NEWS UPDATE FEBUARY 22,2024
Hungary: EU Blue card now expanded to those with Technology skills instead Education
Ungarn: EU Blue Card jetzt auch für Personen mit Technology-Kenntnissen verfügbar, selbst wenn die bisher zwingend notwendigen Bildungsabschlüsse nicht vorhanden sind
Foreign nationals working in certain areas of information technology are now entitled to an EU Blue Card if they have at least three years of relevant professional experience (acquired in the last seven years), regardless of whether they have relevant educational qualifications.
Previously, a relevant university degree was required to obtain a Blue Card.
The IT professions affected include: IT managers, systems analysts and administrators, software and database developers and operators, and network and multimedia developers.
These changes are part of Hungary's implementation of the new EU Blue Card Directive.
Ausländische Staatsangehörige, die in bestimmten Bereichen der Informationstechnologie tätig sind, haben nun Anspruch auf eine Blaue Karte EU, wenn sie über eine mindestens dreijährige einschlägige Berufserfahrung (erworben in den letzten sieben Jahren) verfügen, unabhängig davon, ob sie über einschlägige Bildungsabschlüsse verfügen.
Bisher war für die Erteilung einer Blue Card ein einschlägiger Hochschulabschluss erforderlich.
Zu den betroffenen IT-Berufen gehören: IT-Manager, Systemanalytiker und -administratoren, Software- und Datenbankentwickler und -betreiber sowie Netzwerkund Multimediaentwickler.
Diese Änderungen sind Teil der Umsetzung der neuen EU-Richtlinie über die Blaue Karte durch Ungarn.
Philippines: Medical clearance requirement lifted
Philippinen: Ärztliches Attest nicht mehr erforderlich
On February 1, 2024 the Philippines Bureau of Immigration announced that Bureau of Quarantine medical clearance is no longer required for nationals of 53 countries listed in annex A of BI Operations Order No. SBM-2014-059 for any of the visa applications listed in annex B of the same order.
The order from 2014 was a response to an Ebola outbreak in West Africa.
Am 1. Februar 2024 gab das philippinische «Bureau of Immigration» bekannt, dass für Staatsangehörige von 53 Ländern, die in Anhang A der BI Operations Order No. SBM-2014-059 aufgelistet sind, kein ärztliches Attest mehr für die in Anhang B derselben Order aufgeführten Visumanträge erforderlich ist.
Die Anordnung aus dem Jahr 2014 war eine Reaktion auf einen Ebola-Ausbruch in Westafrika.
Serbia: Comprehensive revision of immigration processes and regulations
Serbien: Umfassende Überarbeitung der Einwanderungsprozesse und -vorschriften
In early February 2024, Serbia carried out a comprehensive overhaul of its immigration processes and regulations, including launching a new portal for submitting visa and permit applications overhauling its labor market testing processes; and relaxing the validity period and renewal process for its Assignment and Intra-company Transfer Work Permits.
These new procedures and rules are in addition to other important changes, all of which came into force on 1 February 2024 or earlier. These include a new "single permit" combining the residence permit and the work permit.
These changes aim to streamline, speed up and simplify the visa application process for applicants and employers, and are part of a broader strategy to attract and retain foreign talent.
Anfang Februar 2024 führte Serbien eine umfassende Überarbeitung seiner Einwanderungsprozesse und - vorschriften durch, darunter:
die Einführung eines neuen Portals für die Einreichung von Visum- und Genehmigungsanträgen die Überarbeitung der Verfahren zur Arbeitsmarktprüfung und Lockerung der Gültigkeitsdauer und des Verlängerungsverfahrens für die Arbeitsgenehmigungen für Entsendungen und innerbetriebliche Transfers.
Diese neuen Verfahren und Regeln kommen zu anderen wichtigen Änderungen hinzu, die alle am 1. Februar 2024 oder früher in Kraft getreten sind. Dazu gehört eine neue "Einzelgenehmigung", welche die Aufenthalts- und die Arbeitsgenehmigung kombiniert.
Diese Änderungen zielen darauf ab, das Visumantragsverfahren für Antragsteller und Arbeitgeber zu straffen, zu beschleunigen und zu vereinfachen, und sind Teil einer umfassenderen Strategie zur Gewinnung und Bindung ausländischer Talente.
