulması gerektiğini savunmaktadır.
İşverenin bir karşı edim üstlenmesi rekabet yasağının geçerlilik şartları arasında yer almamaktadır. Bu nedenle maddenin uygulanabilmesi için karşı edim öngörülmesi zorunlu olmamakta33, ancak özellikle iki yılı aşan rekabet yasağı düzenlemelerinde işverenin bir karşı edim üstlenmiş olması, mahkeme nezdinde yasağın ayakta tutulabilmesi açısından önem arz etmektedir.
SONUÇ
Kanun, çalıştığı süreç içerisindeki görevinin niteliği ve yetkileri sonucunda işverenin müşteri çevresi, iş sırları veya işiyle ilgili bilgi edinme imkânı olup, bu bilgileri kullanması halinde işverene önemli zararlar verebilecek işçilerin, iş sözleşmeleri sona erdikten sonra işverenle rekabet edecek davranışlar içerisine girmesinin engellenebilmesi için iş sözleşmesinde veya ayrı bir sözleşmede rekabet yasağının düzenlenmiş olmasını aramaktadır. Bu yasak ancak işçinin yaptığı belirli bir iş türü için, işverenin faaliyet yürüttüğü belirli bir coğrafi alanda ve özel durumlar haricinde en fazla 2 yıl süre ile sınırlı olacak şekilde düzenlendiğinde geçerli kabul edilecektir. İşbu sınırlara uyulmadığı takdirde yasağın hakim tarafından yeniden uyarlanması gündeme gelecek, ancak bunun dışındaki şartlara aykırılık halinde yasak geçersiz kabul edilecektir.
Footnotes
1 Rekabet yasağını ihlâl eden davranış iş ilişkisinin sona ermesinden sonra gerçekleştiğinden, uyuşmazlığı inceleyecek görevli mahkemenin Asliye Ticaret Mahkemesi olduğu yönünde Yargıtay yerleşik kararları mevcuttur. Bknz: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 29.02.2012 tarih, E.2011/11-781 ve K.2012/109 sayılı ilamı
2 Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, Eylül 2020, s.349
3 SÜZEK a.g.e.349, Nuray KOVANCI, "Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi", TAAD, Temmuz 2017, s. 777, https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/981477
4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.3.2013 tarih, E.2010/25792 ve K.2013/10539 sayılı kararı
5 KOVANCI, a.g.m, s.779
6 A. Eda MANAV, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Sayı 87, 2010, s.335
7 MANAV, a.g.m.s.335 vd.
8 SÜZEK, a.g.e.s.351
9 MANAV, a.g.m.s.338
10 MANAV, a.g.m.s.343
11 KOVANCI, a.g.m.s.779
12 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, 18.2.2011 tarih, E.2009/1286 ve K.2011/3918 sayılı kararı
13 Aynı yönde: Yargıtay 11. Hukuk Dairesi, 13.6.2016 tarih, E.2015/11383 ve K.2016/6482 sayılı kararı
14 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.3.2013 tarih, E.2010/25792 ve K.2013/10539 sayılı kararı
15 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 22.9.2008 tarih, E.2008/9-517 ve K.2008/566 sayılı kararı
16 Benzer yönde: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.12.2011 tarih, E.2009/37429 ve K.2011/50111 sayılı kararı
17 Av. Hasan ERDEM, "Çalışanın İşverene Karşı Rekabet Yasağı", Erişim Tarihi: 12.12.2020 https://hrdergi.com/calisanin-isverene-karsi-rekabet-yasagi
18 KOVANCI, a.g.m.s.785; Yer bakımından yasağın kapsamının geniş tutulduğu hallerde zaman ve konu bakımından getirilen yasakların dar tutulması gerektiği yönünde MANAV, a.g.m.s.349
19 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.02.2011 tarih, E.2009/3417 ve K.2011/2307 sayılı kararı
20 Yer bakımından sınırın Türkiye veya Dünya olması halinde TBK m.445/2 hükmünün değerlendirilmesi gerektiği yönünde: Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 16.6.2016 tarih, E.2015/12450 ve K.2016/6672; Yargıtay 11.Hukuk Dairesi'nin 7.10.2019 tarih, E.2018/4879 ve K.2019/6273 sayılı kararları
21 ERDEM, a.g.m.
22 KOVANCI, a.g.m.s.786. Aynı yönde: Eren EVREN, Ali GÜL, "Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı", Erişim tarihi: 12.12.2020, https://www.mondaq.com/turkey/employee-rights-labourrelations/655746/trk-304351 hukukunda-rekabet-yasa287305
23 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 3.2.2011 tarih, E.2009/3417 ve K.2011/2307 sayılı kararı
24 MANAV, a.g.m.s.351. Benzer yönde: KOVANCI, a.g.m.s.786
25 Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 20.11.2017 tarih, E. 2016/13653 ve K. 2017/6322 sayılı kararı
26 KOVANCI, a.g.m.s.784
27 ERDEM, a.g.m.
28 KOVANCI, a.g.m.s.784
29 MANAV, a.g.m.s.343,344
30 Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 28.5.2018 tarih, E. 2016/12885 ve K. 2018/3982 sayılı kararı. Benzer yönde: Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 24.1.2019 tarih, E. 2017/1220 ve K. 2019/703 sayılı kararı
31 Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 10.4.2019 tarih, E.2018/1393 ve K.2019/2838 sayılı kararı. Mahal yönünden yeterli sınırlama öngörülmemesi halinde TBK m.445/2 uygulanacağına dair: Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 30.3.2016 tarih, E.2015/8396 ve K.2016/3470 sayılı kararı ile 7.2.2019 tarih, E.2017/1636 ve K.2019/959 sayılı kararı
32 M. Tarık GÜLERYÜZ, "İş Hukukunun Emredici Yapısı Işığında Rekabet Yasağı Sözleşmesi", Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2015, s.340
33 Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 16.3.2017 tarih, E.2016/2351 ve K.2017/1598 sayılı kararı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
