劳动合同期满终止的处理要点提示

劳动合同期满终止，向来是劳动关系有因终结中最为简单的一项法定情形，但简单的法律情形下往往也会暗藏一些容易被忽视的注意要点。2025年度随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（"《司法解释（二）》"）的出台和生效，关于劳动合同期满终止/续订等问题更是有了进一步的细化明确。正值此2025年度"终止"之际，笔者总结梳理了与劳动合同终止/续订有关的常见问题与各位分享一二，以期协助用人单位在人事管理中"有始有终"，"好聚好散"。

一、劳动合同期满终止用人单位的通知义务

劳动合同依法可以期满终止的情形是相对最为"安全"的用人单位单方结束劳动关系的情形。但在此情形下用人单位也需要做到通知义务，即明确通知劳动者劳动合同期满终止。而关于通知的时间节点，从当地口径及目前的案例检索结果来看，大部分的地区已并不要求用人单位提前30日通知劳动者（或虽在部分年限久远的文件中有关于提前30日通知的表述，但从案例检索结果来看实践中已并无该等要求），如上海、浙江、广州、深圳、成都、南京等。

但以下地区在近期出台的法规中仍有"提前通知"的规定约制：

• 北京：根据2021年修订的《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。同时，该《规定》还明确了相关罚则，即用人单位终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

• 吉林：根据2024年修订的《吉林省劳动合同条例》，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同的意向以书面形式通知劳动者。但与北京不同的是，《条例》并未针对该义务规定特殊罚则，而是笼统规定"用人单位违反本条例规定解除或者终止劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金"。因此未提前通知的相关法律风险可能较北京更大。

二、未及时终止劳动合同、继续用工的情况

针对固定期限劳动合同期限届满后，因用人单位的原因未终止也未续订劳动合同但却继续用工而形成事实劳动关系的情况，此前各地裁审部门对于用人单位是否可以终止劳动合同、是否有一个月宽限期以及相关的法律责任的认定情况并不一致。而在《司法解释（二）》出台后，该情况的法律应然也已然明确，即"劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持"。需要注意的是，该情况并不属于"视为"双方续订劳动合同，劳动者仍然可在请求确认双方已续订劳动合同的同时主张应签未签书面劳动合同的二倍工资（直至超过一年视为签订无固定期限劳动合同），因此建议用人单位发现该等超过一个月未签劳动合同继续用工的情况时，尽快与劳动者以原条件续订书面劳动合同，以避免二倍工资的罚则。

三、劳动合同不得 "期满终止 "的情形

（一）不得" 期满终止" 须依法顺延的情形

劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即我们常说的特殊人群保护规则，由于是大家都较为熟悉的法律规定，此处就不再逐项展开了。值得一提的是，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第5条的规定，"劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准"。该规定虽然出台时间较早（1996年的文件），但至今仍行之有效，而根据该规定，劳动合同终止的时间节点为当日24点。也就是说，极端情况下如果员工发生上述依法顺延的法定情形，即便该等情形出现在"正常工作时间"之后，如当日晚突发疾病并开具了病假单并提交给公司，理论上其仍然在劳动合同终止前发生了依法不得终止的情形。此时如果公司仅以"已经通知劳动合同终止"为由拒绝顺延，则有可能面临被认定违法终止劳动合同的法律风险。基于此，我们也建议用人单位可以结合员工的实际情况，给予员工一定的缓冲期，提前一些通知劳动者劳动合同到期不续签，以便劳动者寻找新的就业机会，避免发生上述这种利用法定顺延情形去变相争取缓冲期的极端做法。

此外，《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。因此公司的工会主席、副主席、委员等劳动合同到期也需要顺延至任期届满。

（二）不得" 期满终止" 须续订劳动合同的情形

《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

• （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

• （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

• （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

上述第（1）、（2）项情形的执行在全国各地的司法实践中并无争议，而上述第（3）项情形（以下简称"二次固定期限情形"），在2025年前上海地区的裁审部门对该情形有特别的解读，因而此前上海地区的用人单位在二次固定期限情形下并不需要与劳动者签订无固定期限劳动合同，可以选择终止劳动合同。然而从2025年起，上海地区的司法口径就开始与其他地区一致，即二次固定期限的情形下用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。随着上海各区级法院及中级人民法院的相关案例公开，可以看到该司法口径已落至实处，至此针对二次固定期限情形全国各地的司法实践也已无争议。

同时，《司法解释（二）》第十条也进一步对何等情况应认定为"连续订立二次固定期限劳动合同"进行了规定，如协商延长劳动合同期限一年以上、轮换劳动合同订立主体规避次数的，强化了对劳动关系稳定性的保护。

此外，因工致残被鉴定为一级至六级伤残，依照《工伤保险条例》的规定须保留劳动关系，由于工伤的相关待遇和处理和一般情形下的劳动合同续签/顺延等不同，因而笔者不在此处展开讨论了。

四、特殊人员能否签订无固定期限劳动合同

（一）劳务派遣员工

由于《劳务派遣暂行规定》第五条规定，"劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同"。据此，对于劳务派遣员工，在符合《劳动合同法》第十四条规定的应签订无固定期限劳动合同的情形下，派遣单位是否有义务与其签订无固定期限劳动合同并不明确。根据地区文件及司法案例的检索，可以看到在实践中各地裁审部门就该问题也存在不同观点：

无法到期终止，需签订无固定期限劳动合同

从北京、深圳、杭州、成都地区的司法案例来看，目前这些地区的裁审部门采纳的是用人单位，即派遣单位仍有义务在法定情形下与派遣员工签订无固定期限劳动合同。司法观点归纳总结基本为法律并未禁止用人单位与派遣员工签订无固定期限劳动合同；

可以到期终止，无需签订无固定期限劳动合同

根据《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（苏高法审委〔2009〕47号）》（现已失效）的规定，"被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外"。 虽然该文件已经失效，但2024年南京中院、苏州、无锡仍表示根据上述文件精神，用人单位可以到期终止，不予支持签订无固定期限劳动合同。

而对于上海地区，鉴于上海地区在2025年之前对于签订无固定期限劳动合同的观点即与全国主流观点不一致，因此在涉及到劳务派遣在符合签订无固定期限的情形下，上海法院通常从两方面进行论述，一是"根据法律规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，故劳动者要求与公司签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据"；二是双方应当就续签无固定劳动合同达成合意。所以上海地区法院认为可以到期终止。但鉴于2025年关于续订无固定期限劳动合同的新口径，上海地区的观点是否会随着新规定而变化还有待观察，但目前有一例上海市静安区人民法院2025年7月作出的判决采取上述同样观点。

（二）外国人

根据《外国人在中国就业管理规定》第十七条的规定，"用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。"由于该规定不同于劳务派遣情形下的规定，属于禁止性规定（"不得"），因此从目前可以检索到的劳动争议多发地区的公开案例，法院支持用人单位在法定无固定情形下也不与外国人签订"无固定期限劳动合同"。

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