9月16日，通用汽车（GM.US）近5万名全美汽车工人联合会（UAW）成员开始了美国境内12年来最大规模的罢工，UAW代表提出要求通用汽车重开闲置的工厂增加就业岗位，提高新雇员的薪酬，及限制临时雇员的数量。近日，UAW和通用汽车已经达成了“停战”协议，罢工暂停。作为专业的劳动法律师，我们团队近年来接受罢工问题的法律咨询，有增无减，也受企业委托，妥善处理了多起罢工事件。本文将通过2019年4月安杰劳动法团队处理的两起罢工事件，结合美国通用汽车大罢工，比较分析中美两国罢工权的相关问题，以期对企业有所帮助。
- 案说罢工
今年四月，在广东的某日资电子公司（以下简称电子公司），因其在日本的母公司股权转让，引发电子公司主要生产线停工、怠工。多数员工按时上下班考勤，但不工作，在食堂静坐。员工主要诉求是工龄买断，要求公司对其工龄进行补偿，然后复工上班。员工认为，虽然股权转让发生在母公司，但势必会影响到电子公司，员工的福利待遇是否会降低，组织架构、管理方针与政策是否会维持等，均是未知数，认为买断工龄是最合适的，故要求电子公司对工龄进行补偿，然后返岗复工。电子公司认为，此次股权转让是发生在日本的母公司，电子公司不涉及股权变更，也不涉及更名；按照中国法律规定，股权转让，投资人发生变更，不影响员工劳动合同的继续履行，员工的要求无任何法律依据，明确不同意员工要求工龄买断的诉求。
罢工事件发生后，为奖励坚守岗位的员工以及鼓励员工尽快复工、缓和矛盾，电子公司推出了奖励金方案，对坚守岗位以及按时复工的员工按天给予奖励。同时，管理层承诺员工福利待遇不变。奖励方案推出后，多数员工陆续复工，但仍有少部分员工坚持不复工。对于坚持不复工的员工，电子公司根据各员工的实际情况，做出了相应的纪律处分，直至解除劳动合同。
另一起罢工事件发生在浙江某外资电气公司（以下简称电气公司），系因母公司相关业务出售，电气公司更名，引发生产线员工停工。电气公司管理层明确表示母公司业务出售，中国区公司相应更名，不涉及员工劳动合同的变更，员工工龄将延续计算，员工各项福利待遇保持不变。员工开始的诉求是要求工龄买断，后又对工时制度提出异议，要求调整加班工资的结算周期等。停工期间，部分员工上下班正常考勤，但是不工作，在食堂或休闲区域静坐，部分员工不来公司。电气公司推出了奖励与惩罚方案，对于按时返岗、复工的员工给予一定的奖励，对于在规定的时间内没有按时返岗的员工，按照公司规定，进行了相应的纪律处分，有的给予了警告，有的进行了劳动合同解除。
通过前述两个案例，我们发现，多数情况下，员工罢工的原因并非其合法权益受到侵害，而是诉求法外利益，如要求买断工龄、增加工资、提高福利待遇等。在中国，究竟员工是否有罢工权，罢工是否违法，发生罢工了，企业该怎么办，这是很多企业关心的问题。
- 中国罢工权及其行使
我国现行的1982年宪法对罢工权无明确规定，但1975年、1978年宪法有相关规定。1975年宪法第二十八条和1978年宪法第四十五条均规定：“公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由。”
《经济、社会及文化权利国际公约》第八条规定，劳动者“有权罢工，但应按照各个国家的法律行使这项权利”。1997年10月我国政府签署了《经济、社会及文化权利国际公约》，2001年2月经全国人大常委会审议批准时，并没有对其中的罢工权提出保留意见。换言之，我国的立法机关认可了国际公约中规定职工的罢工权，我国有实现罢工权的国际法依据。
我国《工会法》第二十七条：“企事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企事业单位或有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企事业单位应当予以解决。工会协助企事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”该规定，主要是规定了工会在罢工中的权利与义务，并未涉及劳动者罢工的具体问题。
