ÖZET

Bu makalemizde 4857 Sayılı İş Kanunu ("İK")'nun 62. maddesinde yer alan ücrette indirim yasağını işverenin tek taraflı eksiltmeye gitmesi ile sınırlı olduğu, işçi ve işverenin aralarında anlaşarak ileriye doğru ücret düşüklüğüne gidebilecekleri yönündeki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.11.2021 tarihli 2021/8211 E., 2021/15454 K. sayılı kararı incelenecektir.

Anahtar Kelimeler: Esaslı değişiklik, Ücrette İndirim Yasağı, Çalışma Koşulları, Yazılı Rıza, Zımni Kabul.

GİRİŞ

İş sözleşmelerinin ifasının uzun bir süreye yayılan birden çok edimden oluşması ve bu edimlerin ifasının kesintisiz devamlılık arz etmesi; çağın, günümüz teknolojilerinin, faaliyet alanlarına göre ülkemizde ve dünyada ortaya çıkan gelişmelerin ruhuna uyum sağlamak amacı ile dinamik bir yapıya sahip olmasını kaçınılmaz kılmaktadır. İş sözleşmelerindeki bu dinamik yapı, çoğu zaman işin yürütüldüğü işyerinde yahut işletmede yeni talep ve ihtiyaçlar doğmasına sebebiyet vermekte yine bu talep ve ihtiyaçların karşılanması ve gelişen koşullara ayak uydurulması için işveren tarafından çözümler üretilmesini gerektirmektedir. Bu durum, en sık çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesi hâli ile karşımıza çıkmaktadır.1

Çalışma koşulları en genel tanımı ile iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesine bağlı hak ve borçların bütünüdür. İK madde 22'de çalışma koşullarının ne olduğuna ilişkin sınırlandırıcı (numerus clausus) bir tanım getirilmemiştir. Nitekim, Yargıtay'ın konuya ilişkin yerleşik içtihatlarında da Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerini bütününün, çalışma şartları olarak değerlendirilmesi gerektiği yönünde tespitte bulunulmuştur.

İşçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin esas unsurlarından olup çalışma koşullarının en önemlileridir. Bunların yanı sıra işin nerede, ne zaman görüleceği, çalışma süreleri, işin türü, yıllık izin süreleri, işçinin ücretine ek olarak hak ettiği yan haklar, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, eğitim, yakacak, ikramiye, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması yahut işçinin bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları arasında yer almaktadır.

Burada belirtmek gerekir ki işçi ve işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarındaki bu değişiklik, geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacak olup anlaşma tarihinden itibaren hüküm ifade edecektir. Ancak 1457 sayılı İş Kanunu'nun aksine, İK'da geçerli bir şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması, belirli prosedür ve şartların yerine getirilmesini zorunlu kılmıştır.

Çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesinde aranan şartlar, İK madde 22'de yer almakta olup ilgili madde "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir." şeklinde düzenlenmiştir.

Hükümden anlaşılacağı üzere, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gitmesi hâlinde öncelikle değişiklik teklifini işçiye yazılı olarak bildirmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı rızasını alması zorunludur. Yazılı rıza değişiklik için geçerlilik şartıdır. İşçinin altı iş günü içerisinde yazılı onay vermemesi, değişikliğe sessiz kalması veyahut kabul etmediğini bildirmesi durumunda değişiklik hükümsüz kalacaktır.2

Burada işverenin işçiye ücretinde azalmaya yol açacak bir değişiklik teklifinde bulunması hâlinde işçinin yazılı onay vermesine rağmen, İK madde 62'ye aykırılık ortaya çıkıp çıkmayacağı, bu madde hükmü kapsamında yazılı onayın hükümsüz kalıp kalmayacağı önemli bir sorundur. İK madde 62 >"Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz."3 şeklinde düzenlenmiştir. Madde metni incelendiğinde İK'nın hükümlerinden birinin uygulanmasına dayanılarak dahi ücretten eksiltme yapılamayacağı açıkça anlaşılmaktadır.

