Our partner Laurence Bourgeois-Hatto, whose labour and employment practice focuses on occupational health and safety issues, spoke with Les Affaires journalist Catherine Charron about new amendments to labour legislation aimed at preventing and combating psychological harassment and sexual violence in the workplace, which will come into force on September 27, 2024.
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«Le plus gros travail à effectuer, c'est la révision des politiques pour le dépôt et le traitement des plaintes pour harcèlement», résume Laurence Bourgeois-Hatto, associée chez Langlois Avocats.
Depuis 2019, rappelle-t-elle, toutes les entreprises sous juridiction provinciale ont l'obligation d'avoir une Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement. Cette mise à jour vient en quelque sorte spécifier ce qu'elle doit contenir ou aborder.
Elle devra par exemple expliciter comment l'organisation compte «identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique», pouvait-on lire dans une note de Norton Rose Fulbright paru en juin 2024. «Ça force les organisations à réfléchir à leurs propres pratiques, les protections mises en place dans le milieu de travail à l'égard du harcèlement, et c'est un travail exigeant», reconnait son associé, Éric Lallier.
Chaque politique devra aussi indiquer quelles seront les formations que suivront les employés en matière de harcèlement, et les comportements qui leur sont recommandés lors d'événements sociaux organisés entre collègues, des moments souvent propices aux dérapages, confirme Laurence Bourgeois-Hatto.
«Le lieu du travail, ce n'est pas que là où on exécute nos fonctions. Ça inclut lorsqu'on se retrouve à l'extérieur du travail, et qu'il est lié à l'activité. Ça comprend aussi les rencontres avec les clients, ou même les échanges sur les réseaux sociaux entre collègues», illustre Éric Lallier.
L'entreprise devra aussi mentionner dans ce document qui sera dorénavant responsable et habileté à accueillir des plaintes ou les signalements liés au harcèlement et entamer les procédures. L'individu sera imputable, ajoute l'avocat.
Laurence Bourgeois-Hatto recommande d'avoir sous la main une seconde personne-ressource pour éviter les embrouilles. «Parfois, les employés vont penser qu'ils sont harcelés lorsque leur dossier est géré, et il l'est souvent par ou en collaboration avec les gens des ressources humaines. Ce ne serait donc pas inusité qu'une plainte de harcèlement vise alors la personne responsable du traitement des plaintes, ce qui est alors problématique», dit-elle.
Le processus que suivra l'enquête à la suite d'un signalement doit également être compris dans la politique, tout comme les mesures implantées pour assurer la confidentialité de tels dossiers. «Une plainte en harcèlement psychologique ça déstabilise un milieu de travail, ça peut entacher des réputations. C'est extrêmement délicat. On devra avoir des mesures de stockage de la documentation ou que seule la personne responsable de l'enquête soit au fait des allégations», indique Éric Lallier.
Nouvelles précisions
En plus des modifications à la politique, le projet de loi 42 assure qu'il sera désormais plus facile de reconnaitre que des lésions professionnelles sont le fruit de violence à caractère sexuel.
Les présumées victimes auront maintenant jusqu'à deux ans pour faire une réclamation pour ce type de lésions. Les travailleurs étudiants percevront désormais jusqu'à 17 fois le taux du salaire minimum «au moment de verser l'indemnité».
La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles sera aussi modifiée afin d'assurer désormais la confidentialité des renseignements médicaux des employés lorsqu'il y a lésion, ajoute Laurence Bourgeois-Hatto. Elle prévoit aussi des sanctions envers les personnes qui enfreignent la consigne.
«L'employeur ou le professionnel médical désigné [qui transmettrait plus que les informations nécessaires] peut s'exposer à des amendes qui vont jusqu'à 10 000$ si la confidentialité n'est pas respectée», dit-elle.
Une importante réflexion attend les organisations qui ne se sont pas déjà attelées à la tâche de vérifier la conformité de leur politique. La Commission des normes en santé et en sécurité du travail a mis en place plusieurs ressources pour aiguiller les directions d'entreprise dans cette démarche. Des formations y sont aussi référencées, indique Laurence Bourgeois-Hatto.
«Si le travail n'est pas débuté, il y a beaucoup de rattrapage à faire. C'est important de prendre acte de ces changements-là et d'agir. Les conséquences peuvent être importantes, au-delà des amendes. Elles peuvent l'être sur les milieux de travail, car les employés ont des attentes en matière de gestion des plaintes pour harcèlement», prévient Éric Lallier.
Originally published Les Affaires
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