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BEST PRACTICE
HAPTER 4: WORK PERMITS FOR INTERNATIONAL REMOTE WORK
GLOBAL MOBILITY: A STEP-BY-STEP GUIDE TO SETTING UP REMOTE WORK
NORMAREYNOV, CONVINUS
In the first sections of our step-by-step guide to remote work, we first explained the various forms of remote work and then addressed the associated tax and social security issues.
The following section deals with the work permit aspects of remote work. Here, too, it is necessary to distinguish between the basic forms of remote work. As already described in sections 2 and 3, these are, in essence:
- Remote work with predominant activity at the foreign place of residence
In this case, for example, a Swiss company hires an employee who primarily and continuously works "remotely" at a foreign place of residence. The employee receives an employment contract with the Swiss company that is adapted to foreign law. In general, the employee only comes to Switzerland for a few working days per month and otherwise works from a home office abroad.
- Remote work as a short-term activity abroad
In these cases, employees generally work in the country of employment. This means that the employees not only have a Swiss employment contract but also work mainly in Switzerland. If these employees now wish to work abroad for a shorter period, this is also referred to as “remote work”. This type of remote work is often based on the employee's initiative and desire. The distinction between this kind of remote work and classic short-term assignments is fluid, and there are many recognizable parallels.
From the company's perspective, both types of remote work require additional clarification and, depending on the situation, can also entail considerable administrative steps.
Especially if remote work is only a short-term activity abroad and the employee goes abroad for a few days, weeks, or even months (on their own initiative), companies are generally very interested in minimizing the administrative burden.
Version I: Remote work with predominant activity at the
foreign place of residence
Employees who mainly work in their foreign country of
residence mostly require a work permit if they come to Switzerland
for a few working days (or for longer periods). If the employees
have EU/EFTA citizenship, the registration procedure can be used
for up to 90 days per year. Some cantons also allow EU/EFTA
nationals with a foreign residence and a Swiss employer to obtain a
socalled 120-day permit.
There is still a regulatory gap for third-country nationals with Swiss employers who mainly live and work abroad. The registration procedure cannot be used on the basis of nationality (non-EU/EFTA). Some, but not yet all cantons, have recognized the problem in practice, so that a 120-day permit may also be obtained for these third-country nationals.
Excursus: In the case of a foreign employer and occasional working days in Switzerland, the registration procedure can be carried out for EU/EFTA nationals and, under certain conditions, also for non-EU/EFTA nationals, provided the employer is based in an EU or EFTA member state. In the event that the employer is based in a non-EU or EFTA member state, all employees, regardless of their nationality, can work in Switzerland for 8 days in a calendar year without having to obtain a work permit. The 120-day permit can be issued for both EU/EFTA nationals and third-country nationals.
Version II: Remote work as a short-term activity
abroad
If employees work abroad for a short period of time, the
specific formal requirements must be checked depending on the
destination country and the employee's nationality. While Swiss
and EU citizens, for example, can work in other EU countries
relatively easily, country-specific registration regulations
(“Posted Workers Directive”) must still be observed.
France and Austria in particular (but not only) are known for their
rigid interpretation of these reporting regulations, while the same
EU directive is still handled relatively laxly in Germany.
It should also be noted that third-country nationals with Swiss residency are not allowed to work in other EU countries just as easily as their colleagues with Swiss or EU/EFTA citizenship. This is because, in addition to the above-mentioned registration requirements, a work permit for other EU countries is generally required.
For short-term work assignments in so-called third countries (i.e., outside the EU/EFTA), the necessary formal requirements for work permits should always be checked and observed. While some countries are accommodating when it comes to short-term remote work and do not have any special work permit regulations, many countries require work visas to be obtained locally.
Numerous visas for “digital nomads” and remote work have been introduced in recent years. It is advisable to review these options for employee-initiated stays abroad and, where appropriate, select the destination countries based on the ease of obtaining a visa.
Remote work undoubtedly remains a challenging issue. Nevertheless, it is worth taking a close look at this topic. On the one hand, it makes it possible to recruit qualified specialists abroad, and on the other, it offers companies the opportunity to position themselves as modern employers with corresponding benefits for their employees.
It is encouraging to see that experience with remote work has increased significantly in recent years. With the help of the expertise of experienced consultants, it enables companies to precisely analyze whether and how remote work can be implemented in their organization.
- Chapter 1: A question of definition - What is remote work anyway?
