ÖZET
Kural olarak işveren, yönetim hakkı çerçevesinde işçinin işe başlangıç ve bitiş saatleri, çalışma düzeni, ara dinlenme zamanı vb. çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilmektedir. Ancak hukukumuz, iş sözleşmesinin güçsüz tarafı olan işçiyi koruyabilmek adına işverenin çalışma koşullarında yapmak istediği esaslı değişiklikleri bir kurala bağlayarak değişikliğin gerçekleşmesini işçinin yazılı onayına tabi tutmuştur.
İşbu makalede, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratan işyeri değişiklikleri ile işverenler tarafından iş sözleşmelerine konulan ve işçinin işyerini değiştirme hakkını saklı tutan kayıtların yapılan değişikliğe etkisi, öğreti ve içtihatlar ışığında incelenecektir.
Anahtar Kelimeler: Çalışma Koşulları, Esaslı Değişiklik, İşyeri, Değişikliği Saklı Tutma Kaydı.
GİRİŞ
İşverenlerin, yönetim hakkını keyfi bir şekilde kullanarak çalışma koşullarında yaptıkları değişikliklere uymayan işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirmesinin önüne geçebilmek amacıyla işverenler tarafından çalışma şartlarında oluşturulacak esaslı değişiklikler, hukukumuzda belirli bir usule tabi tutulmuştur. Bu bağlamda belirsiz süreli iş sözleşmeleri1 bakımından 4857 sayılı İş Kanunu ("İş Kanunu") m.22/1 uyarınca "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir." Bu nedenle çalışma koşulları ve esaslı değişiklik kavramlarının açıklığa kavuşturulması önem arz etmektedir.
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
#İş Kanunu'nun 22. maddesinde belirtildiği üzere işçinin çalışma koşulları; iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ve çeşitli protokollerle ortaya çıkabileceği gibi, istikrarlı bir şekilde uzun süre tatbik edilen işyeri uygulamaları ile de oluşabilir. İstinaf mahkemesi de bir kararında çalışma koşullarını, "iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşullan ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. Çalışanın ücreti, sosyal avantajları, çalışma ortamının bizzat kendisi, çalışma zamanları, izin hakları ve benzeri kazanılmış haklarını, mesleğini ve konumunu olumsuz etkileyen değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak yorumlanmalıdır."2 şeklinde tanımlamıştır.
Bu bağlamda öğretide, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde tek taraflı olarak işçinin çalışma düzenini esaslı bir değişiklik yaratmayacak şekilde değiştirebileceği kabul edilir.3 Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratan durumlar ise maddede belirtilmemiş olup öğretide "işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşan, iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahalede bulunan, sözleşmenin denge ve düzenini bozan"4 ve değişiklik öncesi ile karşılaştırıldığında işçinin zararına bir durum ortaya çıkaran5 değişiklikler esaslı değişiklik olarak tanımlanmaktadır. Özellikle işçinin ücretinin, çalıştığı işyerinin, çalışma saatlerinin ve görevinin değiştirilmesi, böylece işçinin sorumluluğunun artırılması veya yerleşik yaşantısının olumsuz etkilenmesi esaslı değişikliğe örnek gösterilebilir.6 İşbu makalede yalnızca işyeri değişiklikleri incelenecek olmakla birlikte, her somut olayın kendi şartları içerisinde bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği önemle belirtilmelidir.
1.1. İşyeri Değişikliği
İşçinin çalışacağı işyeri iş sözleşmesinde belirtilmemiş ise işveren, yönetim hakkı kapsamında işçinin çalışacağı işyerini dürüstlük kuralına uymak suretiyle tek taraflı olarak belirleyebilir.7 Öte yandan uygulamada, çalışılacak işyerinin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırıldığı sıklıkla görülmektedir. Böyle bir durum söz konusu ise işçinin çalıştığı işyeri, işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilemeyecek, İş Kanunu m.22 uyarınca değişikliğin beraberinde yol açacağı diğer değişikliklere (ücret, yan haklar vb.) de değinilerek, işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içerisinde kendisinin yazılı onayının alınması gerekecektir.
