Günümüz çalışma hayatında ekonomik gerekçeler, yaşam standardını artırma çabaları, kişisel gelişim isteği veya farklı becerileri değerlendirme arzusu gibi nedenlerle işçilerin esas iş sözleşmesiyle çalıştıkları işyeri dışında ikinci bir işte çalışmaları ya da kendi adlarına bir faaliyet yürütmeleri giderek yaygın hale gelmiştir. Ancak bu eğilim, iş hukuku açısından bazı hukuki riskleri ve sorumlulukları da beraberinde getirmektedir. Bir yanda Anayasa'nın bireylere tanıdığı çalışma özgürlüğü ve ekonomik faaliyet yürütme hakkı yer alırken, diğer yanda işçinin işverenine karşı sadakat yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu bağlamda, işçinin başka bir işte çalışması, her somut olayın özellikleri çerçevesinde değerlendirilmesi gereken, çok boyutlu bir meseledir.
Anayasa 48.maddede yer alan "Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Devlet, özel teşebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır." düzenlemesiyle çalışma hürriyetini düzenlemiştir. Ancak özellikle iş ilişkisi çerçevesinde sadakat borcu ve işverenin meşru menfaatlerinin korunması gerekliliği, işçinin bu anayasal hakkını kullanımında sınırlayıcı olabilmektedir. Bu noktada iş hukuku ve borçlar hukuku hükümleri devreye girmektedir. Sadakat borcu, yalnızca rekabet yasağı ile sınırlı olmayıp, işçinin işverenin güvenini sarsacak eylemlerden kaçınmasını, işyeri düzenine zarar vermemesini, performansının düşmemesini ve işverenin ticari sırlarını ifşa etmemesini de içerir. Ancak işverenin işçiden bu tür beklentiler içinde olması, işçinin her türlü ek faaliyetten alıkonulabileceği anlamına gelmez. Asıl olan, ek işin, mevcut iş ilişkisindeki yükümlülüklere zarar verip vermediğidir.
Bazı iş sözleşmelerinde açıkça, işçinin başka bir işte çalışamayacağına dair hükümler yer alabilir. Bu tür hükümlerin geçerliliği, işverenin işçiyi bu tür bir yükümlülüğe tabi kılmasında meşru bir menfaatinin bulunup bulunmadığına bağlı olarak değerlendirilmelidir. Yargıtay kararlarında, sözleşmede bu yönde hüküm olsa dahi, işçinin yaptığı ek işin işverenin faaliyet alanıyla rekabet etmediği, işin niteliğini etkilemediği veya işçinin performansını düşürmediği hallerde fesih için yeterli gerekçe oluşturmayabileceği belirtilmektedir.
Rekabet yasağı, özellikle işçinin işverenin faaliyet alanında, işvereniyle doğrudan rekabet edecek şekilde çalışmasını sınırlayan bir hükümdür. Düzenlenen bu yasak, işverenin meşru menfaatlerini korumayı amaçlar. Ancak bu yasak da sınırsız değildir. Kanun, bu yasağın ancak belirli bir süre, yer ve faaliyet alanı ile sınırlı olarak düzenlenmesi halinde geçerli olacağını hükme bağlamıştır. Ayrıca, bu hüküm sözleşme sona erdikten sonra hüküm doğuran rekabet yasağını düzenlemekle birlikte, hizmet süresi boyunca işçinin sadakat borcu kapsamında rekabet etmemesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu anlamda, işçinin farklı bir sektörde kendi adına yürüttüğü faaliyetler ya da hobi kapsamında yaptığı işler çoğunlukla rekabet yasağına girmez.
Yargıtay'ın bu konudaki yaklaşımı istikrar kazanmış olup, her somut olay özelinde değerlendirme yapılması gerektiğini ön plana çıkmaktadır. Yargıtay kararlarında; işçinin ikinci bir işte çalışmasının işyerindeki düzeni bozup bozmadığı, yorgunluk nedeniyle performansında düşüşe neden olup olmadığı, ek işin işverenle rekabet oluşturup oluşturmadığı gibi unsurlar esas alınmaktadır.