- Chapter 2: Social security for remote work abroad
- Chapter 3: Income Taxes for remote work abroad
- Chapter 4: Work permits for international remote work
- Chapter 5 (Monthly Special): Detailed practical cases of remote work for HR departments regarding income taxes, social insurance, work permits, payroll, and employment contracts.
AUS DER PRAXIS
TEIL 4: ARBEITSBEWILLIGUNGEN FÜR INTERNATIONALES REMOTE WORK
GLOBAL MOBILITY: SCHRITT-FÜR-SCHRITT-ANLEITUNG FÜR DAS SET-UP VON REMOTE WORK
NORMAREYNOV, CONVINUS
In den ersten Abschnitten unserer Schritt-für-Schritt-Anleitung für Remote Work haben wir zunächst die diversen Erscheinungsformen von Remote Work erläutert und gingen anschliessend auf die damit verbundenen Fragen zu Steuern und Sozialversicherungen ein.
Der nachfolgende Teil behandelt die bewilligungsrechtlichen Aspekte von Remote Work. Auch hier ist es notwendig, erneut zwischen den grundlegenden Ausprägungen von «Remote Work» zu unterscheiden. Wie bereits in den Abschnitten 2 und 3 beschrieben, sind diese im Kern:
- Remote Work mit vorwiegender Tätigkeit am ausländischen Wohnort
In diesem Fall stellt beispielsweise ein Schweizer Unternehmen einen Mitarbeiter ein, der vorwiegend und dauerhaft an einem ausländischen Wohnort «remote» arbeitet. Der Mitarbeiter erhält einen Arbeitsvertrag mit der Schweizer Gesellschaft, der an das ausländische Recht adaptiert ist. Grundsätzlich kommt der Mitarbeiter nur für vereinzelte Arbeitstage pro Monat in die Schweiz und arbeitet ansonsten im ausländischen Homeoffice.
- Remote Work als kurzzeitige Tätigkeit im Ausland
In diesen Fällen arbeiten die Mitarbeiter grundsätzlich im Anstellungsland. D. h. die Mitarbeiter haben nicht nur einen Schweizer Arbeitsvertrag, sondern arbeiten auch mehrheitlich in der Schweiz. Falls diese Mitarbeiter nun für einen kürzeren Zeitraum im Ausland arbeiten möchten, spricht man auch hier von «Remote Work». Oftmals basiert diese Art von Remote Work auf der Eigeninitiative und dem Wunsch des Mitarbeiters. Die Abgrenzung zur klassischen Kurzzeitentsendung ist dabei fliessend und es sind viele Parallelen erkennbar.
Beide Ausprägungen von «Remote Work» bedeuten aus Sicht des Unternehmens zusätzliche Abklärungen und können je nach Situation auch beträchtliche administrative Schritte nach sich ziehen.
Vor allem, wenn «Remote Work» nur eine kurzzeitige Tätigkeit im Ausland ist und der Mitarbeiter für einige Tage, Wochen oder auch Monate (auf Eigeninitiative) ins Ausland geht, sind Unternehmen grundsätzlich sehr daran interessiert, den administrativen Aufwand zu minimieren.
Version I: Remote Work mit vorwiegender Tätigkeit
am ausländischen Wohnort
Mitarbeiter, die vorwiegend in ihrem ausländischen
Wohnsitzstaat arbeiten, benötigen grundsätzlich eine
Arbeitsbewilligung, wenn sie für vereinzelte Arbeitstage (oder
auch für längere Zeit) in die Schweiz kommen. Wenn die
Mitarbeiter die EU- oder EFTA-Staatsbürgerschaft besitzen,
kann hier bis zu 90 Tage pro Jahr das Meldeverfahren genutzt
werden. Einige Kantone erlauben auch die Einholung einer
sogenannten 120-Tages-Bewilligung für
EU-/EFTA-Staatsangehörige mit ausländischem Wohnsitz und
Schweizer Arbeitgeber.
Für Drittstaatsangehörige mit Schweizer Arbeitgebern, die vorwiegend im Ausland leben und arbeiten, besteht nach wie vor eine Regelungslücke. Aufgrund der Nationalität (nicht EU/EFTA) kann das Meldeverfahren nicht genutzt werden. Einige, aber noch nicht alle Kantone, haben die Problematik aus der Praxis anerkannt, sodass für diese Drittstaatsangehörigen ebenfalls eine 120- Tages-Bewilligung eingeholt werden darf.
