İkalenin Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

Tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamalarıyla iş sözleşmesini sona erdirmelerine ikale sözleşmesi adı verilmektedir. İkale kurumu, 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, hukuki dayanağını Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşme özgürlüğünü düzenleyen 26. maddesinden almaktadır. Anılan hüküm uyarınca taraflar, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olmamak kaydıyla sözleşmelerinin içeriğini serbestçe belirleyebilmektedir. Bu kapsamda işçi ve işveren, aralarındaki iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirme konusunda da serbesttir.

İkale sözleşmesi, hukuki niteliği itibarıyla bir fesih işlemi değildir. Zira fesih, işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilen tek taraflı bir irade beyanı ile sonuç doğururken; ikale, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun iradelerinin birleşmesiyle oluşan bağımsız bir sözleşmedir. Bu nedenle ikalenin varlığında iş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından feshedilmiş sayılmaz; tarafların ortak iradesi doğrultusunda sona ermiş olur.

Bununla birlikte, iş hukukunun temel amacı işçiyi korumak olduğundan, ikale sözleşmelerinin geçerliliği özel bir denetime tabi tutulmaktadır. Nitekim işverenlerin iş güvencesi hükümlerini, işe iade davalarını veya feshe bağlı yükümlülükleri bertaraf etmek amacıyla ikale kurumunu kötüye kullanmalarının önüne geçilebilmesi için, ikale sözleşmelerinin gerçekten tarafların serbest iradesine dayanıp dayanmadığı ve işçinin bu sözleşmeyi imzalamakta makul bir yararının bulunup bulunmadığı incelenmektedir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için öncelikle işçinin sözleşmeyi herhangi bir baskı, tehdit, yönlendirme veya zorlamaya maruz kalmaksızın özgür iradesiyle imzalamış olması gerekir. İşçinin işini kaybetme korkusuyla, istifaya zorlanarak veya farklı bir çıkış yolu bırakılmaksızın ikale sözleşmesini imzaladığı durumlarda sözleşmenin geçerliliği tartışmalı hale gelecek ve çoğu durumda yapılan işlem ikale olarak değil, işveren feshi olarak değerlendirilecektir.

Bunun yanında Yargıtay, işçinin ikaleyi kabul etmesi halinde elde edeceği makul yarar unsurunun da bulunmasını aramaktadır. İşçi, ikale sözleşmesini imzaladığı takdirde başta işe iade davası açma hakkı olmak üzere çeşitli yasal güvencelerden vazgeçmiş olmaktadır. Bu nedenle, işçinin sözleşmeyi kabul etmesini haklı kılacak ek bir menfaat elde etmesi gerekir. Bu kapsamda işçiye yalnızca yasal haklarının ödenmesi çoğu durumda yeterli görülmemekte; kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal alacaklarının dışında ayrıca bir ek ödeme yapılması beklenmektedir.

İşçiye sağlanacak ek ödemenin miktarı belirlenirken somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır. Özellikle işçinin şirketteki pozisyonu, kıdem süresi, eğitim düzeyi, mesleki tecrübesi, çalışma koşulları ve ücret seviyesi değerlendirilmelidir. Uygulamada ve Yargıtay kararları ışığında, dört aylık ücret tutarında ek ödeme yapılmasının, işçinin makul yararının sağlandığına ilişkin Yargıtay kararları bulunmaktadır. Ancak bu tutar kesin ve değişmez olmayıp her somut olayın koşullarına göre farklılık gösterebilmektedir.

Öte yandan, ikale teklifinin hangi taraftan geldiği de önem taşımaktadır. Şayet iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi yönündeki teklif işverenden gelmişse, işçinin iş güvencesi haklarından vazgeçmesi nedeniyle makul yarar şartının daha sıkı şekilde aranması gerekir. Buna karşılık teklifin işçiden geldiğinin açık ve tereddütsüz biçimde ortaya konulabildiği durumlarda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi yeterli kabul edilebilmektedir. Bununla birlikte, olası uyuşmazlıkların önüne geçebilmek adına bu hususun ikale sözleşmesinde açıkça düzenlenmesi önem arz etmektedir.

İkale sözleşmesinin ileride bir uyuşmazlığa konu olmaması için sözleşme metninin ayrıntılı ve şeffaf şekilde hazırlanması gerekmektedir. Bu kapsamda işçinin son brüt ve net ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ücret alacakları ve ikale kapsamında ödenecek ek menfaatler ayrı ayrı kalemler halinde gösterilmelidir. Ayrıca her bir ödemenin brüt ve net tutarları, ödeme tarihleri ve ödeme şekli açıkça belirtilmelidir. Böylelikle tarafların hangi alacaklar konusunda anlaştığı net şekilde ortaya konulacak ve sonradan çıkabilecek hukuki ihtilafların önüne geçilmiş olacaktır.

Sonuç olarak ikale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla iş ilişkisini sona erdiren, fesih niteliğinde olmayan özel bir sözleşmedir. Ancak işçinin ekonomik ve sosyal açıdan korunması gereken taraf olması nedeniyle, bu sözleşmenin geçerliliği bakımından işçinin özgür iradesinin bulunması ve makul yararının karşılanması büyük önem taşımaktadır. Özellikle işveren tarafından önerilen ikalelerde, işçiye yasal haklarının yanında ek bir menfaat sağlanması ve tüm ödeme kalemlerinin açık, ayrıntılı ve tereddüde yer vermeyecek şekilde sözleşmede düzenlenmesi, ikale sözleşmesinin geçerliliği açısından önem arz etmektedir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.