Japan: eVISA system eligibility expanded
Japan: eVISA system eligibility expanded
With effect from 11 November 2025, the eVISA system is now also available to foreign nationals residing in Hong Kong, India, Indonesia, Macau, Mongolia and the Republic of Korea (with the exception of the jurisdiction of the Japanese Consulate General in Jeju). For Vietnam: The eVISA duration of stay is 15 days and applies to nationals residing in Vietnam participating in a package tour organised by a designated travel agency.
For the United Arab Emirates: The eVISA applies to all nationals except those who are exempt from a shortterm visa.
Finally, Chinese nationals are granted eVISAs with a duration of stay of either 15 or 30 days.
For further details, applicants are advised to check the website of the Japanese overseas branch responsible for their place of residence.
Additional information:
Electronic visas are issued via the eVISA website as a single-entry short-stay visa for tourism purposes for a period of up to 90 days. It is only available for travellers arriving by air and travellers must present a visa issuance notice at the airport. The applicant must be in possession of an ordinary passport and may be required to appear in person for an interview at the Japanese overseas branch office responsible for the applicant's place of residence during the application process.
Das neue eVISA-System wurde im Juli 2025 für berechtigte ausländische Staatsangehörige eingeführt. Mit Wirkung vom 11. November 2025 ist das eVISA-System nun auch für ausländische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Hongkong, Indien, Indonesien, Macao, der Mongolei und der Republik Korea (mit Ausnahme der Zuständigkeit des japanischen Generalkonsulats in Jeju) verfügbar.
Für Vietnam beträgt die eVISA-Aufenthaltsdauer 15 Tage und gilt für Staatsangehörige mit Wohnsitz in Vietnam, die an einer von einem bestimmten Reisebüro organisierten Pauschalreise teilnehmen.
Für die Vereinigten Arabischen Emirate gilt das eVISA für alle Staatsangehörigen, mit Ausnahme derjenigen, die von einem Kurzzeitvisum befreit sind. Chinesische Staatsangehörige schliesslich erhalten eVISAs mit einer Aufenthaltsdauer von entweder 15 oder 30 Tagen. Für weitere Einzelheiten wird den Antragstellern empfohlen, sich auf der Website der japanischen Auslandsniederlassung zu informieren, die für ihren Wohnsitz zuständig ist.
Zusätzliche Informationen:
Elektronische Visa werden über die eVISA-Website als Kurzzeitvisum für die einmalige Einreise zu touristischen Zwecken für einen Zeitraum von bis zu 90 Tagen ausgestellt. Es ist nur für Reisende erhältlich, die mit dem Flugzeug einreisen, und die Reisenden müssen am Flughafen einen Hinweis auf die Ausstellung des Visums vorzeigen. Der Antragsteller muss im Besitz eines gewöhnlichen Reisepasses sein und kann aufgefordert werden, während des Antragsverfahrens persönlich bei der japanischen Auslandsniederlassung, die für den Wohnsitz des Antragstellers zuständig ist, zu einem Gespräch zu erscheinen.
Singapore: “Shortage Occupation List Employer Guide” published
Singapur: “Shortage Occupation List Employer Guide” veröffentlicht
The Department of Labour has published a new Shortage Occupation List (SOL) from November 2024, which includes positions such as Semiconductor Engineers, Process Engineers and Instrumentation Engineers.
This new SOL will apply to both new and renewal applications for the Employment Pass from 1 January 2025, while the current SOL from March 2023 will remain in force for applications submitted until 31 December 2024. Apart from the newly added positions, all existing job titles have been retained in the SOL.
Das Arbeitsministerium hat eine neue Liste der Mangelberufe (Shortage Occupation List / SOL) ab November 2024 veröffentlicht, die unter anderem Positionen wie Halbleiteringenieure, Prozessingenieure und Messgeräteingenieure enthält.
Diese neue SOL gilt sowohl für neue als auch für Verlängerungsanträge für den Employment Pass ab dem 1. Januar 2025, während die aktuelle SOL vom März 2023 für Anträge, die bis zum 31. Dezember 2024 gestellt werden, in Kraft bleibt. Abgesehen von den neu hinzugekommenen Stellen wurden alle bestehenden Berufsbezeichnungen in der SOL beibehalten.