另外，我国《公务员法》第五十九条第（二）项明确规定，公务员不得“组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工。”该规定是对公务员这一特殊主体罢工的禁止性规定。
综上，我国有实现罢工权的国际法依据，换言之，我国劳动者有罢工权，但我国尚未有相关法律规定如何行使、如何规制罢工权。如果我国能在国内立法层面明确罢工权，对罢工权进行规制和规范，使罢工权能有序行使，或将对劳资关系起到动态调解的作用，有利于劳资平衡与和谐。
- 美国罢工权及其行使
美国国家劳工关系法（NLRA）保护雇员为合法目的而进行的协调一致的活动，如合法目的罢工。合法目的的罢工一般分为经济罢工和不公平劳工行为罢工。如果罢工的目标是要从雇主处获得经济让步，如更高的薪水，更短的工作时间，或者更好的工作条件，这种罢工被称为经济罢工。雇主要保留经济罢工者的雇员身份，不得因其参加罢工而进行解雇，但是雇主可以替换他们。如果雇主已经有了永久性替换的雇员，即使经济罢工者申请无条件返回工作岗位，此时其并没有返回原岗位的权利。如果原岗位出现空缺时，经济罢工者可以请求恢复原岗位。不公平劳工行为罢工是指为抗议雇主不公平劳工行为而罢工。这种罢工者既不能被解雇，也不能被永久性替换。罢工结束后，除雇员个人有严重过失行为外，不公平劳工行为罢工者有权重新返回其工作岗位。如果不公平劳工行为罢工者被雇主非法拒绝复职，国家劳工关系委员会（NLRB）可以裁定向罢工者支付从他们应该被复职之日起的工资。
如果雇员参加非法罢工，雇主可以解雇雇员。常见的非法罢工有：迫使雇主停止与他人做生意的罢工；违反集体合同中不罢工条款的罢工；为了终止或者修改集体合同而进行的罢工；在罢工过程中有严重过失行为的罢工等。严重过失行为对经济罢工者和不公平劳工行为罢工者都适用。严重的过失行为包括但不限于暴力和威胁使用暴力，如：罢工者在身体上阻止人进出工厂，罢工者威胁对非罢工雇员使用暴力，罢工者袭击管理层代表等。
- 罢工的特点
一般而言，罢工主要可以分为政治罢工和经济罢工。所谓政治罢工主要是指为了实现特定的政治主张，针对国家公权机关的有计划中止工作的行为。而经济罢工，则是指员工为了改善劳动条件或增加工资等经济利益而采取的中止劳动的行为。从目前的情况来看，我国所发生的罢工全都是经济罢工，主要针对的是劳资关系中的利益争议，多发生在外资企业与民营企业中。罢工一旦发生，对企业伤害很大，而且罢工有习惯性。
目前多数地方政府对于劳动者罢工态度不明朗，一般不裁判，主要是沟通、协商，稳定、和谐压倒一切。
- 罢工的预防与应对
虽然罢工一般是突发性的，但罢工也往往有迹可循。企业在作出或宣布重大决定前，应当做好罢工预案，预防罢工是关键。
第一，充分了解企业内部的劳动用工情况，对于潜在的用工风险进行评估，并尽可能作出应对方案。
第二，企业应建立沟通机制，完善各种沟通渠道，使其畅通，员工可以通过各种途径反馈其诉求，企业应尊重员工意见或建议。
第三，企业内部要组建应急团队，在类似罢工的群体性事件发生时，各就各位，各司其职，理性处理，避免出现过急、过激行为，避免将劳资矛盾“政治化”。
第四，各方职能不能缺位，要充分借助工会与政府的力量，重大事项作出或宣布前，与工会、劳动行政部门、公安部门等进行有效沟通。
一旦发生罢工，企业应正视罢工，积极应对，妥善处理以下几方面的关系：
第一，与员工的关系。积极沟通是处理劳资冲突的有效方式，正视矛盾，不回避问题;尽快建立劳资谈判机制，积极与员工对话；充分了解员工的诉求，真诚回答员工提出的问题。员工的合法要求，应积极解决，法外诉求，可根据企业实际情况，在权衡利弊的基础上，制定安抚方案。如员工在罢工中有暴力行为，破坏企业生产资料或设备，或存在其他违法或严重违纪行为，管理层应果断处理，如报警、解除劳动合同等。
第二，与政府的关系。与劳动行政部门、公安部门以及工会等相关职能部门，做好事先、事中以及事后的沟通工作，使其在罢工事件中，处于中立，依法执法。
第三，与媒体的关系。企业内部统一口径，指定专业人员与媒体对话，尽量避免媒体的负面效应。
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