Ancak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.11.2021 tarihli ve 2021/8211 E., 2021/15454 K. sayılı kararında4 konuya ilişkin önceki kararları5 ile benzer şekilde İK madde 62'de yer alan ücrette indirim yasağının işverenin tek taraflı eksiltmeye gitmesi ile sınırlı olduğunu, işçi ve işverenin aralarında anlaşarak ileriye doğru ücret düşüklüğüne gidebileceklerini, ücrette düşüklüğe gidilmesine ilişkin yazılı onayın geçerli olduğunu tespit etmiştir. İlgili kararda;

  • DAVACI TARAFIN İDDİALARI VE TALEPLERİ

Davacı vekili, müvekkilinin hava limanında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkilinin ücretinden 2012 yılı içinde peyderpey toplam 2.450,00 TL civarında kesinti yapıldığını, müvekkilinin yazılı izni alınmadan ücretinden geçmişe dönük kesinti yapılmasının İK'nın 22. ve 62. maddelerine açıkça aykırı olduğunu, müvekkilinin ücretinin asgari ücretin iki katı olarak ödendiğini, 01.01.2012 tarihinden sonra ise yasaya aykırı olarak düşürülüp asgari ücretin 1,5 katı üzerinden hesaplanarak ödenmeye başlandığını ileri sürerek, ücret alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

  • DAVALI TARAFLARIN CEVAPLARI

Davalı ... vekili, personele fazladan ödeme yapıldığı yönünde düzenlenen müfettiş raporu gereğince ücret kesintilerinin yapıldığını, ücretlerin yasaya aykırı bir şekilde düşürülmediğini, kanun ve mevzuatlar ile belirlenen tüm hak ve alacaklar bakımından sorumluluğun yüklenici firmaya ait olduğunu, müvekkilinin işçilik alacaklarından sorumlu tutulmasının mümkün bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı ... Güvenlik Hiz. A.Ş. vekili, davacının diğer davalı nezdinde görev yaptığını, diğer davalı ile müvekkili arasında alt işveren üst işveren ilişkisinin bulunmadığını, davaya konu alacaklardan sorumluluğunun bulunmadığını, İK'nın 69. maddesine eklenen düzenleme gereğince yazılı onayının alınması şartı ile davacıya 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceğini ve davacının yapmış olduğu gece çalışmasının ödenen ücretin içine dâhil olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

İLK DERECE MAHKEMESI VE BÖLGE ADLIYE MAHKEMESI KARARLARININ ÖZETİ:

İlk Derece Mahkemesince, davacının yazılı onayı olmaksızın ücretten geçmişe dönük kesinti yapılması ve ücretin indirilmesinin mümkün olmadığı ve bu tür düzenlemelerin İK'nın 22. ve 62. maddelerine aykırılık teşkil edeceği, davacının bilirkişi raporunda belirtilen dönemlere ait fark ücret alacağının ödendiğinin davalı tarafından kanıtlanamadığı, tanık beyanlarından ve emsal dava dosyalarından davacının fazla mesai yaptığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının tespit edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi ücret alacağına ilişkin davalılar itirazlarını yerinde görmemiştir.

Davalı vekilleri tarafından karara karşı temyiz yoluna başvurmuştur.

  • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARINDA;

"Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2012 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin İK'nın 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

İK'nın 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan, İK'nın 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. İK'nın 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 ve 01.01.2015 – 31.12.2016 dönemlerine ilişkin iş sözleşmelerinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir." şeklinde hüküm tesis edilmiştir.

