Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (“SenTİSK”) 39. maddesinde, toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasına üye olan işçilerin yararlanacağı düzenlenmiştir. Bununla birlikte Kanun, belirli hallerde toplu iş sözleşmesinin uygulama alanının genişletilmesine imkan tanıyan bir yaklaşım benimsemiştir. Bu çerçevede teşmil kurumu, bir toplu iş sözleşmesinin kapsamının taraf olmayan işçi ve işverenleri de içine alacak şekilde genişletilmesini sağlayan istisnai bir mekanizma olarak karşımıza çıkmaktadır.

Article 39 of the Trade Unions and Collective Bargaining Agreements Law No. 6356 (“SenTİSK”) stipulates that, as a principle, employees who are members of the labor union party to the collective bargaining agreement shall benefit from it. However, the Law has adopted an approach that allows for the extension of the scope of application of the collective bargaining agreement in certain cases. In this context, the extension mechanism is an exceptional mechanism that allows the scope of a collective bargaining agreement to be extended to include employees and employers who are not parties to the agreement.

1. Teşmil Kavramının Tanımı, Amacı ve Türk Hukukundaki Gelişimi

Teşmil, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin, taraf olmayan işçi ve işverenler hakkında da uygulanmasını sağlamak üzere, cumhurbaşkanı tarafından verilen kararla sözleşmenin kişi ve yer bakımından kapsamının genişletilmesidir.

SenTisk madde 39’un açık hükmü gereği toplu iş sözleşmesinin tarafları dışında kalan işçi ve işverenler için uygulanması söz konusu değildir. Ancak bu durum özellikle sanayileşme sürecinin henüz tamamlanmadığı ve toplu pazarlık anlayışının tam olarak yaygınlaşmadığı ülkemizde aynı işkolunda sendikalı ve sendikasız olmak üzere ikili bir düzen ortaya çıkmasına ve işletmeler arası ücret ve diğer çalışma koşullarında farklar oluşmasına yol açabilmektedir. Teşmil kurumu ise bu olumsuz şartların sendikasız kesim lehine düzeltilebilmesi için öngörülmüş bir çaredir.

Teşmil kurumu, ülkemizde ilk kez 275 sayılı Kanun ile ihdas edilmiş olmakla birlikte anılan kanunun yürürlükte olduğu dönem boyunca hiç uygulanmamıştır. 2364 sayılı Kanunla 275 sayılı Kanuna nazaran teşmil kurumunun işlerliğini kolaylaştırıcı bazı düzenlemeler getirilmesinin akabinde teşmil uygulaması ülkemizde somut biçimde başlamıştır.

2. Teşmil Kavramının Hukuki Niteliği

Teşmil işlemiyle mevcut bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanı genişletilmekte, ancak yeni ve bağımsız normlar ihdas edilmemektedir. Bu yönüyle teşmil, belli bir işkolunda geniş bir kesim tarafından benimsenmiş çalışma koşullarının, sözleşmeden yararlanamayanlara da uygulanmasını sağlayan tamamlayıcı bir mekanizmadır. Bununla birlikte teşmil kararı bir idari işlem niteliğinde iken, toplu iş sözleşmesi özel hukuk sözleşmesi olma vasfını korumaktadır.

3. Teşmilin Şartları ve Usulü

Teşmil kurumu 6356 sayılı SenTisk’in 40. maddesinde düzenlenmiştir. Teşmil kararı alınabilmesi için her şeyden önce hukuken geçerli ve yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Bu sözleşmenin taraflarca akdedilmiş ya da YHK veya özel hakem tarafından gerçekleştirilmiş olmasının önemi bulunmadığı gibi işyeri ve işletme toplu iş sözleşmesi olması da önem arz etmemektedir.

Kanun’un açık hükmü doğrultusunda cumhurbaşkanının bir toplu iş sözleşmesini resen teşmil etme yetkisi bulunmamakta; teşmil kararı verilebilmesi için kanunda sayılan ilgililerden birinin talebi gerekmektedir. İşçilere münferiden teşmil talep etme hakkı ise tanınmamıştır. Teşmil kararının alınabilmesinde şekle ilişkin aranan bir koşul da, YHK’nın görüşünün alınmasıdır. Ancak cumhurbaşkanının YHK’nın görüşü ile bağlı olmadığının ifade edilmesi gerekmektedir.

