随着《妇女权益保障法》于2022年完成第三次修订并公布实施，有关女性权益保障的社会性话题也一度备受人们热议。女性权益保障有关问题不仅常见于社会生活，同样常见于职场之中，毕竟大多女性同样身兼职场女性的角色。在第三次修订的《妇女权益保障法》中，也有更多的女职工劳动保护相关内容被收入其中。
本文中，我们将就法律对女职工的各项劳动保护规定悉数梳理，为用人单位做好女职工权益保障提供参考。
一、用人单位在招用员工时不得出现性别歧视
依据《劳动法》第十三条和《就业促进法》第二十七条规定，基于男女平等的就业权利，用人单位在录用员工时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性应聘者或者提高对女性应聘者的录用条件，且不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
此外，《妇女权益保障法》第四十三条规定了用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外不得实施的行为，其中就包括了：（1）限定为男性或者规定男性优先；（2）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（3）将妊娠测试作为入职体检项目；（4）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（5）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。同时，该法第八十三条规定，用人单位一旦违反前述规定，应由人力资源和社会保障部门责令改正，拒不改正者将视情节轻重面临一万元以上五万元以下的罚款。
参考最高法发布的第185号指导案例裁判要点所述，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与"工作内在要求"无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
二、用人单位在劳动用工中应依法执行对女职工的特殊劳动保护
为保障女职工的健康及合法权益，相关法律法规对女职工实行了特殊保护机制。用人单位在用工管理中，应当严格执行有关女职工特殊劳动保护的法律法规，依法保障女职工的劳动权利。
法律法规主要基于女职工生理特性，从健康及权益保障角度，对女职工群体及其处于特殊时期时不能从事的工作予以明确。具体我们梳理如下：
需要注意的是，依据《女职工劳动保护特别规定》第十三条规定，用人单位违反上述劳动保障规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令改正，并视具体情况按照受侵害女职工每人1,000元以上5,000元以下标准、或者直接在5万元以上30万元以下处以罚款。
三、用人单位不得降低孕期女职工的薪资待遇
依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。
女职工孕期可以享受生育津贴。依据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。具体支付标准还需参考各地区的有关规定，例如：在北京地区，依据《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知（京人社医发[2011]334号）》规定，生育津贴计算标准为"按照职工所在用人单位缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发"。
生育津贴并不完全等同于产假期间工资。生育津贴是国家法律、法规规定对女职工因生育而离开工作岗位期间，给予的经济补助，承担生育津贴的支付主体是社保机构；产假期间工资是女职工休产假期间，用人单位为女职工发放的工资，支付主体是用人单位。对于已参加生育保险的女职工来说，生育津贴相当于是产假期间工资收入的替代，如生育津贴根据当地计算方式所得出的数额低于女职工产假前工资标准时，根据就高原则应由用人单位补齐差额；对于未参加生育保险的女职工来说，用人单位在员工产假期间应当向其正常支付工资。
需特别提示的是，不少地区在法定产假之外规定了延长生育假，如果根据当地政策规定，延长生育假不包含在生育津贴支付周期内的，用人单位应当按照女职工产假前的工资标准向其支付工资。例如北京地区，在《北京市人口与计划生育条例》于2021年修正前，规定女职工"除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假三十天"，该三十天的延长生育假依据北京市人社局《关于调整本市职工生育保险相关政策的通知》（京人社医发〔2016〕99号）的规定是享受生育津贴的 [1]；但《北京市人口与计划生育条例》于2021年修正后在之前基础上再次增加的三十天延长生育假，尚未涵盖在生育津贴支付周期内，该期间用人单位需要向女职工支付工资。
四、用人单位应当保障女职工特有的休假权利
（一）关于妇女节加班是否需支付加班费问题
《全国年节及纪念日放假办法》规定，3月8日为妇女节，妇女节放假半天。《关于<劳动法>若干条文的说明》第四十条规定，如果妇女节适逢休息日，则无需安排补休。
关于用人单位是否应当向在妇女节上班的女职工支付加班费这一问题，劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函（劳社厅函[2000]18号》中予以答复，即"在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工作"。也就是说，如妇女节为工作日且当天未安排女职工休假，则无需向女职工支付当天工资报酬之外的加班工资。
（二）关于三期女职工的特殊休假制度
劳动法规定的三期包括孕期、产期、哺乳期，前述期间为女职工生活工作中较为特殊的时期，我国为女职工确立了相应的生育休假制度。用人单位应当严格执行对女职工生育期间的休假制度，保障女职工劳动权益。以北京、上海地区为例，本文就三期女职工的休假制度梳理如下。
五、三期女职工受到劳动合同解除和终止保护
根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条 [2]规定进行无过失性辞退，亦不能依照第四十一条 [3]规定对其进行经济性裁员。此外，根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满时女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相关的情形消失时终止。
根据上述规定，《劳动合同法》对于三期女职工劳动合同的解除和终止规定了一定的保护措施和限定条件，用人单位不得违背前述规定对三期女职工径自作出劳动合同解除和终止处理。
注释：
[1] 北京市人力资源和社会保障局关于调整本市职工生育保险相关政策的通知（京人社医发〔2016〕99号）
一、 根据新修订的《北京市人口与计划生育条例》增加生育奖励假30天，取消晚育假30天的规定，本市参加生育保险人员按规定生育的，增加享受生育奖励假30天的生育津贴，取消晚育假30天的生育津贴。其享受的国家规定的产假和生育奖励假期间的工资，由生育保险基金按照生育津贴支付标准支付。
参保人员在2016年1月1日后生育，且在本通知印发前按原规定已领取晚育假的生育津贴的，不再享受生育奖励假的生育津贴。晚育假的生育津贴和生育奖励假的生育津贴不应同时享受。
[2] 《劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
[3] 《劳动合同法》
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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