La Cour divisionnaire de l'Ontario (la « Cour ») a infirmé une sentence arbitrale rendue en 2024 selon laquelle les mesures disciplinaires ne pouvaient jamais constituer une réponse appropriée en cas de non-respect de la politique de vaccination obligatoire d'un hôpital lors d'une pandémie1. La Cour a jugé la sentence arbitrale déraisonnable.
Quelle a été la décision de l'arbitre ?
La question centrale à trancher en arbitrage consistait à déterminer si l'hôpital disposait d'un motif valable de congédier deux employées pour cause de non-respect de la politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 visant à protéger la santé et la sécurité publiques pendant la pandémie2.
L'arbitre a conclu que la politique de vaccination obligatoire de l'hôpital était raisonnable et que son application relevait de l'exercice légitime des droits de la direction. Elle s'est néanmoins écartée du consensus arbitral en la matière, invoquant un principe général sur les droits relatifs au consentement médical établi dans un autre contexte. Elle a donc affirmé qu'un employeur ne pouvait en aucun cas imposer de mesures disciplinaires à l'encontre d'un employé qui refuse de consentir à un traitement médical et/ou de divulguer des renseignements médicaux.
L'arbitre a également souligné que le refus d'un employé de fournir une preuve de vaccination ne saurait justifier l'application de mesures disciplinaires, une telle exigence étant jugée incompatible avec ses droits en matière de consentement médical. Elle a finalement conclu que, dans les circonstances, les congédiements ne reposaient sur aucun fondement disciplinaire ou non disciplinaire.
L'hôpital a présenté une demande de pourvoi en contrôle judiciaire.
Quelle a été la décision de la Cour ?
La Cour a conclu que l'arbitre avait dérogé, sans justification probante, au cadre jurisprudentiel bien établi à l'égard des politiques de vaccination obligatoire mises en place durant la pandémie de COVID-19. L'arbitre se serait plus précisément écartée du consensus arbitral selon lequel le non-respect d'une politique raisonnable constitue un motif de sanction disciplinaire.
La Cour a exprimé son désaccord avec plusieurs aspects de la décision, notamment les suivants :
- En accordant plus d'importance aux droits médicaux qu'à l'objet même de la politique, la décision de l'arbitre a fait abstraction du caractère exceptionnel de la pandémie de COVID-19.
- En affirmant que le non-respect d'une politique de vaccination obligatoire ne pouvait en aucun cas justifier l'application de mesures disciplinaires, l'arbitre n'a pas suffisamment tenu compte des réalités propres au milieu hospitalier, où une telle politique était essentielle, et n'a pas su concilier les droits individuels avec l'obligation de protéger les patients, le personnel et les visiteurs.
- En s'appuyant sur un principe général relatif au consentement médical établi dans un cadre différent, l'arbitre n'a pas tenu compte du fait que l'hôpital avait l'obligation légale d'assurer le respect de sa politique de vaccination.
La Cour a finalement jugé inutile et déraisonnable le principe selon lequel un employé ne pouvait jamais faire l'objet de mesures disciplinaires pour avoir contrevenu à une politique de vaccination obligatoire lors d'une pandémie.
Points à retenir
Cette décision s'avère non seulement favorable aux employeurs du secteur de la santé, mais vient renforcer la jurisprudence arbitrale en matière de politiques de vaccination obligatoire. Une politique de vaccination raisonnable peut donc être appliquée, y compris par des mesures disciplinaires.
La Cour a rappelé que la jurisprudence arbitrale relative aux politiques de vaccination obligatoire mises en Suvre pendant la pandémie de COVID-19 avait trouvé le juste équilibre entre les risques posés par la pandémie et les droits à la vie privée des employés. Bien que la Cour ne précise pas en quoi consiste la notion de juste équilibre, elle indique sans équivoque que, dans les circonstances difficiles de la pandémie de COVID-19, un arbitre est tenu de concilier les risques et les droits individuels, à défaut de quoi sa décision pourrait être jugée déraisonnable. La décision rappelle également, de façon plus générale, qu'un arbitre ne peut déroger au consensus arbitral relatif à une question de droit que s'il est en mesure de justifier son choix par un motif impérieux.
Footnotes
1 Humber River Health v. Teamsters Local Union No. 419, 2025 ONSC 2270
2 Humber River Hospital v Teamsters Local Union No. 419, 2024 CanLII 19827
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