MGC Legal ekibinin kaleme aldığı; "İş Yerinde Kılık Kıyafet Uygulamaları" başlıklı makalemizi okumanıza sunarız, işte detaylar...

İş yerinde kılık kıyafet kuralları işverenin yönetim hakkının bir görünümüdür. İşveren tarafından bu düzenlemeler disiplin yönetmelikleri içinde düzenlenebileceği gibi, kimi zaman da iş yeri kıyafet yönetmeliğinin içerisinde belirlenebilir.

Bu durum işçinin kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine müdahale olarak görülse de, bu hususları aşmayacak şekilde işveren tarafından tek tip ya da işin gereklerine göre giyinme kuralları belirlenebilmektedir.

Yargıtay kararlarında otelde resepsiyon görevlisi, vale ya da garson olarak çalışan "vizyon görevlisi" olarak tanımlanmış olan müşteri ile doğrudan iletişime geçen bu kişilere her pozisyona uygun bir "tek tip" kıyafet uygulamasının uygulanmasının işverenin yönetim hakkı dahilinde kalan bir durum olduğu görülmektedir.

Özel sektörde "tek tip kıyafet"in uygulaması uygun olmayan işyerlerinde ise "işin gereklerine uygun giyinme kuralları" belirlenebilmektedir. Buradaki amaç ise iş ahlakına karşı ciddiyeti göstermektedir. Bu kapsamda örneğin çalışanların tayt, dekolteli ya da transparan kıyafetler, şort vs. kıyafetlerin giyilmemesi kıyafet yönetmeliklerinin içerisinde düzenlenebilir.

Kıyafete ilişkin düzenlemelerin yanında işverenler tarafından abartılı makyaj yapılmaması ya da saç ve sakal tıraşına ilişkin düzenlemeler de belirlenebilmektedir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/32606 Esas ve 2017/21996 Karar sayılı ilamında;

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna dair açık bir düzenleme bulunmasa da, iş sözleşmesinin "Özel Şartlar" 11/b maddesinde; "İşçi, işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder." şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Davacının da kabulünde olduğu gibi 23.11.2015 tarihinde yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirilmiş, davacı bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiş olup, davacının bu davranışı sebebiyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulüyle davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlgili kılık kıyafet düzenlemeleri işçiye tebliğ edilmelidir. İşçiye tebliğ edilmeden sadece yönetmelikte veya sözleşmelerde bulunan kılık kıyafet düzenlemeleri işçi için bağlayıcılık kazanmaz. Bununla birlikte, işçiye tebliğ edilip gerekli sınırlamaların da içerisinde yapılan kılık kıyafet düzenlemeleri işçiyi bağlar ve işçinin bu düzenlemelere uyması gerekir.

Belirtmemiz gerekir ki; çalışana disiplin yönetmeliği ya da iş yeri kıyafet yönetmeliği ile getirilen kısıtlamalar ile ilgili herhangi bir hüküm bulunmasa da, Yargıtay kararları ışığında ilgili kıyafet düzenlemelerinin aşırıya kaçmaması, işçinin motivasyonunu veya dini, vicdani, sosyal durumunu etkilememesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Konuyu özetler nitelikte Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2013/19270 Esas ve 2013/22249 Karar sayılı ilamında;

"... Davalı işverenin aynı zamanda sosyal bir ortam olan işyerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini "yönetim hakkı"nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulama dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır."

Yukarıdaki kararda özellikle işverenin eşit davranma yükümlülüğüne de atıf yapılmaktadır. Şöyle ki; işveren çalışanların kılık kıyafet yükümlülüklerine uymasını beklerken, aynı zamanda bu kuralı eşit bir şekilde uygulamalı kurala uymayan hiçbir çalışana göz yummamalıdır. Aksi takdirde kılık kıyafet yükümlülüğüne uymayan bir çalışan için işlem yapıldığında çalışanlar arasında ayrımcılık uygulanması söz konusu olacaktır.

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/3027 Esas ve 2020/10966 Karar sayılı ilamında;

"İşveren yönetim hakkını belirli sınırlar içinde kullanabilir. Öncelikle iş hukukunun kaynakları açısından bakıldığında yönetim hakkı en alt sırada yer aldığından üzerinde bulunan Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmiş hususlara aykırı olarak bu hakkın kullanılması mümkün değildir. Bu anlamda işverenin işçinin dış görünüşüne, özel yaşamına ve giderek dini ve siyasi sembolleri kullanmasına ilişkin vereceği talimatlar Anayasa'da düzenlenmiş eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği, düşünce, din ve vicdan özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklere aykırı, belirtilen hak ve özgürlükleri sınırlayıcı nitelikte olmamalıdır. Ayrıca her hak gibi yönetim hakkı da Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır."

Şeklinde belirtilerek çalışanın kıyafeti ile ilgili gösterilen davranışların çalışanın din ve inanç özgürlüğü, vicdan özgürlüğü, özel yaşamın gizliliği gibi haklara ve dolayısıyla kişilik haklarına saldırı olduğuna karar verilmiştir.

Özet olarak, özel sektörde kılık kıyafet düzenlemeleri işverenin yönetim hakkı dâhilinde kalmakta ve işyeri iç yönetmelikleri veya iş sözleşmeleri ile düzenlenebilmekte. Ancak; Yargıtay kararları gereği eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği, düşünce, din ve vicdan özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklere aykırı, belirtilen hak ve özgürlükleri sınırlayıcı nitelikte olmaması gerekmektedir.

Kamu sektöründe ise kamu personeli "Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Çalışan Personelin Kılık ve Kıyafetine Dair Yönetmelik"e uymakla yükümlü olup, işbu Yönetmelikte kamu personelinin uyması gerekli olan tüm kurallar açık bir şekilde belirtilmiştir.

Kaynakça

  • (https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1279057)
  • (https://lib.kazanci.com.tr/kho3/ibb/files/dsp.php?fn=7hd-2013-19270.htm&kw=`2013/19270`&cr=yargitay#fm)
  • (https://lib.kazanci.com.tr/kho3/ibb/files/dsp.php?fn=9hd-2020-3027.htm&kw=`2020/3027`&cr=yargitay#fm)

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.