Nytt innen arbeidsrett – Q3 2026

Arbeidsgruppen er ikke omforent om løsning i rapport om reglene for merarbeid og overtid for deltidsansatte

Den 15. september 2026 overleverte den partssammensatte arbeidsgruppen sin rapport om reglene for merarbeid og overtid for deltidsansatte til arbeids- og inkluderingsministeren. 

Bakgrunnen for arbeidsgruppen er EU-domstolens avgjørelser i Lufthansa-saken (C-660/20) og Dialyse-saken (C-184/22 og C-185/22), hvor EU-domstolen la til grunn at et felles innslagspunkt for overtidsbetaling for heltids- og deltidsansatte kan innebære ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte etter EUs deltidsdirektiv (97/81/EF). Etter to tingrettsdommer våren 2026 som konkluderte tilsvarende, fikk arbeidsgruppen i mars et justert mandat: de skulle basere seg på at reglene skal endres og finne gode forslag til løsninger.

Etter halvannet års arbeid har partene ikke kommet til enighet. Uenigheten gjelder både behovet for endringer, hvilke bestemmelser som eventuelt bør endres, og hvordan slike endringer bør utformes. Spørsmålet om overtidsbetaling for deltidsansattes merarbeid er dermed fortsatt uavklart.

Samfunnsøkonom Steinar Holden og advokat og arbeidsrettsekspert Ingeborg Moen Borgerud har nå fått i oppdrag av Arbeids- og inkluderingsdepartementet å utarbeide forslag til løsninger. De to ekspertene skal foreslå helhetlige løsninger som hindrer forskjellsbehandling av deltidsansatte ved kompensasjon for merarbeid, samtidig som det i størst mulig grad skal lønne seg å velge heltid. De skal særlig vurdere tiltak mot at flere velger deltid, og mot at arbeidsgivere bruker flere tilkallingsvikarer i stedet for faste ansatte. De skal også vurdere om andre bestemmelser bør endres, blant annet reglene om deltidsansattes fortrinnsrett til ekstravakter og retten til redusert arbeidstid. Utredningen skal leveres innen 15. desember 2026.

Samtidig fortsetter verserende søksmål for de alminnelige domstolene. Den ene saken er berammet i Eidsivating lagmannsrett 17-19. november 2026, den andre i Borgarting lagmannsrett 30. mars-4. april 2027.

Lovendring: Nye krav til arbeidsavtaler og lønnsoppgaver for arbeidstakere på skip

Fra 1. juli 2026 gjelder nye krav til arbeidsavtaler og lønnsoppgaver for arbeidstakere på skip, fastsatt gjennom endringer i skipsarbeidsloven, NIS-loven og forskrift om arbeidsavtale og lønnsoppgave mv. Endringene gjennomfører EUs arbeidsvilkårsdirektiv og skal gi sjøfolk tilsvarende tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår som landansatte fikk da arbeidsmiljøloven ble endret i 2024.

Reglene krever at arbeidsavtalen gir tydelig informasjon om blant annet arbeidstid, lønn, betalt fravær, kompetanseutvikling, sykepenger og trygdeytelser, hjemreise og gjeldende regelverk eller tariffavtaler. For skipsarbeidsforhold stiller forskriften i tillegg krav om opplysning om fartøyets navn og om hvem rederiet er dersom arbeidsgiveren ikke selv er rederiet. 

Samtidig er det gjort endringer i selve skipsarbeidsloven, blant annet en ny bevisbyrderegel om fast ansettelse og stillingsomfang ved mangelfull informasjon i arbeidsavtalen, samt justerte prøvetidsregler. For skip registrert i norsk internasjonalt skipsregister (NIS) er det ikke lenger adgang til å tariffavtale seg bort fra minstekravene til arbeidsavtalens innhold.

De nye kravene gjelder fullt ut for avtaler inngått fra 1. oktober 2026, mens eldre avtaler skal oppdateres på arbeidstakerens forespørsel innen to måneder.