İşveren iş sözleşmesinde işyerini değiştirme hakkını saklı tutmamış ise, işçi aynı il sınırları içerisinde başka bir işyerine gönderilse de işçinin mevcut durumu ağırlaştırılıyorsa bu hususun esaslı değişiklik oluşturacağı kabul edilmektedir.8 Bu değerlendirmede işçinin yolda geçireceği süre, yol ücretinin işverence karşılanıp karşılanmayacağı veya servis/ulaşım aracı tahsis edilip edilmeyeceği gibi hususlar önem kazanacaktır. İşçinin bulunduğu ilden başka bir ile gönderilmesi ise Yargıtay tarafından esaslı değişiklik kabul edilmektedir.9 Kural olarak kendisi aleyhine çalışma koşullarında esaslı nitelikte bir değişikliğe gidildiğini ispat yükü ise işçiye aittir.10
Diğer değişiklikler gibi işyeri değişikliği söz konusu olduğunda da somut olayın tüm koşulları bir arada değerlendirilerek ortaya çıkan sonuç gözetilmeli, böylece işçi aleyhine esaslı bir değişiklik meydana gelip gelmediğine karar verilmelidir. Örneğin Yargıtay bir kararında il merkezinde ikamet eden işçinin işyerinin, evine daha yakın bir ilçeye taşınması ve işverenin ulaşım için servis aracı sağlaması sebebiyle yapılan işyeri naklinin işçi lehine olduğundan bahisle işçinin değişikliğe onay vermesini aramamıştır.11 Görüldüğü gibi işçinin başka bir işyerine nakledilmesi somut olay nezdinde işçi lehine bir sonuç doğurduğunda esaslı değişiklik kabul edilmemektedir.
Öte yandan öğretide; modeller, teknik servis elemanları, temizlik işçileri, tesisatçılar, tanıtım elemanları gibi niteliği gereği işlerini değişik işyerlerinde ifa eden işçiler bakımından işverenin, bu işçileri değişik işyerlerinde görevlendirilebileceği savunulmaktadır.12 Nitekim istinaf mahkemesi de yakın tarihli bir kararında bu hususa değinmiştir.13
1.2. Değişiklik Teklifi ile Ortaya Çıkabilecek Sonuçlar ve Değişiklik Feshi
Yukarıda değinildiği üzere işçi, aleyhine yapılan işyeri değişikliğine onay verdiği takdirde bu değişiklik kendisine uygulanacak ve işçinin belirtilen günde yeni işyerinde işbaşı yapması gerekecektir. Ancak bu değişiklik işçi tarafından kabul edilmezse, işçi değişiklikle bağlı olmayacak ve işveren işçinin rızası hilafına bu değişikliği kendisine uygulayamayacaktır. Maddenin açıkça yazılı onay alınmasını araması nedeniyle işçinin değişikliğe sessiz kalması, bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyecektir. Ancak değişikliğe karşı sessiz kalan işçinin, yeni işyerine giderek orada işbaşı yapması ve uzun bir süre bu değişikliğe ses çıkarmamasına rağmen, daha sonra değişikliğe yazılı onay vermediği gerekçesiyle değişikliğin hukuka aykırı olduğunu ileri sürmesinin dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacağı kabul edilmektedir.14
İşçinin değişikliği reddetmesi halinde işveren, sözleşmeyi eski koşullarda yürütmeye devam edecek ya da anılı madde uyarınca "değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle" iş sözleşmesini feshedebilecektir. Öğretide baskın görüş ve Yargıtay, burada yer alan geçerli nedenin İş Kanunu'nun 18.maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir. Bu durumda yapılmış olan değişikliğin işin/işyerinin/ işletmenin gereklerinden veya işçinin yetersizliğinden/ davranışlarından kaynaklanması ve ölçülülük ilkesi ile fesihten önceki son çare ilkesinin gözetilmesi gerekmektedir.15 Zira maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere "madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır."16 Bu bağlamda feshin son çare olması ilkesi uyarınca işverenin çalışma koşullarında değişiklik içeren teklifini yapması ve işçinin bu teklifi reddetmesi halinde işveren artık iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir.17 Benzer şekilde içtihatlarda da değişiklik feshinin iki aşamalı denetimden geçmesi gerektiği, İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli nedenin varlığının saptanması halinde ölçülülük denetimine tabi tutulacağı belirtilmiştir.18
Bu koşullara uyarak yapılan değişiklik feshinin sonuçları, işçinin iş güvencesine tabi olup olmamasına göre değişecektir. İşçi İş Kanunu m.18 kapsamında iş güvencesine tabi ise işe iade davası açabilecek ancak iş güvencesine tabi değilse koşulları oluşmuşsa ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ile değişikliğin zorlanması işverenin kötüniyetinden kaynaklanıyorsa kötüniyet tazminatı veya sendikal tazminat talep edebilecektir.19
2. İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİNİ SAKLI TUTMA KAYDI VE DEĞİŞİKLİĞE ETKİSİ
Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir diğer husus; işverenin, iş sözleşmeleri, işyeri yönetmelikleri vb. protokollerde yer verdiği ve işçinin işyerini tek yanlı olarak değiştirme hakkını saklı tuttuğu kayıtların geçerliliği ve yapılan değişikliğe etkisidir. Öğretide baskın görüş, iş sözleşmesinde işverene işçiyi değişik işyerlerinde çalıştırabilme, bir diğer deyişle işyerinde değişiklik yapma yetkisi veren kayıtların konulabileceğini, ancak bu yetkinin sınırsız olmadığını, kayıtların somut olay nezdinde emredici hükümler ve temel hak ve özgürlükler ile, eşitlik ilkesi, dürüstlük kuralı çerçevesinde ve hakkaniyet gereği bir denetime tabi tutulması gerekeceğini değerlendirmektedir.20 Yargıtay da içtihatlarında aynı görüşü paylaşmaktadır: "İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir."21
Benzer şekilde Yargıtay, bir kararında iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisine dayanılarak aynı il sınırları içerisinde farklı bir ilçede görevlendirilen çalışan bakımından dahi bu yetkinin kullanımının objektif nedenlere dayanmasını aramıştır:22 "Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. maddesinde çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder'' düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz. Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır." Yine işçinin iş sözleşmesinde yer alan kayda binaen Mecidiyeköy'de çalışıyor iken Esenyurt'ta yer alan işyerinde görevlendirildiği bir olayda yolun uzak olması ve işçiye yol ücreti verilmediği göz önünde bulundurularak işçinin feshini haklı bulmuştur.23 Bunun dışında Yargıtay'ın işyeri değişiklikleri bakımından görev, ücret vb. diğer çalışma koşulları yönüyle aleyhe bir değişiklik oluşturulmaması, işverenin hakkını kötüye kullanmaması, bir diğer deyişle dürüstlük kuralına uygun davranması halinde değişiklik kaydına dayanılarak yapılan değişiklikleri hukuka uygun kabul ettiği görülmektedir.24
Sonuç olarak, hukuka uygun bir şekilde düzenlenmiş değişiklik kaydı, objektif-nesnel nedenlere (işyerinin tamamının veya işçinin çalıştığı bölümünün kapatılması, işçinin çalıştığı işyerinde işgücü fazlalığının ortaya çıkması, işyerinin başka bir adrese taşınması vb. haller25) dayanılarak, ölçülülük ilkesine ve dürüstlük kuralına uygun bir şekilde kullanıldığı takdirde İş Kanunu m.22 prosedürünün işletilmesine gerek olmayacak, işçi bu işyeri değişikliğine uymakla yükümlü olacaktır. Uymadığı takdirde ise iş sözleşmesi, olayın koşullarına göre İş Kanunu m.25/II-(g) bendi "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" veya m. 25/ II-(h) bendi "işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" hükümlerine istinaden işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.26 Yargıtay'ın bu durumlarda işverenin dilerse geçerli nedenle fesih yoluna da başvurabileceğine ilişkin kararları mevcuttur.27 İşçinin işyeri, sözleşmedeki işyeri değişikliği kaydına dayanılarak değiştirilirken yukarıda belirttiğimiz kurallara uyulmaz ise işçi değişikliği kabul etmediği takdirde yapılacak fesih geçerli kabul edilemeyecektir.28
SONUÇ
İş Kanunu m.22 uyarınca işveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler işçinin 6 iş günü içerisinde yazılı onayına tabi tutulmuş ve işçi bu değişikliğe onay vermediği takdirde değişikliğin işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir. Bu minvalde, işçinin aleyhine olacak şekilde işyerini değiştiren işveren, işçinin onayını alamadığı takdirde sözleşmeyi eski hükümlerle sürdürecek veya iş güvencesine tabi işçi için İş Kanunu m.18 çerçevesinde geçerli nedeni ispatlayabiliyorsa iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesine işçinin işyerinin değiştirilebileceğine dair bir hüküm konmuş olsa dahi bu kaydın işverenlere koşulsuz şartsız bir nakil yetkisi tanımadığı, aksine işçinin sözleşme görüşmeleri sırasında zayıf konumda olması göz önüne alınarak mahkemelerin her somut olay özelinde işçi bakımından ortaya çıkan durumun onun aleyhine olup olmadığını, hakkın içtihatlarla gözetilen kriterlere uygun kullanılıp kullanılmadığını incelediği görülmektedir.