Exkurs: Bei einem ausländischen Arbeitgeber und vereinzelten Arbeitstagen in der Schweiz kann das Meldeverfahren für EU-/EFTA-Staatsangehörige sowie unter gewissen Bedingungen auch für NichtEU-/EFTA-Staatsangehörige vorgenommen werden, sofern der Arbeitgeber seinen Sitz in einem EUoder EFTA-Mitgliedsstaat hat. Für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Sitz in einem Nicht-EU- oder EFTA-Mitgliedsstaat hat, können alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit für 8 Tage in einem Kalenderjahr in der Schweiz arbeiten, ohne dass eine Arbeitsbewilligung eingeholt werden muss. Die 120-Tages-Bewilligung kann hier sowohl für EU/EFTA-Staatsangehörige als auch für 3. Staatsangehörige erteilt werden.
Version II: Remote Work als kurzzeitige Tätigkeit
im Ausland
Wenn Mitarbeiter kurzzeitig im Ausland tätig sind,
müssen die spezifischen Formvorschriften je nach Zielland und
Nationalität des Mitarbeiters überprüft werden.
Während beispielsweise Schweizer und EU-Staatsbürger
relativ einfach im EU-Ausland arbeiten dürfen, müssen
dennoch länderspezifische Meldevorschriften («Postet
Workers Directive») beachtet werden. Hierbei sind
insbesondere (aber nicht nur) Frankreich und Österreich
für ihre rigide Auslegung dieser Meldevorschriften bekannt,
während die gleiche EU-Richtlinie in Deutschland nach wie vor
relativ lax gehandhabt wird.
Auch muss beachtet werden, dass Drittstaatsangehörige mit Schweizer Wohnsitz nicht ebenso einfach im EU-Ausland arbeiten dürfen wie ihre Kollegen mit Schweizer oder EU/EFTAStaatsbürgerschaft. Denn hier ist neben den oben erwähnten Meldevorschriften grundsätzlich eine Arbeitsbewilligung für das EU-Ausland notwendig.
Bei kurzzeitigen Arbeitseinsätzen in sogenannten Drittländern (d. h. ausserhalb der EU/EFTA) sollten grundsätzlich immer die notwendigen Formvorschriften für die Arbeitsbewilligungen geprüft und beachtet werden.
Während sich einige Länder hier bei kurzzeitigem «Remote Work» kulant zeigen und keine besonderen Arbeitsbewilligungsvorschriften kennen, verlangt eine Vielzahl von Ländern die Einholung von Arbeitsvisa für die Tätigkeit vor Ort.
In den vergangenen Jahren wurden zahlreiche Visa für «Digitale Nomanden» und Remote Work eingeführt. Es ist ratsam, diese Optionen für Auslandsaufenthalte, die von Mitarbeitern initiiert werden, zu prüfen und gegebenenfalls die Zielstaaten basierend auf der Einfachheit der Visumsbeschaffung auszuwählen.
Remote Work bleibt zweifellos eine anspruchsvolle Angelegenheit. Dennoch ist es lohnend, sich intensiv mit diesem Thema zu beschäftigen. Auf der einen Seite ermöglicht es die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte im Ausland, auf der anderen Seite bietet es Unternehmen die Möglichkeit, sich als moderne Arbeitgeber mit entsprechenden Vorteilen für die Mitarbeiter zu positionieren.
Es ist erfreulich zu sehen, dass die Erfahrungen mit Remote Work in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen haben. Mithilfe der Expertise erfahrener Berater ermöglicht es Unternehmen, genau zu analysieren, ob und wie Remote Work in ihrer Organisation umgesetzt werden kann.
- Teil 1: Eine Frage der Definition - Was ist Remote Work überhaupt?
- Teil 2: Sozialversicherungen bei Remote Work mit Auslandsbezug
- Teil 3: Steuern bei Remote Work bei Remote Work mit Auslandsbezug
- Teil 4: Arbeitsbewilligungen für internationales Remote Work
- Teil 5 (Monthly Special): Detaillierte Praxisfälle von Remote Work für Personalabteilungen in Bezug auf Steuern, Sozialversicherungen, Arbeitsbewilligungen, Payroll und Arbeitsverträge
CASE STUDY: REMOTE WORK IN GERMANY FOR A SWISS EMPLOYER
CASE STUDY
A Swiss company is looking for a qualified employee for the position of “International Head of Software Development”. The search proves to be difficult and lengthy.
