Le point sur les réformes en droit de l'emploi au Québec, en Ontario et en Colombie-Britannique

Auparavant, se tenir au courant du droit de l'emploi au Canada était un marathon. C'est désormais un sprint. De nombreuses modifications législatives donnent lieu à de nouvelles obligations de conformité que doivent remplir les employeurs du Québec, de l'Ontario et de la Colombie-Britannique. La principale question n'est pas de savoir si ces modifications touchent votre organisation, mais à quelle vitesse vous devrez vous adapter pour vous y conformer. Il est essentiel de comprendre ce contexte en évolution et d'y réagir de façon proactive.

Le présent article brosse un tableau du paysage juridique en pleine évolution et met en évidence les principales modifications législatives qui auront une incidence sur les activités quotidiennes, qu'il s'agisse des pratiques d'embauche ou de la gestion des ressources humaines.

Québec : une vague de réformes importantes

Le Québec mène le bal en adoptant d'ambitieuses réformes législatives qui touchent tous les domaines, des exigences linguistiques aux protocoles de santé et de sécurité. Voici les points à retenir :

Projet de loi n°101 : Loi visant l'amélioration de certaines lois du travail

Ce projet de loi omnibus adopté le 23 octobre comprend de vastes modifications à plusieurs lois du travail provinciales. Les principales modifications sont les suivantes :

• Arbitrage des griefs plus rapide et plus strict : Le projet de loi impose un nouvel échéancier strict pour l'arbitrage, dont une période maximale d'une année pour la tenue de la première audition. Il oblige par ailleurs les parties à considérer le recours à la médiation et permet aux arbitres d'exiger la tenue de rencontres préparatoires.
• Nouveaux congés sans solde : Le projet de loi introduit un congé avec protection de l'emploi pour un employé devant se conformer à un ordre de la santé publique et pour les réservistes des Forces canadiennes.
• Forte augmentation des amendes : Toutes les amendes sont appelées à augmenter, y compris pour le harcèlement psychologique, le travail des enfants et les infractions commises par les agences de placement. Les amendes pour négociation de mauvaise foi et le recours à des travailleurs de remplacement vont également augmenter.
• Élargissement de la définition du terme « travailleur » : Les dirigeants qui accomplissent un travail peuvent désormais être couverts par le régime d'indemnisation des accidentés du travail.
• Aide financière aux employeurs : Dans certaines circonstances, la CNESST peut rembourser le salaire versé à une travailleuse enceinte ou qui allaite qui a été affectée à d'autres tâches.

Projet de loi 96 : La date limite pour la francisation est arrivée

Depuis le 1^er juin 2025, les entreprises comptant au moins 25 employés au Québec doivent s'inscrire auprès de l'Office québécois de la langue française (OQLF), analyser leur situation linguistique et mettre en Suvre un programme de francisation si le français n'est pas la langue généralement utilisée dans leur entreprise. Il s'agit d'une date d'échéance stricte ayant d'importantes conséquences du point de vue opérationnel.

Accès limité aux dossiers médicaux et nouvelles règles de sécurité

• Finis les billets médicaux : Vous ne pouvez plus demander de justificatif médical à l'égard des trois premières absences de trois jours consécutifs ou moins au cours d'une période de 12 mois, ni de certains congés pour raisons familiales.
• Programmes de santé et de sécurité obligatoires : D'ici le mois d'octobre 2026, les employeurs comptant au moins 20 travailleurs devront se doter d'un programme complet de prévention. Ceux qui n'en comptent que 19 ou moins devront mettre en place un plan d'action simplifié. Ces programmes devront couvrir les risques de harcèlement et autres.

Sur le radar : Le projet de loi 89 (régissant les grèves) entrera en vigueur le 30 novembre; il introduit la notion de « services assurant le bien-être de la population » et octroie au ministre du Travail de nouveaux pouvoirs dans le contexte des conflits de travail. Surveillez le projet de loi 990 (régissant le télétravail), qui annonce des modifications futures.

Ontario : La série de lois visant à « Suvrer pour les travailleurs » se poursuit

Le gouvernement de l'Ontario continue de mettre en Suvre son programme législatif avec l'élaboration du projet de loi 30, la Loi de 2025 visant à Suvrer pour les travailleurs.

Projet de loi 30 : Modifications proposées à surveiller

S'il est adopté, ce projet de loi introduira les éléments suivants :

• Congé pour recherche d'emploi en cas de licenciement collectif : Les employés visés par un licenciement collectif auraient droit à trois jours de congé sans solde pour se chercher un nouvel emploi.
• Période de mise à pied temporaire prolongée : Avec l'accord de l'employé et l'approbation du directeur des normes d'emploi, un employeur peut mettre à pied un employé pour une période prolongée de plus de 35 semaines au cours d'une période de 52 semaines, à condition que la période de mise à pied ne dépasse pas 52 semaines au cours d'une période de 78 semaines.
• Nouvelles pénalités en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail : Les employeurs qui font des assertions ou des déclarations fausses ou trompeuses au sujet de la demande de prestations d'un travailleur pourraient se voir imposer une amende maximale de 750 000 $.
• Nouvelles pénalités administratives en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail : Les inspecteurs peuvent imposer directement des sanctions pécuniaires en cas de contravention ou de non-conformité.

