Dans l'affaire De Castro v Arista Homes Limited1, l'employée visée a été congédiée sans motif valable après avoir travaillé pour Arista Homes Limited pendant quatre ans et neuf mois. Quatre semaines de salaire lui ont été versées en guise de préavis, comme le prévoyait la disposition du contrat de travail relative au congédiement sans motif valable.
Le contrat de travail de l'employée comportait une clause de cessation d'emploi autorisant son congédiement « pour motif valable », notamment en cas de non-respect des dispositions contractuelles. L'employée a fait valoir que la disposition du contrat de travail relative au congédiement pour motif valable enfreignait la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario (la « LNE ») et que, par conséquent, elle était inexécutoire.
Le juge de première instance avait souscrit à l'opinion de l'employée et conclu que la clause de cessation d'emploi n'était pas valide. Il avait déterminé que l'inclusion dans la clause du principe de « non-respect du contrat de travail » comme motif de congédiement élargissait la définition de « motif » au-delà du cadre de la LNE, laquelle n'autorise les congédiements sans préavis que dans les cas « où l'employé […] est coupable d'un acte d'inconduite délibérée, d'indiscipline ou de négligence volontaire dans l'exercice de ses fonctions qui n'est pas frivole et que [l'employeur] n'a pas toléré ».
Quelle a été la décision de la Cour ?
La Cour d'appel de l'Ontario a entériné le jugement rendu en première instance. En maintenant que la clause de cessation d'emploi était inexécutoire, la Cour d'appel a souligné que le libellé permettait le congédiement sans préavis de l'employée soit pour un motif valable, soit en cas d'inconduite délibérée, d'indiscipline, de non-respect du contrat de travail ou de négligence volontaire dans l'exercice de ses fonctions qui n'est pas frivole et que l'employeur n'a pas toléré. Elle a estimé que les raisons invoquées permettaient un congédiement pour des comportements ou manquements qui ne satisfaisaient pas aux critères de cessation d'emploi prévus par la LNE. Par exemple, il était prévu dans le contrat que l'employée pouvait être congédiée pour motif valable en cas de « non-respect du contrat de travail », sans toutefois exiger que le manquement soit intentionnel ou grave.
La Cour d'appel a souligné que le juge de première instance avait examiné la dernière phrase de la clause, qui stipulait que l'expression « motif valable » « inclut tout comportement ou manquement qui, en droit, permettrait » un congédiement sans préavis. Le juge de première instance avait souligné que l'expression « inclut » (shall include) laissait entendre que la définition était non limitative et que d'autres circonstances que celles expressément mentionnées pourraient être invoquées pour justifier un congédiement sans préavis.
Selon la Cour d'appel, la question n'était pas de savoir si le contrat visait à respecter la loi, mais si son libellé était légitime.
Principaux points à retenir
Cette décision renforce le principe selon lequel la force exécutoire d'un contrat repose sur son libellé, et non sur l'intention de l'employeur. Les clauses de cessation d'emploi doivent respecter les définitions et les limitations de la LNE.
L'affaire De Castro renforce également le principe établi selon lequel la LNE est une « loi réparatrice » et « vise à protéger les intérêts des employés ». Par conséquent, toute clause de cessation d'emploi ambiguë ou dont la portée est excessive sera interprétée en faveur des employés.
Les employeurs doivent garder à l'esprit que des termes vagues ou trop généraux dans un contrat de travail peuvent entraîner des risques juridiques, notamment l'obligation de fournir un préavis raisonnable en vertu de la common law, qui dépasse souvent les exigences minimales prévues par la LNE.
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