Refus d'embauche pour antécédents judiciaires : à qui la faute ?

Les employeurs se retrouvent souvent dans une zone grise lorsqu'ils sont confrontés à un candidat ou un employé ayant des antécédents judiciaires. Entre l'interdiction prévue à l'article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne  du Québec (la « Charte »), qui prohibe le refus d'embauche fondé sur une infraction criminelle ou pénale sans lien suffisant avec l'emploi, et les préoccupations légitimes liées à la réputation et à la sécurité organisationnelle, la ligne de conduite n'est pas toujours évidente.

Malgré une jurisprudence de plus en plus abondante, la notion de « lien suffisant » entre l'infraction et les fonctions, prévue à la Charte, demeure floue et source d'incertitude. À cela s'ajoute une complexité supplémentaire lorsque la relation d'emploi est tripartite et qu'une agence de placement ou de recrutement intervient dans le processus. Qui, dans ce contexte, peut engager sa responsabilité ? Une décision récente de la Cour du Québec¹ apporte des éclairages importants sur ces enjeux, tant pour les employeurs que pour les agences de placement.

Contexte factuel

Une municipalité (la « Ville ») mandate une agence de services-conseils en ressources humaines (l'« Agence ») pour recruter un technicien en informatique dans le cadre d'un projet de mise à niveau de 295 ordinateurs. Le poste implique des déplacements dans les bâtiments municipaux, des interactions avec le personnel et un accès au réseau de la Ville, incluant des données sensibles sur ses citoyens, employés et institutions.

Après une entrevue et un test technique organisés par l'Agence, la candidature du demandeur est transmise à la Ville. Celle-ci conditionne l'embauche à une vérification des antécédents judiciaires, qu'elle réalise elle-même sans impliquer l'Agence.

L'enquête révèle des condamnations pour harcèlement, des inculpations pour fraude, une probation en cours et une interdiction de possession d'armes. Les jugements indiquent que le harcèlement a été commis par courriels et appels téléphoniques, des outils liés aux fonctions du poste. La Ville rejette la candidature et en informe l'Agence sans en préciser les motifs, laquelle relaie la décision au demandeur.

Ce dernier poursuit la Ville, ses représentants et l'Agence, invoquant une violation de l'article 18.2 de la Charte.

Qui peut être tenu responsable ?

D'emblée, et avant même d'avoir examiné s'il y avait factuellement eu contravention à la Charte, la Cour exclut la responsabilité de l'Agence. En effet, l'Agence :

• Ignorait tout des antécédents judiciaires du demandeur;
• N'avait jamais été impliquée dans les vérifications de ses antécédents;
• N'avait pas pris part au processus décisionnel menant au refus de sa candidature;
• N'avait aucunement refusé de procéder à l'embauche du demandeur;
• Avait tout au plus constaté la décision de son client, et s'y était conformé.

Pour ces motifs, aucune faute ne pouvait être imputée à l'Agence.

Le refus d'embauche était-il discriminatoire ?

Pour qu'un refus d'embauche fondé sur des antécédents criminels ou pénaux soit légal, l'employeur doit faire la démonstration d'un lien entre l'emploi convoité et l'infraction pour laquelle la personne a été condamnée ou inculpée. L'article prévoit que le refus de l'employeur est illégitime si l'infraction n'a « aucun lien » avec l'emploi. En fait, la jurisprudence récente exige généralement que l'employeur démontre un lien entre l'emploi et l'infraction qui ne soit pas simplement ténu, mais plutôt direct et objectif².

En l'espèce, la Cour estime qu'il y a un lien direct entre l'infraction et l'emploi :

• Il existe une probabilité que le demandeur, si engagé, accède à un ensemble de données sensibles et confidentielles;
• La Ville ne peut pas toujours être assurée des actions qui ont lieu sur son serveur;
• La Ville craint que le demandeur procède à des recherches non-justifiées sur le réseau de la Ville et obtienne de l'information à laquelle il n'aurait autrement pas accès;
• Le demandeur est sujet à une probation de 3 ans et à une interdiction du port d'armes;
• Le harcèlement auquel s'était prêté le demandeur avait été commis par des moyens technologiques, ce qui n'est pas sans lien avec les fonctions qu'il aurait occupées à titre de technicien informatique;
• Les boîtes courriels et appels téléphoniques sont des « domaines/médias dans lequel [le demandeur] peut être appelé à œuvrer ».

Pour ces motifs, la Cour juge que les infractions de fraude et de harcèlement n'ont pas aucun lien avec l'emploi.

Ces conclusions pourraient en surprendre plus d'un, de par la preuve dont s'est satisfaite la Cour pour en conclure à l'existence d'un lien entre l'infraction et l'emploi. Pourtant, les tribunaux ont fréquemment refusé de retenir l'existence d'un tel lien lorsque la preuve se fonde sur des liens indirects ou éloignés, des probabilités, des hypothèses ou des craintes abstraites³.

À retenir

Cette décision offre une lueur d'espoir aux employeurs en réduisant, du moins en apparence, le fardeau de démontrer un lien étroit entre l'infraction et l'emploi. Cela dit, la prudence demeure de mise : comme le jugement semble s'écarter à certains égards du courant majoritaire, un suivi aveugle ne saurait être recommandé. Une analyse diligente et individualisée de chaque situation demeure la meilleure approche pour limiter les risques.

Bonne nouvelle également pour les agences de placement : il est possible d'éviter que la responsabilité soit engagée. Un désengagement complet du processus de vérification des antécédents, combiné à un rôle strictement limité à relayer la décision d'un tiers, pourrait permettre une exonération.

Force est de constater que l'interdiction prévue à l'article 18.2 de la Charte continue de générer des décisions intrigantes. La majorité des juridictions canadiennes (l'Ontario étant une exception notable) suivent des principes juridiques similaires. Nous demeurerons aux aguets pour les prochains développements et ne manquerons pas de tenir informés les employeurs des nouvelles orientations jurisprudentielles. 

Footnotes

1. Nadeau c. Cosior Ti (9317-3052 Québec inc.), 2025 QCCQ 5204.

2. Voir notamment Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc., 2003 CSC 68; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Proulx) c Québec (Ministère de la Sécurité publique), 2015 QCTDP 8.

3. Voir notamment Commission scolaire crie c. Association de l'enseignement du Nouveau-Québec (CSQ), 2009 QCCA 466; CSSS et Syndicat des travailleuses et travailleurs (FSSS-CSN) (L.), D.T.E. 2007-522 (T.A.).

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