K 1. srpnu 2024 vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, která přinesla (resp. přinese) řadu změn – mimo jiné v oblasti dovolené, kolektivního vyjednávání, minimální a zaručené mzdy, jako~ i rozvrhování pracovní doby. Jaké jsou nejdůle~itějaí body novely, odkdy platí a co pro vás znamenají?
Dovolená
S účinností k 1. 8. 2024 odpadla zaměstnavatelům jedna z administrativních zátě~í, proto~e se zruaila jejich povinnost sestavovat plán dovolených. Také se upustilo od poněkud nepraktického po~adavku, podle kterého se měla dovolená vyčerpat zpravidla vcelku". Stále vaak platí, ~e zaměstnavatel je povinen písemně oznámit zaměstnanci dobu čerpání dovolené alespoň 14 (kalendářních) dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na krataí době, a ~e kdy~ zaměstnavatel určuje čerpání dovolené, má přihlí~et vedle provozních důvodů té~ k oprávněným zájmům zaměstnance.
Kolektivní vyjednáván
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se vaemi. V praxi vaak neshody mezi jednotlivými odborovými organizacemi často vedly k tomu, ~e kolektivní smlouva nakonec uzavřena nebyla. Novelizované znění zákoníku práce účinné od 1. 8. 2024 má nabídnout řeaení takové situace. Cílem nové úpravy je zejména zamezit tomu, aby malá skupina osob vytvořila odborovou organizaci pouze proto, aby blokovala kolektivní vyjednávání ostatním. Pokud se odborové organizace ani ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání neshodnou, musí o tom bez odkladu informovat zaměstnavatele. Ten má pak mo~nost uzavřít kolektivní smlouvu s tou odborovou organizací, je~ má nejvíc členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady nejvíc členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, ovaem za splnění určitých podmínek.
Vedle změny ustanovení o kolektivním vyjednávání v zákoníku práce doalo také k novelizaci zákona o kolektivním vyjednávání. Upravuje se například okruh zaměstnavatelů, pro které jsou závazné kolektivní smlouvy vyaaího stupně. Dále nově platí, ~e se nepřihlí~í k ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravuje práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menaím (ni~aím – méně příznivém) rozsahu ne~ kolektivní smlouvy vyaaího stupně.
Minimální a zaručená mzda
Novela zákoníku práce zavádí nový mechanismus výpočtu minimální mzdy, který bude záviset na průměrné měsíční mzdě
Samorozvrhování pracovní doby
Zaměstnanci si nově mohou sami rozvrhovat pracovní dobu, a to jak z domova, tak na pracoviati. Vy~aduje to písemnou dohodu se zaměstnavatelem a zachování evidence odpracované doby vynásobené koeficientem stanoveným vládou na dvouleté období. Cílem této úpravy je, aby systém určování měsíční minimální mzdy byl jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance předvídatelnějaí. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude ka~doročně do konce září oznamovat výai minimální mzdy na následující rok. Minimální mzda bude v roce 2025 činit 20.800 Kč měsíčně, resp. 124,40 Kč za hodinu.
Počínaje rokem 2025 se ruaí institut zaručené mzdy v soukromém sektoru, kde ji~ nebude muset zaměstnavatel dodr~ovat osm skupin prací s různými úrovněmi mzdy. Pro soukromý sektor tak bude odrazovým číslem pouze minimální mzda.
Samorozvrhování pracovní doby
Nová právní úprava s odlo~enou účinností k 1. 1. 2025 umo~ní, aby si zaměstnanci v určitých případech sami rozvrhovali pracovní dobu, přičem~ tato mo~nost se má vztahovat jak na zaměstnance pracující z domova, tak i na zaměstnance, kteří pracují přímo na pracoviati zaměstnavatele.
Samorozvrhování si musí zaměstnavatel a zaměstnanec písemně dohodnout. Závazek z dohody lze následně rozvázat dohodou stran, případně výpovědí bez uvedení důvodu, či z jakéhokoliv důvodu, a to s 15denní výpovědní dobou. I kdy~ si zaměstnanec pracovní dobu určí sám, je i nadále povinností zaměstnavatele evidovat jeho odpracovanou dobu. Proto doporučujeme, aby dohoda upravovala povinnost zaměstnance poskytnout zaměstnavateli při evidování odpracovaných hodin potřebnou součinnost.
Letní novela zákoníku práce přinesla řadu novinek, které by měly zohlednit potřeby a zájmy zaměstnanců i zaměstnavatelů v současném dynamickém a konkurenčním prostředí. Je proto důle~ité, aby s nimi byli zaměstnavatelé dobře seznámeni a byli připravení je v praxi uplatňovat. Pro některé zaměstnavatele to vaak mů~e být poměrně náročný úkol, i s ohledem na mnoho dalaích legislativních změn v oblasti pracovního práva, které vealy v účinnost v letoaním roce, a s ohledem na změny chystané pro příatí rok
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