Örneğin, Yargıtay bir kararın daişçinin ek iş yapmasının başlı başına bağlılık (sadakat) ilkesine aykırılık teşkil etmediği ve iş sözleşmesinin fesih nedeni sayılmaması gerektiği hükme bağlanmıştır.1
Bir başka kararda, yıllık izin döneminde başka bir işte çalışılması, yalnızca izin ücretinin geri istenmesi sonucunu doğurabileceği, ancak bu durumun tek başına fesih sebebi oluşturmayacağı da Yargıtay tarafından ifade edilmiştir. Başka bir işte çalışması nedeniyle performans düşüklüğü yaşanması durumunda ise işverenin bu durumu somut verilerle ortaya koyması halinde iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı nedenle feshi gündeme gelebilir. Bu bağlamda, performans değerlendirme raporları, işe geç kalma kayıtları, uyarı tutanakları, diğer çalışanların beyanları gibi belgeler delil olarak kullanılabilecektir.
Yargıtay tarafından verilen bir başka kararda ise: Davalı işverenliğin fesih bildiriminde yazdığı hususlarla ve içerikle bağlı olduğu, davacının iş sözleşmesinin 12. maddesine aykırılık teşkil eden eylemi nedeniyle iş akdinin feshedildiği, ancak davacının yan iş yapmasının sadakat borcuna aykırı olup olmadığı ya da haksız bir rekabet oluşturup oluşturmadığının, oluşturuyorsa bunların sebep ve sonuçlarının iş akdinin fesih bildiriminde yer almadığı, bu nedenle sadece iş sözleşmesindeki düzenlemenin usul ve yasaya hukukun genel prensiplerine uygun olup olmadığının değerlendirilmesinin gerektiği, işçinin yasal sınırlar içinde iş ilişkisine girmesine engelleyen sözleşme hükümlerinin kural olarak Anayasa'nın çalışma hakkı ve özgürlüğünü düzenleyen 48. ve 49. maddelerine aykırılık oluşturacağı için geçersiz sayılmasının gerektiği, işçinin yan iş yapmasının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı iddiasının bulunmadığı, kaldı ki, incelenen SGM hizmet dökümünden davacının ilk işe girdiği tarihte de ikinci bir işte çalıştığı, aynı döneme ilişkin her iki işyerinde bildirimlerin yapıldığı, iki yılı aşkın hizmet döneminde buna ilişkin herhangi bir ihtar vb. yaptırımla karşılaşmadığı, sadakat borcuna aykırılığın savunulmadığı, ispatlanmadığı, yapılan işin kuryelik olduğu, haksız rekabet oluşturacak bir durumunda ihlal edilmediği gibi yapılan işin niteliğine de uygun olmadığı, iş akdinin feshinin tüm bu nedenlerle haklı veya geçerli bir sebebe dayanmadığı, davacının işe iadesinin gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır.
İşverenin işyeri düzenini bozan, iş arkadaşları arasında huzursuzluğa neden olan ya da doğrudan maddi zarara sebebiyet veren ek iş faaliyetleri karşısında müdahale etme hakkı vardır. Ancak her durumda bu müdahale orantılı olmalı ve işçinin anayasal hakkı ile iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler arasında makul bir denge kurulmalıdır.
Sonuç olarak İşçinin ikinci bir işte çalışması, anayasa ile güvence altına alınmış çalışma özgürlüğü kapsamında yer alan bir hak olup; işverenin sadakat borcuna ilişkin meşru beklentileri ile çatışmadığı sürece yasaklanamaz. Ancak bu faaliyetler mevcut işverenle rekabet oluşturuyorsa, işyerinde disiplinin bozulmasına, performans düşüklüğüne veya doğrudan zarara yol açıyorsa iş sözleşmesinin feshi gündeme gelebilir. Bu nedenle işverenin, işçinin ek iş nedeniyle sadakat borcunu ihlal ettiğini somut delillerle ortaya koyması gerekir. Aksi halde salt ek iş faaliyeti, tek başına işten çıkarma sebebi olamayacaktır. İş sözleşmesinde bu yönde hükümler bulunsa dahi, her somut olayın kendi koşulları çerçevesinde değerlendirilmesi, işveren açısından hukuka uygun bir yol izlenmesi bakımından önem arz etmektedir.3
Footnotes
1 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 15.06.2015 tarihli ve 2015/4567E. 2015/12025K. sayılı kararı
2 İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi 2022/1004 E. 2022/1548 K. 14/06/2022 T.
3 İşçinin Mevcut İşi Dişinda Ek Bir İş Yapmasinin Sadakat Yükümlülüğü Ve Rekabet Yasaği Açisindan Değerlendirilmesi- Rabia Şeniz Erdoğan
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
