人才是企业的竞争力之一，企业们为了保护商业秘密、内部信息，降低人员流失带来的负面影响，会和相应方签署竞业禁止(non -compete)、禁止挖人（No-poaching）、禁止劝诱(Non-solicitation)等协议。竞业禁止和禁止劝诱这两个对于不少读者来说较为熟悉，但是禁止挖人（No-poaching）对于不少读者而言则稍显陌生。从其英文而言，poach的意思是在他人地界"偷猎"，因此这一英文非常形象地说明了其背后的涵义，即商业实践两个企业签署协议，禁止对方从另外一方处挖走专业人才，或者挖走专业人才之前需获得另一方的同意，如此可以防止人才的流失，进一步防止商业资讯、商业秘密的外泄。
经常用到禁止挖人协议的情况有：
（1）两个竞争对手为了避免人才竞争、抬高人才薪资，双方约定不能相互挖对方的员工；
（2）乙方为甲方提供专业服务，甲方可能对乙方某个专业人员非常认可，打算挖走该人员，为了防止自己辛辛苦苦培养的人才流失，乙方会和甲方签署协议，禁止甲方挖走乙方的员工，最常见的是在双方的服务协议中同时约定相应的禁止挖人条款。
在印度如果竞业禁止条款约定不当，经常会被认为违法《印度宪法》的个人自由基本权利和印度《合同法》第27条——限制他人从事合法职业的约定无效，从而导致条款无效那么禁止挖人协议会不会也违法相关法律，从而被认定为无效呢？应该约定才有效呢？本期新闻简讯，我们一起来探讨一下。
首先，禁止挖人协议不会违反《合同法》第27条，因为禁止挖人协议是两个雇主之间的约定，并没有直接限制、禁止员工从事某样合法的职业、商业，只是从某种程度上阻止了员工到另一个雇主处工作。在Wipro Limited v. Beckman Coulter International一案中，两个雇主单位之间约定不得挖走对方员工，法院认为这样的约定没有违反《合同法》第27条，是有效的。
其次，两个雇主之间签署禁止法人协议并没有违反《竞争法》，因为双方之间的禁止挖人协议并没有影响横向招聘（lateral hiring），员工除了签署协议的两方雇主外，还有很多其他雇主可供选择，除非大多数的同行雇主之间共同都签署了禁止挖人协议。
常见的禁止挖人协议是禁止一方（A方）主动联系、邀请、劝说另一方（B方）员工到其单位工作。但是如果A方的员工主动跳槽到了B方单位工作，这种情况下，B方算违反禁止挖人协议吗？答案是不算，因为约定的是禁止一方的主动挖人行为，并没有禁止一方接纳主动跳槽员工的行为，而且跳槽是员工的自由，不得限制。如果禁止挖人协议约定的是A方员工如果到B方单位工作，应获得A方的同意时，则哪怕是员工主动跳巢，B方也需要获得A方的同意。
具体到起草条款时，措辞一定要小心谨慎，不能采用一些导致限制竞争、限制员工自由权利的语句，避免条款会被认定为不合理、不公平。
印度大恒竺成（Linklegal）律师事务所评注：
21世纪最珍贵是人才，放到中国对印度投资的语境下，最珍贵的就是既懂中国又懂印度的综合性人才或者专业人才。很多中国企业初来乍到，面对陌生的市场，最快的切入途径之一就是找到这样的人才来协助开拓业务。这些人才可能诞生于更早进入印度市场的中国企业，是在工作中积累了经验、掌握了行业资讯、熟知印度文化的中国人，也可能是在印度的咨询服务类机构中从事帮助中国投资者投资的专业人士。
这些企业对这些人才的培养也花费了心血，实践中我们听到某些专业咨询机构的吐槽，其员工在向甲方提供服务的同时，因为该员工在印度常驻一两年之后就可以解答相关行业的基本问题，这对于急于在印度落地、寻找懂行业、懂市场的甲方而言可谓是"珍宝"。如果新进入印度市场的企业挖走了这些珍贵的人才，对培育了这批人才的原单位来说是一种损失，其需要不断地培养新人来填补被挖走的人才空缺。此种情况下，如果签署了禁止挖人协议就可以阻止辛苦培养的人才被挖走。例如为甲方提供咨询服务的乙方可以要求甲方不得挖走自己的员工，先到印度扎根的下游企业可以要求更晚进入印度的上游企业不得挖走自己的核心员工等。
律所、会计师事务所、咨询公司等专门的服务行业的竞争者之间也会签署类似的协议，避免相互挖人、从而抬高用人成本。
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