La période est difficile pour toute personne Suvrant dans le domaine des droits de la personne, comme dans notre cas. Les programmes en équité, diversité et inclusion (EDI) font l'objet de vives attaques et sont en voie de démantèlement, du moins chez nos voisins du Sud, tant dans le secteur public que privé. Et il serait naïf de croire que le Canada est à l'abri de cette tendance.
Les pertes d'emploi qui pourraient frapper les personnes Suvrant dans ces programmes, souvent elles-mêmes issues de groupes marginalisés, nous préoccupent. Nous redoutons également une intensification des tensions en milieu de travail, ainsi que le fait que certaines personnes se sentent désormais autorisées à exprimer ouvertement des propos qu'elles ne formulaient auparavant qu'à l'abri des regards. Enfin, nous nous inquiétons de la remise en question croissante des compétences et de la légitimité professionnelle de personnes issues de groupes historiquement marginalisés, simplement en raison de leur présence en milieu de travail.
Comme juristes, nous avons également des préoccupations quant à l'idée que l'absence d'un programme d'EDI en milieu de travail ferait disparaître les protections juridiques contre la discrimination, ainsi que les obligations comportementales qui incombent au personnel. Soyons clairs : ce n'est tout simplement pas le cas.
Au Canada, la loi impose aux employeurs d'assurer un milieu de travail exempt de discrimination. Cette obligation existe depuis longtemps, bien avant que la plupart des organisations et membres du personnel ne découvrent le concept d'EDI.
Par exemple, en Ontario :
- Le Code des droits de la personne de l'Ontario (le « Code ») protège toute personne contre la discrimination en matière d'emploi (entre autres domaines). Il précise que toute personne a droit à un traitement égal en matière d'emploi, sans discrimination fondée sur la race, l'ascendance, le lieu d'origine, la couleur, l'origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité sexuelle, l'expression de l'identité sexuelle, l'âge, l'existence d'un casier judiciaire, l'état matrimonial, l'état familial ou un handicap.
- Le Code prévoit également que toute personne a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement fondé sur l'un des motifs de discrimination énumérés ci-dessus, que ce soit de la part de ses collègues, de son employeur ou de personnes qui représentent son employeur.
- La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario impose aux employeurs de protéger leur personnel contre le harcèlement en milieu de travail, y compris le harcèlement sexuel.
Par ailleurs, dans les milieux de travail syndiqués, la protection contre la discrimination et le harcèlement est souvent enchâssée dans les conventions collectives qui régissent la relation entre l'employeur et le syndicat.
Pour se conformer à leurs obligations légales, comme celles mentionnées précédemment, les organisations ont tout intérêt à mettre en place des mesures concrètes. Parmi celles-ci, la formation du personnel demeure un outil essentiel pour s'assurer que tout le monde comprenne bien les comportements attendus et sache comment éviter d'enfreindre la loi.
Les programmes d'EDI offrent, entre autres avantages, celui d'aider les organisations à respecter leur obligation de maintenir un milieu de travail sans discrimination. En ce sens, ils peuvent jouer un rôle clé dans une stratégie globale de conformité. Cela dit, ces programmes sont importants pour bien d'autres raisons, et loin de nous l'idée de prétendre qu'ils devraient exister uniquement pour répondre à une obligation légale.
Par exemple, les programmes d'EDI peuvent permettre de proposer des formations destinées à sensibiliser le personnel à sa conduite en milieu de travail et à ses biais inconscients. Ils peuvent également inclure des mesures visant à améliorer les pratiques d'embauche et de promotion, lesquelles peuvent être influencées par du favoritisme ou fondées sur des critères inadmissibles comme la race, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle ou l'expression de genre.
Si les programmes d'EDI permettent aux organisations de mieux respecter leurs obligations légales, leur suppression comporte inévitablement un risque juridique. Sans ces programmes, comment les membres du personnel peuvent-ils comprendre que certains comportements peuvent porter atteinte aux droits de la personne en milieu de travail? Ces connaissances ne vont pas de soi. Et les politiques internes, bien qu'essentielles à toute stratégie de conformité, ne suffisent pas, à elles seules, à les transmettre.
L'idée circule dans certains milieux que l'EDI serait désormais chose du passé. Cette perception devrait inquiéter les organisations, car elle peut ouvrir la porte à des comportements qui enfreignent les lois en matière de droits de la personne. Il est fort probable que les personnes qui adoptent cette vision ignorent qu'elles risquent d'être tenues personnellement responsables de leurs actes discriminatoires, même en l'absence d'un programme d'EDI en milieu de travail. Pensons, par exemple, à une plainte portée contre elles devant un tribunal des droits de la personne.
Sur le plan de la conformité, le constat est clair : les organisations doivent réfléchir sérieusement aux conséquences du démantèlement de leurs initiatives en matière d'EDI. Elles doivent aussi se demander si ce choix ne risque pas d'encourager, de manière implicite, des comportements contraires aux droits de la personne en milieu de travail. Il sera sans doute difficile, pour une organisation, de démanteler ses initiatives en EDI tout en tentant de convaincre son personnel de l'importance de maintenir un environnement exempt de discrimination. À notre avis, ces messages contradictoires pourraient bien finir par se retourner contre les employeurs.
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