During the ongoing selection process, it turns out that a potential candidate not only has the required skills, but also fits in perfectly with the corporate culture. However, the candidate prefers not to work from Switzerland, but mainly from his home office in Germany.
The Swiss company is open to this proposal and is very accommodating.
QUESTION
What does the Swiss company have to consider if it hires the employee, but the employee wants to perform the work almost exclusively from the German home office?
Challenges & possible solutions
Employment law
The future employee will be subject to German labour law due to the predominant work activity in Germany. For this purpose, a German employment contract must be drawn up. Here, the integration of the Swiss employer's regulations must also be considered.
If German regulations are more advantageous than Swiss regulations (e.g. vacations, working hours), the more advantageous German regulations are generally decisive.
Social security
Due to the predominant work in the German home office, the employee will be subject to German social security. The Swiss employer is responsible for calculating and paying the social security contributions. However, this cannot be done from Switzerland alone but requires the support of a competent German payroll provider.
For the occasional Swiss working days, the A1 certificate for social security subordination in Germany must be obtained. It should be noted that the competent German authority may refuse to issue an A1 certificate due to insufficient activities by the Swiss employer in Germany.
In such cases, it is advisable to obtain another confirmation of social security status in the German social security system, which can be submitted to the Swiss authorities instead of the A1 in order to obtain formal exemption from Swiss social security contributions for the occasional working days in Switzerland.
Income taxes
The Swiss company is also responsible for calculating and paying German income taxes. This responsibility cannot be delegated to the employee (any more). Therefore, the German payroll provider also handles the German payroll taxes.
For any Swiss working days, Swiss withholding taxes are owed, which must be calculated, remitted, and deducted from the employee.
Permanent establishment
The Swiss company does not wish to establish a permanent establishment in Germany. It is, therefore, advantageous to exercise appropriate caution when drawing up the employment contract and to prohibit the employee from negotiating and / or signing contracts for the company in Germany. In addition, he should not be given power of attorney.
Payroll
The involvement of a German payroll provider is essential. The payroll provider will prepare the monthly payroll and handle any communication with the German tax and social security authorities. He will also be responsible for various other administrative tasks, such as insurance with the relevant employers' accident insurance association “Berufsgenossenschaft”.
Work permit
The German employee does not need a work permit for Germany. For the occasional Swiss working days, however, a permit is mandatory. The best (and often the only) option here is the registration procedure (“Meldeverfahren”).
CONCLUSION
“Remote work” is becoming more and more the norm. Companies that are open to remote work and do not shy away from the initial effort in drawing up the employment contract and setting up the foreign payroll provide themselves with much greater access to qualified workers than companies that concentrate solely on the domestic market for skilled workers.
Overall, this case study shows that hiring a remote worker in another country involves numerous legal and administrative aspects that must be carefully planned and implemented to ensure smooth operations. Collaboration with local experts and service providers is often essential to meet the requirements of both countries.
PRAXISBEISPIEL: REMOTE WORK IN DEUTSCHLAND FÜR EINEN SCHWEIZER ARBEITGEBER
FALLBEISPIEL
Ein Schweizer Unternehmen sucht nach einem qualifizierten Mitarbeiter für die Position des «Internationalen Leiters für Softwareentwicklung». Die Suche gestaltet sich schwierig und langwierig.
Während des fortlaufenden Auswahlprozesses stellt sich heraus, dass ein potenzieller Kandidat nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, sondern auch optimal zur Unternehmenskultur passt. Allerdings bevorzugt der Kandidat, seine Tätigkeit nicht von der Schweiz aus, sondern hauptsächlich von seinem Homeoffice in Deutschland aus zu verrichten.
Das Schweizer Unternehmen steht diesem Vorschlag offen gegenüber und zeigt sich sehr entgegenkommend.
FRAGESTELLUNG
Was muss das Schweizer Unternehmen beachten, wenn es den Mitarbeiter einstellen, aber dieser die Arbeit nahezu ausschliesslich im deutschen Homeoffice erbringen möchte?
Herausforderungen & Lösungsmöglichkeiten
Arbeitsrecht
Der zukünftige Mitarbeiter wird aufgrund der vorwiegenden Arbeitstätigkeit in Deutschland deutschem Arbeitsrecht unterliegen. Hierfür muss ein deutscher Arbeitsvertrag erstellt werden. Hierbei ist auch die weitgehende Integration der Bestimmungen des Schweizer Arbeitgebers zu beachten.