Nytt fra domstolene

Ny dom fra Høyesterett om alderspensjon under opphold i institusjon (HR-2026-2015-A) 

Høyesterett avklarte 23. september 2026 at alderspensjonister som er innlagt på institusjon kan få redusert pensjonen også når de er hjemme på permisjon, så lenge de formelt fortsatt er innlagt. Saken gjaldt en alderspensjonist som fikk redusert pensjonen under et institusjonsopphold til tross for jevnlige, kortvarige permisjoner hjemme, og spørsmålet for Høyesterett var om folketrygdloven § 19-21 gir hjemmel for å redusere pensjonen også for de periodene pensjonisten faktisk oppholdt seg hjemme. Høyesterett kom fram til at formell innleggelsesstatus er avgjørende, og at trygdemottakere dermed ikke kan påberope seg faktisk fravær fra institusjonen for å unngå reduksjon. 

Nytt fra lagmannsrettene:

Merk at flere av de følgende avgjørelsene ennå ikke er rettskraftige.

Konkurranseforbud i aksjesalg var ikke begrenset av arbeidsmiljøloven kapittel 14 A (LB-2026-85606): Borgarting lagmannsrett avsa 8. juli 2026 kjennelse i en sak om midlertidig forføyning for å håndheve et konkurranseforbud inngått i forbindelse med DNBs kjøp av Carnegie. Kjennelsen illustrerer at arbeidsmiljølovens regler om konkurransebegrensende avtaler kun gjelder avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og dette utgangspunktet gjelder også for konkurransebegrensninger inngått i forbindelse med transaksjoner, selv om selgeren av aksjene også er arbeidstaker. Skal slike avtaler omfattes av arbeidsmiljølovens regler, må det ifølge lagmannsretten bygge på en konkret vurdering av om klausulen er inngått som selger eller arbeidstaker, blant annet ut fra partsforhold, formål, vederlag og varighet. For arbeidsgivere og kjøpere i transaksjoner illustrerer saken viktigheten av å utforme avtaler, roller og varighet slik at tilknytningen til transaksjonen fremgår klart, ettersom samtidig signering av arbeidsavtale, bonusordning og transaksjonsdokumenter etter omstendighetene kan skape tvil om grunnlaget for konkurranseforpliktelsen.

Manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker med funksjonsnedsettelse (LG-2026-65062): Gulating lagmannsrett tok 3. september 2026 stilling til hvorvidt arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22 til å gjennomføre egnet individuell tilrettelegging. Arbeidsgiver hadde sagt opp en arbeidstaker, men tilbudt ny stilling utenbys med et innhold som arbeidstakeren ikke kunne oppfylle på grunn av sin funksjonsnedsettelse. Flertallet la særlig vekt på at arbeidsgiver ikke hadde undersøkt mulighetene for tilrettelegging, verken økonomisk eller organisasjonsmessig, og fant at det ikke forelå noen uforholdsmessig byrde som kunne utløse unntaket i § 22 andre ledd. Flertallet kom også til at det forelå diskriminering, og at oppreisning burde tilkjennes. 

Avskjed etter promillekjøring utenfor tjenesten (LB-2026-55765): Borgarting lagmannsrett behandlet 4. september 2026 en sak der en fengselsførstebetjent hadde fått avskjed etter å ha blitt dømt til ubetinget fengsel for kjøring med høy promille, selv om kjøringen skjedde utenfor tjenesten. Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at avskjeden var gyldig, og la til grunn at fengselsførstebetjenten hadde vist seg uverdig til sin stilling, jf. statsansatteloven § 26 bokstav d. Saken viser at alvorlig straffbart forhold utenfor arbeidstiden kan gi grunnlag for avskjed når stillingen stiller særlige krav til tillit og omdømme.

Nedbemanning: Arbeidstakers individuelle forhold gjorde ikke oppsigelsen ugyldig (LB-2026-25146): Borgarting lagmannsrett avsa 7. september 2026 dom i en sak om en IT-konsulent som ble sagt opp fra et forlag som ledd i en større nedbemanning. Arbeidstaker var 57 år og hadde enkelte helseutfordringer. Hun hadde i tillegg svært lang ansiennitet. Arbeidsgiver hadde pekt på tre alternative stillinger de mente hun var kvalifisert for, men hun avviste disse med henvisning til sine helseutfordringer og manglende kompetanse.. Lagmannsrettens flertall la til grunn at det skal mye til for at en interesseavveining skal gå i arbeidstakerens favør når arbeidstakeren har avvist dialog om innplassering i ny stilling. Avgjørelsen illustrerer at det er arbeidsgiver som fastsetter ny organisering av virksomheten og gir veiledning om interesseavveiningens betydning ved større nedbemanninger. 