UAE: Several changes to the Visa-on-Arrival programme affecting multiple nationalities
VAE: Mehrere Änderungen beim Visa-on-Arrival-Programm, die mehrere Nationalitäten betreffen
The United Arab Emirates has made several changes to the Visa-on-Arrival (VOA) programme and will continue to do so in the future:
Clarification of certain durations of stay:
The length of stay under a VOA for nationals of Australia, Canada, China, Japan, Singapore, the United Kingdom and the United States is 90 days within a 180- day period. Previously, there was confusion regarding the maximum length of stay for some of these nationals.
Change to certain durations of stay:
For nationals of Georgia, the Maldives and South Korea, the VOA period of stay is now 90 days within a 180-day period. Previously, there was no 180-day limit for these nationals. New Zealand nationals are now subject to the same 90-day limit within a 180-day period, whereas previously they were only allowed to enter for 30 days and were also not subject to the 180- day limit.
Changes for Indian nationals:
Under the new rules (which have not yet come into force), Indian nationals who only hold a UK residence visa are no longer eligible for the conditional 14-day VOA. Indian nationals who hold a US visit visa or green card or an EU visit or residence visa will continue to be entitled to the conditional VOA (which can be extended for a further 14 days). Separately, a new 60-day conditional VOA option for eligible Indian nationals may be introduced in the future, with the eligibility requirements expected to be the same as the 14-day option. It has not yet been announced when these two changes will be introduced.
Die Vereinigten Arabischen Emirate haben mehrere Änderungen bei dem Visa-on-Arrival (VOA)-Programm vorgenommen und werden dies auch in Zukunft weiterhin vornehmen:
Klärung bestimmter Aufenthaltsdauern:
Die Aufenthaltsdauer im Rahmen eines VOA für Staatsangehörige Australiens, Kanadas, Chinas, Japans, Singapurs, des Vereinigten Königreichs und der Vereinigten Staaten beträgt 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen. Zuvor gab es Unklarheiten bezüglich der maximalen Aufenthaltsdauer für einige dieser Staatsangehörigen.
Änderung bestimmter Aufenthaltsdauern:
Für Staatsangehörige von Georgien, den Malediven und Südkorea gilt nun eine VOA-Aufenthaltsdauer von 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen. Zuvor gab es für diese Staatsangehörigen keine 180- Tage-Grenze. Für neuseeländische Staatsangehörige gilt nun dieselbe Beschränkung auf 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen, während sie zuvor nur für 30 Tage einreisen durften und auch nicht der Beschränkung auf einen Zeitraum von 180 Tagen unterlagen.
Änderungen für indische Staatsangehörige:
Nach den neuen Bestimmungen (die noch nicht in Kraft getreten sind) haben indische Staatsangehörige, die nur über ein britisches Aufenthaltsvisum verfügen, keinen Anspruch mehr auf die bedingte 14-tägige VOA. Indische Staatsangehörige, die ein US-Besuchsvisum oder eine Green Card oder ein EU-Besuchs- oder Aufenthaltsvisum besitzen, haben weiterhin Anspruch auf die bedingte VOA (die um weitere 14 Tage verlängert werden kann). Unabhängig davon könnte in Zukunft eine neue 60-tägige bedingte VOA-Option für berechtigte indische Staatsangehörige eingeführt werden, wobei die Anspruchsvoraussetzungen voraussichtlich dieselben sein werden wie bei der 14-tägigen Option. Es ist noch nicht informiert worden, wann diese beiden Änderungen eingeführt werden.
Global Mobility: The Interaction of assignment guideline and assignment contract
NORMAREYNOV, CONVINUS
Chapter 3: Designing the Assignment Contract – Legal Certainty and Clarity for International Assignments
The assignment contract serves as the legal foundation for international employee assignments and is essential to clearly define both the company's conditions and the expectations of the assigned employee. In chapters 1 and 2, we addressed the necessity and key aspects of assignment guidelines. This chapter of our series focuses on the core elements of an assignment contract and explores the various options companies have in its formulation.
