Le télétravail : revue des enseignements tirés depuis les 5 dernières années

La pandémie de la COVID-19 a constitué une véritable plaque tournante pour le monde du travail, notamment par le déploiement fulgurant du télétravail dans plusieurs secteurs. Force est de constater que cinq ans après la pandémie, le télétravail demeure un sujet d'actualité pour les employeurs.

Le télétravail: un droit ou un privilège?

Actuellement, et sous réserves de quelques lois qui réfèrent au télétravail¹, aucun cadre législatif spécifique ne régit le télétravail au Canada. Pour les employés effectuant du télétravail, il est donc nécessaire de se rabattre sur les dispositions législatives usuelles régissant le milieu de travail ainsi qu'aux conventions collectives applicables aux salariés syndiqués².

Règle générale, le télétravail est considéré comme un privilège accordé par l'employeur pour accommoder le salarié³, et non pascomme un droit⁴. Ce privilège découle du droit de gérance de l'employeur et peut être révoqué par ce dernier.

Toutefois,la situation peut différer lorsquele contrat de travail prévoit explicitement le télétravail comme condition d'emploi. Dans certaines circonstances, etadvenant le retrait de la possibilité d'effectuer du télétravail par l'employeur, l'employeur pourrait s'exposer à un recours en congédiement déguisé⁵, notamment s'il est démontré qu'il s'agissait d'une condition essentielle à l'emploi⁶.

Les conséquences potentielles du non-respect des modalités relatives au télétravail ?

Comme le travail en présentiel, le télétravail est une modalité de travail qui exige aussi du salarié de se conformer aux attentes de l'employeur. Bien qu'il facilite les déplacements, il requiert autodiscipline et assiduité.

Si le contrat d'emploi ne stipule pas que le télétravail est une condition de travail, alors l'employeur peut exiger que le salarié se présente sur les lieux de travail. En cas de non-respect de cette directive, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer le salarié, qui peut aussi s'exposer à des mesures disciplinaires⁷.

D'ailleurs, le télétravail ne doit pas nuire à l'assiduité ni compromettre l'obligation de loyauté et de bonne foi. Bien qu'un salarié ne commette pas nécessairement un vol de temps lorsqu'il s'engage dans une activité personnelle pendant sa journée de télétravail, il y a une limite à ne pas franchir. Un salarié qui manque de travail et qui, à l'insu de son employeur, consacre ses journées à des activités personnelles commet un vol de temps et un manquement à son obligation de loyauté, ce qui constitue une faute grave pouvant entraîner des sanctions sévères allant jusqu'au congédiement⁸. En revanche, des manquements de moindre gravité pourront davantage justifier que l'employeur adopte une approche progressive. Selon le contexte, l'employeur pourrait également retirer le privilège de faire du télétravail.

Évaluation du rendement

Les mesures usuelles en matière de gestion du rendement, avec les adaptations requises, demeurent de mise en contexte de télétravail, incluant les rencontres avec les employés afin d'évaluer la qualité de leur travail[ 9]. Toutefois, qu'en est-il de la surveillance que l'employeur peut effectuer? S'il en fait, l'employeur doit s'assurer que ses mesures de surveillance sont proportionnées et justifiée par l'atteinte d'objectif(s) légitime(s) et rationnel(s). Finalement, les moyens de surveillances utilisés doivent être raisonnables, nécessaires et les moins intrusifs possibles[ 10], tout en respectant les droits fondamentaux des employés.

L'employeur a-t-il l'obligation de respecter un certificat médical qui prescrit le télétravail?

Si un employé remet un certificat médical enjoignant à l'employeur d'autoriser le télétravail, un employeur n'a pas automatiquement l'obligation d'y faire droit. Si cette demande est justifiée d'un point de vue médical, l'employeur a néanmoins l'obligation de considérer s'il est en mesure d'offrir un tel accommodement raisonnable. Dans un tel contexte, ce seront donc les principes usuels en la matière qui trouveront application, c'est-à-dire que l'employeur aura l'obligation d'accommoder l'employé à moins que l'accommodement recherché par ce dernier constitue une «contrainte excessive». L'analyse de la contrainte excessive dépendra de plusieurs facteurs, dont notamment la taille de l'entreprise, sa situation financière, et autres.

Nos recommandations

Si vous offrez la possibilité de faire du télétravail à vos employés, songez à le faire, ou même que vous songez à modifier votre pratique actuelle, il est important de bien connaître les implications légales en la matière. Il est recommandé d'adopter une politique de télétravail afin de bien encadrer cette pratique et de vous assurer que vos directives à cet égard sont connues de votre personnel.

Nous vous invitons à consulter votre avocat chez Fasken pour vous conseiller dans l'élaboration et la mise en place d'une telle politique ou si vous avez des questions en lien avec le télétravail et ses implications légales, telles qu'en matière de droit à la vie privée, droits fondamentaux et en matière de droit du travail et de l'emploi.

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