Footnotes
1. Doç. Dr. M. Fatih UŞAN, "4857 Sayılı İş Yasasının 22. Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik ve Uygulama Sorunları", Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt: 9, Özel Sayı, 2007, s. 215; Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Yenilenmiş 19.Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2020, s.672
2. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi ("BAM") 31. Hukuk Dairesi'nin, 24.6.2019 tarih, E. 2017/4384 ve K. 2019/1456 sayılı kararı
3. UŞAN, a.g.m.s.217; Dr. Meltem ERTUĞRUL, "İş Hukukunda Değişiklik Feshi", İzmir Barosu Dergisi, Mayıs 2018, s.137; SÜZEK, a.g.e.s.138
4. ERTUĞRUL, a.g.m.s.137; SÜZEK, a.g.e.s.673
5. Ramazan YÜCEL, "Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Değişiklik Feshi", İstanbul Aydın Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Haziran 2017, Yıl 3 Sayı 1, s.52
6. UŞAN, a.g.m.s.220
7. UŞAN, a.g.m.s.237
8. UŞAN a.g.m.s.238; Benzer yönde ERTUĞRUL, a.g.m.s.142
9. İlke Gürsel, "Çalışma Koşullarında Tek Taraflı Esaslı Değişikliğin Yargı Kararıyla Tespiti ve Bunun Hukuki Sonuçları", İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, On İki Levha Yayıncılık, Temmuz 2018, s.189
10. ERTUĞRUL, a.g.m.s.137; YÜCEL, a.g.m.s.64
11. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin, 26.10.2004 tarih, E.2004/20985 ve K.2004/24189 sayılı kararı
12. UŞAN, a.g.m.240; Kaptan Merter ADINIR, "İşverenin Yönetim Hakkı", Kadir Has Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, Ocak 2019, s.61
13. İstanbul BAM 26. Hukuk Dairesi'nin, 03.06.2020 tarih, E. 2019/3130 ve K. 2020/751 sayılı kararı "İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez."
14. UŞAN, a.g.m.s.256; YÜCEL, a.g.m.s.63
15. UŞAN, a.g.m.s.262 vd.; YÜCEL, a.g.m.s.64; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 12.04.2017 tarih, E.2014/2461 ve K.2017/719 sayılı kararı
16. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, "4857 Sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi", Erişim Tarihi: 23.05.2021 https://silo.tips/download/4857-sayili-kanunu-ve-gerekes
17. UŞAN, a.g.m.265
18. İstanbul BAM 31. Hukuk Dairesi'nin, 18.4.2019 tarih, E. 2017/3323 ve K. 2019/771 sayılı kararı
19 .YÜCEL, a.g.m.s.64; UŞAN, a.g.m.s.259
20. YÜCEL, a.g.m.s.58; UŞAN, a.g.m.s.247,250
21. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin, 26.2.2019 tarih, E. 2016/6792 ve K. 2019/4336 sayılı kararı
22. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.02.2018 tarih, E.2017/11252 ve K.2018/5151 sayılı kararı
23. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.04.2015 tarih, E.2014/4238 ve K.2015/15421 sayılı kararı
24. UŞAN, a.g.m.s.249
25. UŞAN, a.g.m.s.252
26. UŞAN, a.g.m.s.253-254
27. YÜCEL, a.g.m.s.61, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, 6.2.2018 tarih, E. 2017/515 ve K. 2018/1732 sayılı kararı ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin, 26.2.2019 tarih, E. 2016/6792 ve K. 2019/4336 sayılı kararı
28. UŞAN, a.g.m.s.265-266
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.