Sind deutsche Regelungen gegenüber Schweizer Bestimmungen vorteilhafter (z. B. Ferien, Arbeitszeiten), sind grundsätzlich die vorteilhafteren deutschen Regelungen massgebend.
Sozialversicherungen
Aufgrund der vorwiegenden Arbeit im deutschen Homeoffice wird der Mitarbeiten den deutschen Sozialversicherungen unterliegen. Für die Berechnung und Abführung der Sozialversicherungsbeiträge ist der Schweizer Arbeitgeber verantwortlich. Dies kann er allerdings keinesfalls allein aus der Schweiz bewältigen, sondern braucht hierfür zwingend die Unterstützung eines kompetenten deutschen Payroll-Providers.
Für die vereinzelten Schweizer Arbeitstage muss die A1-Bescheinigung zur Sozialversicherungsunterstellung in Deutschland eingeholt werden. Hierbei sollte beachtet werden, dass die zuständige deutsche Behörde aufgrund unzureichender Aktivitäten des Schweizer Arbeitgebers in Deutschland die Ausstellung einer A1-Bescheinigung verweigern könnte.
In diesem Fällen empfiehlt sich das Einholen einer anderweitigen Bestätigung über die Sozialversicherungsunterstellung im deutschen Sozialversicherungssystem, die statt des A1 den Schweizer Behörden vorgelegt werden kann, um auch die formelle Befreiung von den Schweizer Sozialversicherungsbeiträgen für die vereinzelten Arbeitstage in der Schweiz zu erwirken.
Steuern
Das Schweizer Unternehmen ist ebenfalls für die Berechnung und Abführung der deutschen Lohnsteuern verantwortlich. Diese Verantwortung kann nicht (mehr) an den Mitarbeiter delegiert werden. Üblicherweise erfolgt daher die Abwicklung der deutschen Lohnsteuern ebenfalls über den deutschen Payroll-Provider.
Für etwaige Schweizer Arbeitstage sind Schweizer Quellensteuern geschuldet, die berechnet, abgeführt und dem Mitarbeiter in Abzug gebracht werden müssen.
Betriebsstätte
Das Schweizer Unternehmen möchte keine Betriebsstätte in Deutschland gründen. Es ist daher von Vorteil, bereits bei der Erstellung des Arbeitsvertrags entsprechende Vorsicht walten zu lassen und dem Mitarbeiter zu untersagen, dass er Verträge für das Unternehmen aushandeln und / oder unterzeichnen darf. Zudem sollte er keine Prokura erhalten.
Payroll
Die Involvierung eines deutschen Payroll-Providers ist zwingend notwendig. Der Payroll-Provider wird die Lohnabrechnungen erstellen sowie die Kommunikation mit den deutschen Steuer- und Sozialversicherungsbehörden übernehmen. Ferner ist er auch für diverse weitere administrative Aufgaben zuständig, wie beispielsweise die Versicherung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft.
Arbeitsbewilligung
Für Deutschland braucht der deutsche Mitarbeiter keine Arbeitsbewilligung. Für die vereinzelten Schweizer Arbeitstage muss jedoch zwingend eine Bewilligung vorliegen. Hier bietet sich als beste (und oft auch einzige) Möglichkeit das Meldeverfahren an.
FAZIT
„Remote Work“ wird immer mehr zur Norm. Unternehmen, die gegenüber „Remote Work“ offen sind und den initialen Aufwand bei der Erstellung des Arbeitsvertrags und dem Aufsetzen der ausländischen Payroll nicht scheuen, eröffnen sich einen ungleich grösseren Zugang zu qualifizierten Arbeitskräften als Unternehmen, die sich allein auf den einheimischen Fachkräftemarkt konzentrieren.
Insgesamt zeigt dieses Fallbeispiel, dass die Einstellung eines Mitarbeiters für Remote Work in einem anderen Land zahlreiche rechtliche und administrative Aspekte mit sich bringt, die sorgfältig geplant und umgesetzt werden müssen, um den reibungslosen Betrieb zu gewährleisten. Die Zusammenarbeit mit Experten und Dienstleistern vor Ort ist oft unerlässlich, um die Anforderungen beider Länder zu erfüllen.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