1. Structure of an Assignment Contract
In practice, two main approaches to designing assignment contracts have emerged over the years. Some companies prefer to suspend the employment contract and regulate all essential aspects of the assignment solely within the assignment contract. Others maintain the employment contract unchanged and use the assignment contract as a supplement to it.
Both approaches generally achieve the goal of ensuring legal certainty for the assignment. However, it is crucial that the contract clearly indicates whether the employment contract is suspended during the assignment or remains fully effective, with the assignment contract serving merely as an addendum.
The pros and cons of these two approaches lie in the details, which cannot be fully explored here.
2. Components of an Assignment Contract
Assignment contracts can vary significantly in length and level of detail, depending on the company's regulatory needs and philosophy. However, the following elements should be included in every assignment contract:
- Assignment Location and Duration: Precisely specifying the location and expected duration of the assignment provides clarity. Including a clause for extensions or early termination allows flexibility to adapt to unforeseen developments.
- Compensation: Beyond defining base salary and bonuses, the contract should specify whether it is a net or gross salary agreement, the tax equalization framework (e.g., Tax Protection vs. Tax Equalization), and the applicable exchange rate.
- Additional Benefits: In addition to base salary, the contract should detail assignment allowances (e.g., for housing, relocation, or children's school fees) and payments in case of a regular or early return. A detailed breakdown minimizes future misunderstandings.
- Social Security Obligations: The contract should clarify how the employee's social security coverage will be handled. In most cases, continued coverage in the home country is preferred to avoid switching social security systems.
- Income Taxes: Every assignment contract should include specific provisions on how income taxes will be managed during the assignment. Key terms include balance sheet calculations, net compensation, tax equalization, tax protection, or hypothetical tax deductions.
- Employment Law: The contract should specify the choice of law and address termination modalities during the assignment, holiday and leave entitlements as well as standard working hours.
Conclusion
A well-structured assignment contract is indispensable for ensuring legal certainty and transparency in international employee deployments. Whether as an independent contract or a supplement to an employment agreement, the key is to clearly regulate all relevant aspects such as compensation, benefits, taxes, and social security. This approach creates a balance between corporate objectives and employee interests, while ensuring legal security for all parties involved.
SERIES: The Interaction of assignment guideline and assignment contract
Chapter 1: Why assignment guidelines are worthwhile even for a small number of foreign assignments: Transparency, fairness, and efficiency through clear rules.
Chapter 2: Assignment guidelines: Key aspects and challenges for companies
Chapter 3: Options for structuring the assignment agreement
Chapter 4: Differentiation between assignment guideline and assignment agreement
Chapter 5: Development of a new assignment guidelines in the company
Global Mobility: Das Zusammenspiel von Entsendungsrichtlinie und Entsendungsvertrag
NORMAREYNOV, CONVINUS
Teil 3: Gestaltung des Entsendungsvertrags Rechtssicherheit und Klarheit für internationale Mitarbeitereinsätze
Der Entsendungsvertrag bildet die rechtliche Grundlage für internationale Mitarbeitereinsätze und ist essenziell, um sowohl die Konditionen des Unternehmens als auch die Erwartungen des entsandten Mitarbeiters klar zu regeln. In den Teilen 1 und 2 sind wir bereits auf die Notwendigkeit und die wesentlichen Aspekte von Entsenderichtlinien eingegangen. Dieser Teil unserer Serie beleuchtet nun die zentralen Gestaltungselemente eines Entsendungsvertrags und zeigt auf, welche unterschiedlichen Möglichkeiten Unternehmen hierbei haben.
1. Struktur eines Entsendungsvertrags
Bei der Gestaltung von Entsendeverträgen haben sich in der Praxis seit vielen Jahren 2 Strömungen herausgebildet. Die einen Unternehmen befürworten, den Arbeitsvertrag ruhend zu stellen und alle wesentlichen Aspekte der Entsendung allein im Entsendungsvertrag zu regeln. In anderen Unternehmen wird hingegen die Meinung vertreten, dass der Arbeitsvertrag grundsätzlich unverändert Bestand hat und der Entsendevertrag nur ein Zusatz zum Arbeitsvertrag ist.