Cumhurbaşkanına, teşmil edilecek toplu iş sözleşmesinde zorunlu değişiklikleri yapma yetkisi tanınmıştır. Bu kapsamda, söz konusu toplu iş sözleşmesinin bazı hükümleri belirli işyerlerinin çalışma koşullarına uygun düşmüyorsa, Cumhurbaşkanı bu hükümleri teşmil kararının dışında bırakabilmekte yahut değiştirebilmektedir. Ancak bu yetki, yalnızca sözleşmenin teşmil edildiği yerde uygulanabilirliğini sağlamak amacıyla ve bu amaçla sınırlı olarak kullanılmalıdır.

Toplu iş sözleşmesinin teşmile konu edilebilecek hükümleri yalnızca normatif hükümlerden yani çalışma koşullarını düzenleyen hükümlerden ibaret olup tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümler ile özel hakeme başvurma hakkındaki hükümler teşmil edilemeyecektir. Bunun bir sonucu olarak sözleşmesi teşmil edilen sendika buna dayanarak işyeri sendika temsilcisi atayamayacaktır.

Kanun’da teşmilin yürürlük tarihinin Resmi Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemeyeceği belirtilerek teşmil kararının geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı düzenlenmiştir.

Kanunda teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararının da ortadan kalkacağı düzenlenmiş olmakla birlikte cumhurbaşkanının da yeni bir idari kararla, gerekli gördüğü hallerde gerekçesini açıklamak suretiyle teşmil kararını kaldırması mümkündür. Bu durumda teşmil edilmiş olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin hizmet akdi hükmü teşkil ederek yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar uygulanmaya devam edeceği sonucuna varılamayacaktır. Aksi halde teşmilin kaldırılmasına ilişkin kararın pratikte bir anlamı kalmayacaktır.

Teşmil kararı kapsamına giren işçilerin dayanışma aidatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bununla birlikte, sendikaların teşmil talebinde bulunmalarını teşvik etmek ve alınan teşmil kararlarının etkin biçimde uygulanmasını sağlamak amacıyla, dayanışma aidatı ödenmesinin sendikaların konuya olan ilgisini artırabilecek bir araç olabileceği de göz ardı edilmemelidir.

Teşmil edilmiş olan bir toplu iş sözleşmesinde taraflarca değişiklik yapılması halinde, bu değişiklikler kendiliğinden teşmil edilmiş sayılmayacaktır. Bunların da teşmili isteniyorsa cumhurbaşkanı tarafından bu hükümler için de ayrı bir teşmil kararı alınması gerekecektir.

4. Teşmilin Sonuçları

Teşmil kurumu sayesinde toplu iş sözleşmesinin daha geniş bir alanda uygulanması sağlanmakta; böylece eşit işe eşit ücret ilkesinin hayata geçirilmesi ve aynı işkolunda benzer çalışma kurallarının yerleşmesi mümkün olmaktadır.

Teşmil, aynı işkolunda bazı işverenlerin toplu iş sözleşmesi dışında kalmasından kaynaklanan ve emek maliyetleri üzerinden ortaya çıkan haksız rekabeti önlemeyi de amaçlamaktadır.

Çalışma koşulları arasındaki farklılıkların işçilerin işletmeler arasında sık sık iş değiştirmelerine neden olduğu da göz önünde bulundurulduğunda teşmil ile bu koşulların yeknesak hale getirilmesinin işletmeler arasında yaşanan işçi değişimini azaltacağı, bunun da üretime ve verimliliğe katkı sağlayacağı açıktır.

SONUÇ:

1. Sanayisi büyük ölçüde sendikalaşma oranının düşük olduğu orta ve küçük ölçekli işletmelerden oluşan ve toplu pazarlık kültürünün henüz yeterince yaygınlaşmadığı ülkemizde, teşmil kurumu, işkolu düzeyinde asgari çalışma standartlarının yaygınlaştırılması ve sosyal gruplar arasındaki dengenin sağlanabilmesi bakımından özel bir önem taşımaktadır.
2. Ancak toplu iş sözleşmesinde öngörülen ücret ve diğer çalışma koşulları ekonomik gerçeklerle uyumlu olmadığı takdirde teşmil uygulamasının maliyet artışlarına ve suni fiyat yükselmelerine yol açarak özellikle artan işgücü maliyetlerine katlanmakta zorlanan küçük ve orta ölçekli işletmeler açısından olumsuz sonuçlar doğurabileceği unutulmamalıdır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.