Burada Yargıtay'ın İK madde 62 hükmünü ekonomik şartlar ve sosyal olguları dikkate alarak istihdamın devam edebilmesi için geniş yorumladığını, İK madde 22'nin usulüne uygun şekilde yürütülmesi hâlinde ücrette eksiltmeye gidilmesini geçerli saydığını anlamaktayız. Hâlbuki maddenin lafzi yorumuna ve madde gerekçesine bakıldığında İK hükümlerinin uygulanmasına dayanılarak dahi ücrette eksikliğe gidilemeyeceği açıkça ifade edilmektedir. Kanaatimizce, Yargıtay'ın buradaki yorumu yaşam koşulları ve sosyal olgulara daha uygun olsa da madde hükmü ile çelişmektedir. Burada yapılması gereken, Kanun koyucu tarafından hükümde değişikliğe gidilerek tarafların aralarında yazılı anlaşmaları olmadıkça istisnasının eklenmesi olacaktır.

Açıklanması gereken bir diğer husus, Yargıtay'ın ücrette eksiltmeye gidilmesi yönündeki değişiklikte işçinin açık rızasını araması, zımni kabulü geçersiz saymasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 17.02.2021 tarihli ve 2020/6489 E., 2021/4195 K. sayılı kararında;

"İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, İK'nın 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder." 6

şeklinde hüküm tesis etmiş olup, işçinin açık yazılı onayı olmaması hâlinde düşük ücret tahakkuklarının bulunduğu bordroları ihtirazi kayıtsız imzalasa dahi değişikliğin yürürlüğe girmediğini kabul etmiştir.7 Kanaatimizce Yargıtay'ın bu kararı ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmış bordroların kesin delil niteliğinde olması, işçinin bordroda yer alan tahakkuklardan daha fazla ücret hakkının bulunduğu yönündeki iddiasını eş değer yazılı belge ile ispatlaması gerektiği yönündeki yerleşik içtihatlarına8 aykırılık teşkil etmektedir.

SONUÇ

İK madde 22'de düzenlenen çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin hükümde yer alan şartların ve prosedürlerin usulüne uygun yerine getirilmesi hâlinde, işçinin ücretinde eksikliğe gidilmesi geçerli olacaktır. İK madde 62'de yer alan ücrette indirim yasağı işverenin tek taraflı eksiltmeye gitmesi ile sınırlıdır. Ancak işçinin açık yazılı onayı geçerlilik şartı olup işçi düşük ücret tahakkuklarının bulunduğu bordroları ihtirazi kayıtsız imzalasa dahi değişiklik yürürlüğe girmeyecektir

Footnotes

1 M. İlhan SEÇKİN, Komisyon ve Genel Kurul Tutanaklarına Yansıyan Meclis İradesi Işığında İş Sözleşmesindeki Değişiklik Kaydının Geçerliliği Sorunu, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Cilt: 28, Sayı: 121, Kasım 2015, Sayfa: 343-380

2 Nuri ÇELİK, Nurşen CANİKLİOĞLU, Talat CANPOLAT, İş Hukuku Dersleri, Beta Basım, 29. Baskı, Eylül 2016, s. 192-199., Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Basım, 20. Baskı, İstanbul 2020, s. 670 vd.

3 www.mevzuat.com.tr. Erişim Tarihi:01.04.2022.

4 www.kazanci.com.tr. Erişim Tarihi:01.04.2022.

5 Benzer yönde: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 02.04.2015 tarih ve E.2015/7963, K.2015/12407 sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 12.06.2017 tarih ve E.2017/34849, K.2017/13914 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.02.2021 tarih ve E.2020/1499, K.2021/5105 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.2.2018 tarih ve E.2017/5745, K.2018/4488 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.09.2019 tarih ve E.2016/9412, K.2019/16512 K sayılı kararı.

6 www.kazanci.com.tr. Erişim Tarihi: 01.04.2022.

7 Ömer EKMEKÇİ, Esra YİĞİT, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Oniki Levha Yayıncılık, 3. Baskı, İstanbul, Kasım 2021, s.108.

8 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2.7.2019 tarih ve E.2017/23154, K.2019/14765 sayılı kararı, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2.7.2019 tarih ve E.2017/23154, K.2019/14765 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.5.2019 tarih ve E.2016/1547, K.2019/10591 sayılı kararı.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.