Nouvelles exigences en matière d'annonce de poste en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi de l'Ontario

Ces nouvelles exigences marquent un tournant majeur dans les exigences de recrutement relatives à une « annonce publique de poste ». À compter du 1^er janvier 2026, les employeurs comptant au moins 25 employés devront :

• Fournir des renseignements sur la rémunération : Précisez la rémunération ou la fourchette de rémunération prévue. L'écart entre le bas et le haut de la fourchette fournie, le cas échéant, ne peut être supérieur à 50 000 $. Cette exigence ne s'applique pas aux postes dont le salaire prévu, ou le haut de la fourchette, dépasse 200 000 $ par année.
• Divulgation du recours à l'IA : Indiquez si l'intelligence artificielle (IA) est utilisée pour trier, évaluer ou sélectionner des candidats au poste.
• Retrait des exigences relatives à l'« expérience canadienne » : Les annonces de poste ne doivent inclure aucune exigence relative à une expérience de travail au Canada.
• Devoir d'informer les candidats sans délai : Informez tous les candidats reçus en entrevue de la décision de l'embaucher ou non dans un délai de 45 jours suivant la dernière entrevue.
• Conservation des dossiers : Conservez les dossiers de recrutement – y compris les annonces de poste, les formulaires de candidature et les renseignements fournis aux candidats reçus en entrevue – pendant trois ans après le retrait de l'annonce.

Autres modifications majeures

• Congé en cas de maladie de longue durée : Depuis le 19 juin 2025, les employés comptant au moins 13 semaines de service ont droit à un congé non payé avec protection de l'emploi d'une durée maximale de 27 semaines au cours d'une période de 52 semaines en cas de maladie grave, à condition de fournir un certificat médical.
• Augmentation du salaire minimum : Depuis le 1^er octobre 2025, le salaire minimum général s'élève à 17,60 $ l'heure, tandis que le salaire minimum des employés qui sont des étudiants est de 16,60 $ l'heure et celui des travailleurs à domicile, de 19,35 $ l'heure.

Colombie-Britannique : Accent sur la transparence et le soutien aux travailleurs

En Colombie-Britannique, les modifications législatives sont axées sur la transparence salariale et la prévisibilité des augmentations de salaire.

• Pay Transparency Act (mise en Suvre progressive) : D'ici le 1^er novembre 2026, les employeurs comptant au moins 50 employés en Colombie-Britannique devront publier leur premier rapport sur la transparence salariale fournissant des données précises sur les écarts de salaire entre hommes et femmes. Commencez dès maintenant à préparer vos données.
• Interdiction d'exiger un billet médical (projet de loi 11) : La Colombie-Britannique interdit les billets médicaux en cas d'absences de courte durée liées à la santé. Les modifications sont entrées en vigueur le 12 novembre 2025; nous publierons prochainement une mise à jour plus complète à ce sujet.
• Prévisibilité des augmentations du salaire minimum : Le salaire minimum de la Colombie-Britannique s'élève actuellement à 17,85 $ l'heure (depuis le 1^er juin 2025) et est rajusté chaque année en fonction de l'indice des prix à la consommation. En conséquence, prévoyez une somme dans votre budget pour couvrir cette augmentation annuelle prévisible.

Principaux points à retenir pour les employeurs canadiens

Le fil conducteur de ces réformes provinciales est une volonté d'accroître la transparence, de soutenir les employés et de formaliser les procédures. Pour vous maintenir dans le peloton de tête :

1. Examinez vos politiques dès maintenant : Passez en revue vos politiques en matière d'embauche, de congés et d'absentéisme à la lumière de ces nouvelles normes. La règle relative aux annonces de poste de l'Ontario et la règle relative aux billets médicaux du Québec nécessitent une attention immédiate.
2. Intégrez la transparence salariale dans votre planification : Les employeurs de la Colombie-Britannique et de l'Ontario doivent se doter de processus permettant de recueillir des données sur les salaires et de publier les fourchettes de rémunération.
3. Formez vos gestionnaires chargés de l'embauche : Faites en sorte que votre équipe soit prête à appliquer les nouvelles règles de recrutement, surtout en ce qui concerne la divulgation du recours à l'IA et le suivi après les entrevues.
4. Surveillez l'avancement des projets de loi : Surveillez de près la situation concernant le projet de loi 101 au Québec et le projet de loi 30 en Ontario, car leur adoption pourrait donner lieu à des obligations de conformité immédiatement applicables.

Conclusion : La conformité proactive est la meilleure stratégie que vous puissiez adopter

Composer avec cette série de lois provinciales n'est pas une mince affaire, mais c'est essentiel. Le coût à payer en cas de non-conformité – amendes, litiges et atteinte à la réputation – est plus élevé que jamais. Communiquez avec notre groupe Droit du travail et droit de l'emploi, qui pourra aider votre organisation à rester au fait des dernières modifications législatives et rédiger des politiques applicables.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.