Herkesçe bilindiği üzere Covid-19'un ("Koronavirüs") hızlıca yayılması ve son olarak Dünya
Sağlık Örgütünün bu salgını pandemi ilan etmesiyle birlikte tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de çalışma hayatı Koronavirüsten önemli ölçüde etkileniyor.
Koronavirüs sürecinin iş sözleşmelerine etkisini ve bu süreçte işveren ve işçilerin izleyebilecekleri yollara ilişkin açıklamalarımızı aşağıda bilgilerinize sunuyoruz. Bu bilgi notu tamamen bilgilendirme amaçlı olup hukuki tavsiye niteliğinde değildir. Bilgi notunda yer alan bilgiler 31 Mart 2020 tarihi itibariyle güncel olup yeni gelişmeler oldukça yaşanabilecek muhtemel mevzuat değişiklikleri de göz önünde bulundurulmalıdır.
Zorlayıcı Sebep nedir?
Açıklamalara geçmeden önce, metinde sıkça yer vereceğimiz ve iş hukukuna ilişkin bir kavram olan "zorlayıcı sebep" kavramını açıklamak faydalı olacaktır.
Zorlayıcı sebep özetle; işverenden kaynaklanmayan, önceden kestirilmesi ve önlenmesi mümkün olmayan, iş faaliyetinin tamamen veya kısmen durdurulmasına neden olan geçici durum olarak tanımlanabilir.
Mevzuatta "salgın hastalık" durumu zorlayıcı sebepler arasında sayılmıştır. Ancak zorlayıcı sebebin ortaya çıkıp çıkmadığı her olay için ayrıca değerlendirilmelidir. Bu değerlendirmede salgın hastalığın işyerini ve faaliyetleri ne şekilde etkilediği dikkate alınmalıdır. Her ne kadar Koronavirüsün "zorlayıcı sebep" sayılacağına ilişkin açık bir karar/duyuru olmasa da, İçişleri
Bakanlığı tarafından Koronavirüse ilişkin tedbirler kapsamında çıkarılan genelgeler ("Genelgeler") ile işyerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep sayılacağı söylenebilir.
- Koronavirüs nedeniyle işverenlerin izleyebilecekleri yollar nelerdir?
(i) Evden (uzaktan) çalışma uygulamasına geçilmesi:
Koronavirüs sürecinde en çok tercih edilen yöntemlerden biri de uzaktan çalışmanın bir örneği olan evden çalışma yöntemi olmuştur. Mevzuatta doğrudan "evden çalışma" adında bir düzenleme olmasa da bu durum "uzaktan çalışma" kapsamında değerlendirilmektedir.
Koronavirüs nedeniyle uzaktan çalışma yapılması mümkündür. Ayrıca bunun işverenin çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğini sağlama ve bu amaçla gerekli tedbirleri alma yükümlülüğünün bir gereği olduğu da söylenebilir.
Uzaktan çalışmada aşağıdaki hususlar göz önünde bulundurulmalıdır:
- Mevzuatta uzaktan çalışmaya ilişkin taraflar arasında yazılı bir sözleşme yapılması öngörülmüştür. Bu sözleşmede mevzuatta belirtilen hususları (işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler) içermelidir. Bu hükümlerin yer aldığı sözleşme işe girişte yapılabileceği gibi sonradan işveren tarafından yapılacak uygun değişikliğin işçilere duyurulması ve işçiler tarafından da yazılı olarak uzaktan çalışmanın kabul edilmesi ile iş sözleşmesine eklenebilir.
- Uzaktan çalışma halinde de işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Salt uzaktan çalışma nedeniyle bir işçiye farklı muamele yapılamaz.
- İşin uzaktan çalışmaya uygun olması gerekir. Uzaktan çalışmaya uygun olmayan işlerde (örneğin fiilen çalışma gereken işler) uzaktan çalışma yapılamaz. Uzaktan çalışmanın piyasada "beyaz yaka" olarak adlandırılan çalışan kesimi için daha uygun olduğu söylenebilir.
- İşveren, işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmeli, gerekli eğitimi vermeli, sağlık gözetimini sağlamalı ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almalıdır.
Son olarak, işverenin özellikle bilgi güvenliği ve Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na uygun olarak faaliyetlerin yürütülmesine dikkat etmesi, gerekli hallerde buna uygun teknik ve idari önlemleri alması gerektiği unutulmamalıdır.
- İşçilerin ücretli izne çıkartılması:
İşverenin dürüstlük kuralına uygun davranmak şartıyla Koronavirüs nedeniyle işçilerine yıllık ücretli izin kullandırmasının hukuka uygun olduğu söylenebilir. İşveren yönetim hakkı kapsamında izin tarihlerini belirleyebilir. Ancak işveren bu durumda izinleri bölmeden kullandırmalıdır. Eğer işveren yıllık iznin bir bölümünü kullandırmak istiyorsa işçinin onayını almalıdır.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca ise işveren, dilerse çalışanlarının tamamını Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında uygulanmak üzere toplu ücretli izne çıkartabilir. İşveren isterse belirli sayıda işçiyi (nöbetçi olarak ,güvenlik amacıyla vs.) bu toplu izin dışında tutup bu kişilere sonradan da izin kullandırabilir.
Belirtilen tarih aralığı dışındaki tarihlerde işçilerin toplu ücretli izne çıkartılabilmesine ilişkin mevzuatta bir düzenleme yoktur. Bu nedenle bu tarihler dışındaki toplu izin uygulamaları için işçilerin onayının alınması gerektiği görüşündeyiz.
- İşçilerin ücretsiz izne çıkartılması:
İşveren, yazılı onaylarını almak şartıyla işçileri ücretsiz izne çıkartabilir. İşçi ücretsiz izin kullanmaya zorlanamaz.
Bu kapsamda işveren, makul gerekçelerini ve iznin başlangıç ve bitiş tarihlerini göstererek ücretsiz izne ilişkin talebini iletmeli, işçi ise bu talebi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmelidir.
Ücretsiz izin süresi kıdem süresi ve yıllık izin sürelerinin hesabında dikkate alınmayacaktır.
To read the full article click here
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