Illojal opptreden ga gyldig avskjed (25-182277ASD-ALAG): Agder lagmannsrett avsa 21. september 2026 dom i en sak om en daglig leder som krevde erstatning for bortfalt etterlønn og bonus etter påstått urettmessig avskjed. Lagmannsretten forkastet anken, og mente at avskjeden var rettmessig, fordi arbeidstakeren hadde opptrådt illojalt ved å prioritere egne interesser foran arbeidsgiverens. Han hadde holdt tilbake opplysninger, villedet arbeidsgiveren og ikke fulgt arbeidsgiverens instrukser.

Sluttavtale ble ansett bindende til tross for manglende signatur fra arbeidstaker (26-085861ASD-BORG/01): Borgarting lagmannsrett tok 22. september 2026 stilling til en sak hvor en vaktmester, etter et forhandlingsmøte om avslutning av arbeidsforholdet, nektet å signere en skriftlig sluttavtale. Sluttavtalen var utarbeidet etter at partenes advokater, uten involvering av arbeidstaker, hadde utvekslet e-poster med forhandling om vilkårene. Både tingretten og lagmannsretten kom til at en bindende sluttavtale likevel var inngått, fordi advokaten kunne binde vaktmesteren gjennom kombinasjonsfullmakt, hvor det avgjørende er om motparten hadde grunn til å tro at advokaten hadde fullmakt til å binde oppdragsgiveren, og om oppdragsgiveren selv (arbeidstaker) hadde bidratt til denne forventningen.

Nytt fra Arbeidsretten

Tvist vedrørende godtgjøring for særskilt arbeidstid (AR-2026-25): Saken gjaldt en medleverordning hvor det var avtalt et fast medlevertillegg som kompensasjon for kvelds-, natte- og helgearbeid. Dommen er den fjerde i en rekke avgjørelser om slike medleverordninger de siste årene. Fagforbundet mente tillegget lå lavere enn satsene for ubekvemstillegg i tariffavtalen, og at den lokale ordningen derfor var tariffstridig. Arbeidsretten kom enstemmig til at den lokale særavtalen ikke var tariffstridig ettersom overenskomsten åpner for utfyllende lokale særavtaler, og bestemmelsene må tolkes i lys av medleverordningens særtrekk. Retten la avgjørende vekt på at medlevertillegget var fastsatt etter lokale forhandlinger med Fagforbundet, og at det ikke stilles krav om at et slikt tillegg skal tilsvare overenskomstens satser.

Kommende avklaringer fra Høyesterett

Høyesterett skal i høst behandle flere saker som kan få stor praktisk betydning for arbeidsgivere. Følgende problemstillinger skal avgjøres:

• Hva som skal til for at en arbeidstaker har en «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12. Dom er ventet medio oktober 2026.
• Om leveringsbud tilknyttet en digital plattform som Wolt er arbeidstakere med rettigheter etter arbeidsmiljøloven og ferieloven. Ankeforhandling er berammet i november 2026.
• Hvordan ferieloven § 5 nr. 2 skal tolkes, herunder om arbeidstakere over 60 år kan kreve ekstraferien avviklet sammenhengende over ikke-virkedager. Saken kan få praktisk betydning for arbeidsgiveres ferieplanlegging og håndtering av krav om avvikling av ekstraferie. Ankeforhandling er berammet i november 2026.

Høyesterett skulle også denne høsten ha tatt stilling til EØS-avtalens virkning på norsk kontinentalsokkel, i en sak som gjaldt et likebehandlingskrav fra to arbeidstakere utleid fra et bemanningsforetak til arbeid om bord på skip i petroleumsvirksomhet på norsk sokkel. Saken falt imidlertid bort etter et konfidensielt forlik i september. Rekkevidden av EØS-avtalen på norsk sokkel er dermed fortsatt uavklart.