Beide Regelungen führen in der Regel zum gewünschten Ziel, die Entsendung rechtssicher zu gestalten. Es ist jedoch zu beachten, dass aus der Vertragsformulierung klar hervorgeht, ob der Arbeitsvertrag während der Entsendung ruhend gestellt ist oder weiterhin seine volle Wirkung entfaltet und der Entsendevertrag nur ein Vertragszusatz ist.
Bei den Vor- und Nachteilen der beiden Varianten liegt der Teufel wie immer im Detail, so dass wir hier an dieser Stelle nicht weiter vertieft darauf eingehen können.
2. Aufbau eines Entsendungsvertrags
Entsendungsverträge können je nach den Regelungsbedürfnissen und der Firmenphilosophie erheblich in der Länge und Regelungstiefe variieren. Die nachfolgenden Elemente sollten jedoch grundsätzlich im Entsendungsvertrag geregelt sein:
- Einsatzort und Dauer: Die exakte Angabe des Einsatzortes und der voraussichtlichen Dauer schafft Klarheit. Es empfiehlt sich, eine Klausel zur Verlängerung oder vorzeitigen Beendigung des Einsatzes aufzunehmen, um auf unvorhergesehene Entwicklungen reagieren zu können.
- Vergütung: Neben der Definition des Basisgehaltes und des Bonus sollte im Entsendungsvertrag auch festgehalten werden, ob es sich um eine Nettolohn- bzw. Bruttolohnvereinbarung handelt, in welchem Rahmen ein Steuerausgleich erfolgt (Tax Protection vs. Tax Equalization) und welcher Wechselkurs anwendbar ist.
- Zusatzleistungen: Neben dem Grundgehalt sollten auch Entsendungszulagen (z. B. für Wohnkosten, Umzug oder Schulgebühren für Kinder) sowie Zahlungen bei einer regulären oder vorzeigen Rückkehr des Entsandten festgehalten werden. Eine detaillierte Aufschlüsselung minimiert spätere Missverständnisse.
- Sozialversicherungspflicht: Zudem wird im Entsendungsvertrag geregelt, wie die weitere Sozialversicherungsunterstellung des Mitarbeiters grundsätzlich aussehen soll. In den meisten Fällen wird hierbei eine Weiterversicherung im Heimatland angestrebt, um einen Wechsel des Sozialversicherungssystems zu vermeiden.
- Steuern: Jeder Entsendungsvertrag sollte zudem genaue Regelungen beinhalten, wie mit den Steuern während der Entsendung verfahren werden soll. Hierbei seien als Stichworte nur Balance-Sheet-Berechnungen, Nettovergütung, Tax Equalization, Tax Protection oder hypothetischer Steuerabzug genannt.
- Arbeitsrechtliche Bestimmungen: Neben der Rechtswahlklausel sollte im Entsendungsvertrag auch auf die Kündigungsmodalitäten während der Entsendung eingegangen werden und geregelt werden, welche Feiertags- und Urlaubsansprüche der Mitarbeiter hat bzw. wie seine grundsätzliche Arbeitszeit aussieht.
Fazit
Ein klar strukturierter Entsendungsvertrag ist unverzichtbar, um internationale Mitarbeitereinsätze rechtssicher und transparent zu gestalten. Ob als eigenständiger Vertrag oder Zusatz zum Arbeitsvertrag – entscheidend ist, dass alle relevanten Aspekte wie Vergütung, Zusatzleistungen, Steuern und Sozialversicherung klar geregelt sind. So wird eine Balance zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen geschaffen und rechtliche Sicherheit gewährleistet.
SERIE: Das Zusammenspiel von Entsendungsrichtlinie und Entsendungsvertrag
Teil 1: Warum sich Entsenderichtlinien auch bei wenigen Auslandseinsätzen lohnen: Transparenz, Fairness und Effizienz durch klare Regeln.
Teil 2: Entsendungsrichtlinien: Wesentliche Aspekte und Herausforderungen für Unternehmen
Teil 3: Gestaltungsmöglichkeiten des Entsendungsvertrags
Teil 4: Abgrenzung zwischen Entsenderichtlinie und Entsendungsvertrag
Teil 5: Erarbeitung einer neuen Entsenderichtline im Unternehmen
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
