ÖZET
İş hukukunda esas ilke iş sözleşmesinin devamlılığı, iş sözleşmesinin feshi ise istisnadır. Buna göre işveren, işçinin iş akdini feshetmeden önce feshin son çare olma ilkesi doğrultusunda başka bir tedbir ile feshi önleyebilecek ise bu tedbire başvurmalıdır. Feshin son çare olma ilkesi, iş güvencesi hükümlerinin tamamlayıcısı nitelikte olmakla birlikte işçinin çalışma hakkını korumayı amaçlayıp aynı zamanda işverenin sözleşme özgürlüğüne de birtakım sınırlamalar getirmektedir. Ancak feshin son çare olma ilkesi uygulanırken, emek ve sermaye arasındaki menfaat dengesi gözetilmeli ve işverenin girişim özgürlüğü hakkının özünü zedeleyecek nitelikte yorumlar yapmaktan kaçınılmalıdır.
Anahtar Kelimeler: Son Çare, Çalışma Hakkı, Girişim Özgürlüğü, Geçerli Fesih, İşçinin Davranışları, İşçinin Yetersizliği, İşletmesel Karar.
GİRİŞ
Bilindiği üzere iş hukukunun amaçlarından biri de işçinin çalışma özgürlüğü ile işverenin girişim özgürlüğü arasındaki dengenin sağlanmasıdır. Nitekim işçinin çalışma özgürlüğü Anayasa ile güvence altına alındığı gibi işverenin girişim özgürlüğü de Anayasa'nın 48. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre "Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir." Girişim özgürlüğü, işçinin çalışma hakkı gibi ekonomik özgürlükler arasında yer almakta olup serbest piyasa ekonomisinin kurucu unsurlarındandır.1
Bununla birlikte sosyal devlet prensibi gereği devlet emek ile sermaye arasındaki dengeyi gözetmek zorundadır. İşverenin girişim özgürlüğünün sınırlarını, iş güvencesi hükümleri oluşturur. Buna göre işçinin iş akdini feshetmek isteyen işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddelerinde sayılı geçerli sebep hâllerinden birine dayanmak zorundadır. Bu geçerli fesih hâllerini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler oluşturur.
İşçinin iş akdini feshetmek isteyen işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddelerinde yazılı geçerli fesih hâllerine dayanmak zorunda olmakla birlikte ilaveten, feshi son çare olarak uygulamalıdır. Son çare ilkesi, işverenin fesih hakkını kısıtlayıcı işleviyle birlikte bugün iş güvencesi doktrininin önemli bir parçası hâline gelmiş ve geçerli fesih bakımından geniş bir uygulama alanı kazanmıştır. Gerçekten de iş güvencesinin uygulandığı bir hukuk sisteminde sözleşmeye bağlılık esas, sözleşmenin feshi istisnadır. İş güvencesinin özünde, iş ilişkisinin korunması ve feshe ancak son çare olarak başvurulması vardır.2
Son çare ilkesi, iş güvencesinin tamamlayıcısı niteliğiyle birlikte işverenin sözleşme özgürlüğünü sınırlamaktadır. Bu noktada işçinin çalışma hakkıyla işverenin sözleşme özgürlüğünün karşı karşıya geldiği açıktır ve işçinin çalışma özgürlüğü ile işçinin girişim özgürlüğü arasındaki menfaat dengesinin kurulması gerekir.3 Bu doğrultuda işçinin çalışma hakkı korunurken, işverenin sözleşme ve girişim özgürlüğünün hakkın özünü zedeleyecek raddede kısıtlanmaması gerekir. Son çare olma ilkesi, esasen işçinin çalışma hakkını korumakla birlikte aynı zamanda işverenin işletmesinin yararını ön planda tutarak istediği amaca ulaşmasını olanaklı kılan başka bir işlem bulunmadığı durumlarda işverence yapılan feshin hukuka uygun olduğunun kabulünü gerektirmektedir.4
Gerçekten de feshin son çare olma ilkesi kapsamında işverenin fesihten daha hafif tedbirler alarak feshin önüne geçip geçemeyeceği denetlenmelidir. Ancak belirtmek gerekir ki bu noktada esas olan işverenin alternatif tedbirlerin mevcudiyetini araştırıp araştırmadığı değil feshi önlemeye elverişli alternatif tedbirlerin somut olarak mevcut olup olmadığıdır. Feshe alternatif bir tedbirin bulunmadığının anlaşılması hâlinde işverenin son çare ilkesine uygun davrandığı kabul edilecektir.5 Başka bir ifadeyle işveren tarafından alternatif tedbirlere yönelik araştırma tedbirlerinde bulunulsaydı dahi işçiye hiçbir yarar sağlamayacağı anlaşılan durumlarda, işverenin girişim özgürlüğüne ölçüsüz müdahâle anlamına gelecek yorumlardan kaçınılması gerekmektedir.6 Çalışmamızın amacı kapsamında işverenin alternatif tedbirleri araştırsaydı dahi işçinin istihdamının devamının mümkün olamayabileceği hâller "son çare ilkesinin sınırları" olarak incelenecektir.
1. İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN YA DA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLI GEÇERLİ FESİHTE SON ÇARE İLKESİNİN SINIRLARI
İşverenin süreli fesih hakkını kullanmasını geçerli kılan işçinin yetersizliği ve davranışları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle derhâl feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hâllerdir.7
Bu sebeplerin neler olabileceği Kanun gerekçesinde örnekleme yolu ile işçinin yetersizliği için "ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma" şeklinde, işçinin davranışları için ise "işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek" olarak sayılmıştır.
Son çare ilkesi gereğince iş sözleşmelerinin feshinde yalnızca geçerli sebebin varlığı değil aynı zamanda işverenin sözleşmenin devamını sağlamak için her türlü önlemi alıp almadığı da araştırılır. Son çare ilkesi bakımından yapılacak yargısal denetim feshe seçenek oluşturan önlemlerin belirlenmesini de zorunlu kılar. Ancak bu önlemlerin kanun koyucu tarafından tek tek tespiti mümkün değildir. Her somut olayın özelliğine göre farklı bir önlemin uygulanması gündeme gelebilir.8
İşçinin yetersizliği veya davranışlarından kaynaklı geçerli fesihte, son çare olma ilkesi gereğince işverenin fesih yolunu tercih etmeden önce uyarı (ihtar) verme, mesleki eğitime tabi tutma, başka bir işte çalıştırma, işyerinde birtakım organizasyonel değişiklikler yapma, işçinin davranışları bakımından disiplin cezası uygulama gibi tedbirlere başvurması gerekmektedir. Ancak son çare ilkesi gereğince işverenden aşırı bir maliyet gerektiren, ağır külfetdoğuran önlemler alması beklenmez. İşveren makul sınırlar çerçevesinde iş ilişkisinin devamını sağlayacak önlemleri alabilir.
Öncelikle feshe seçenek tedbirlerin uygulanabilmesi için işçinin davranışının aynı zamanda düzeltilebilir nitelikte olması gerekmektedir. Örneğin, işçinin davranışları ve yeterliğinden kaynaklı fesihlerde esas kural öncelikle işçiyi uyarmak olsa da işçinin gelecekte de sözleşmeyi ihlâl eden davranışlarının devam edeceği yönünde objektif olaylar mevcutsa bahsi geçen önlemlerin alınması işverenden beklenemeyecektir. Zira bu tür hâllerde uyarının hatırlatma, uyarma, başka işte çalıştırma ve disiplin cezası verme fonksiyonları işlevsiz kalmıştır.9
Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2007/42733 E., ve 2008/17109 K. sayılı ilamında, "...Bilimsel tıbbi danışman olarak görev yapan, görevi gereği özellikle ürün güvenliği konusunda her an mesai saatleri dışında da ulaşılması gereken davacının fesihten önce son 20 gün içinde aranmasına rağmen hem internet ortamında, hem de telefon ile ulaşılamadığı, davacının bu günlerin bir kısmı için rapor aldığı, toplantılara katılmadığı, bu davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin geçerli nedene dayandığı sabittir." yönündeki gerekçe ile işverence yapılan feshin geçerli olduğu değerlendirilmiştir.
Bununla birlikte sözleşmeye açık bir şekilde aykırı hareket edilmesi veya ağır yükümlülük ihlâllerinin varlığı hâlinde taraflar arasındaki güven ilişkisi ortadan kalktığı için taraflardan sözleşmeyi devam ettirmeleri yönünde bir çabaya girmeleri beklenemeyebilecektir.10 Yüksek Mahkeme bir kararında dava açan eski işçiye işyeri satış tablolarını gösteren belgeleri izinsiz veren işçinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığını kabul etmiştir.11
Bunun gibi hastalığa dayalı devamsızlık sebebiyle yapılan fesihlerde, işçinin başka bir işte çalıştırılabilmesi için işçinin çalışacağı yeni birimde, hastalığa bağlı olarak daha az devamsızlık yapacağının öngörülebilir olması gerekir.12 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 16.10.2017 tarihli 2017/40224 E., 2017/21912 K. sayılı ilamında "Somut olayda, davalı işveren tarafından üretim elemanı olan davacının iş sözleşmesinin yaklaşık son bir yıldır sıklıkla viziteye çıkarak rapor aldığı ve mazeretsiz devamsızlık yaptığı, söz konusu sebeplerin çalışma düzenini olumsuz etkileyeceği, iş planı düzeninin bozulduğu, diğer personele ilave iş yükü getirdiği ve üretim açığı verildiği gerekçesiyle geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğinden, 09.04.2010 tarihinde davalı işyerinde işe başlayan davacıyla ilgili (2012-2016 yılları arasını kapsayan) muhtelif tarihlere ilişkin sağlık kurulu raporları, işgöremezlik belgesi ve vizite kağıdı ile bir kısım diğer tıbbi belgelerin sunulduğu görülmekte olup bu belgeler ile birlikte dinlenen tanık beyanları değerlendirildiğinde davalıdan iş sözleşmesinin yürütümünün beklenemeyeceği dolayısıyla feshin geçerli nedene dayandığının anlaşılması karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece işe iadeye yönelik yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." şeklinde bu husus ele alınmıştır.
2. İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLI GEÇERLİ FESİHTE SON ÇARE İLKESİNİN SINIRLARI
İşletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler işçi ile bağlantısı olmaksızın işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebeplerdir. Uygulamada, işveren bu sebeplere istinaden bir işletmesel karar alacak ve ilgili işletmesel karar neticesinde istihdam fazlalığı meydana gelmişse mevzuat ve doktrinden kaynaklanan diğer yükümlülüklerine uygun olarak iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir. İşletmesel kararı işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar olarak tanımlamak mümkündür.13
Gerçekten de işveren her zaman ticari menfaatleri doğrultusunda işletmeyi küçültebilir, faaliyet alanını değiştirebileceği gibi faaliyet alanına tamamen son verebilir, yeni çalışma metotları deneyebilir, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir kısmını alt işverene verebilir, birleşme kararı alabilir, işyerini kısmen veya tamamen kapatabilir.
şletmesel karar söz konusu olduğunda geçerli feshin koşullarının gerçekleşmesi için istihdamı engelleyen durum ile istihdam fazlalığının meydana gelmesi, işletmesel kararın tutarlı uygulanması, fesihte keyfi davranılmaması ve feshin son çare olma ilkesine uygun davranılması gerekmektedir. Bugün bu kriterler Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla sabit hâle gelmiştir.
Güncel durumda mevcut ekonomik koşullar sebebiyle işverenler işyeri kapatma veya küçültme, hizmet satın alma, faaliyet sona erdirme gibi işletmesel kararlar ile kârlılığını sürdürmeyi amaçlayabilmektedir. Hâlihazırda ekonomik koşullar sebebiyle alınan bir işletmesel karar mevcut olduğunda, işverenden istihdam devamının sağlanması bakımından mali durumunu daha da kötüleştirebilecek tedbirler alması hakkaniyete uygun düşmeyecektir.
Örneğin işverenin, ekonomik gerekçeler ile belli bir faaliyetini durdurarak bu faaliyet alanında çalışan işçilerin iş akdine son verdiği ve bu tarihten sonra aynı pozisyona işçi alımı yapılmadığı bir durumda Yargıtay, geçerlisebebin varlığını kabul etmiştir. Gerçekten de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.10.2014 tarih ve E.2014/10684 , K.2014/30652 sayılı kararında, "... salça tesisinin ana üretim faaliyetinin durduğu ve herhangi bir üretim faaliyetinin olmadığı, işletmenin fesih ve devir işlemleri ile ilgili faaliyetleri yürütmek amacıyla sadece idari iş ve işlemler ile bu birime ait yardımcı hizmetler (temizlik, güvenlik gibi) için personel çalıştığı, salça tesisinin ana üretim faaliyetini gerçekleştiren makine ve ekipmanların sökülmeye başlandığı ve bir kısmının da üretim alanından uzaklaştırılmaya başlandığı, davalının hem mali yönden hem de kârlılık yönünden işçi çıkarmak için geçerli neden oluşturacak ekonomik gerekçenin bulunduğu hususları tespit edilmiştir. Yukarıda açıklanan bilirkişi raporu ve tüm dosya uyarınca davalı işveren tarafından işletmesel karar alındığı, davacı işçi ile aynı pozisyona işçi alımı olmadığı, davacının çalıştığı bölümün kapatıldığı ve feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla..." şeklindeki gerekçe ile işveren feshini geçerli bulmuştur.14
Benzer şekilde, işverenin bazı işleri dışarıdan hizmet yolu ile satın alma yoluna gittiği hâllerde de işçinin çalıştırılabileceği başka bir kadronun bulunmaması durumunda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilebilmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 04.03.2015 tarih ve E.2015/4603, K.2015/8951 sayılı kararında, "... davalı banka tarafından alınan işletmesel karar uyarınca güvenlik hizmeti dışarıdan alınmaya başlanmıştır. Güvenlik görevlisi olarak çalışan işçilerin iş sözleşmeleri ise bu sebeple feshedilmiştir. Dosya kapsamına göre davacının özellikleri itibariyle çalıştırılabileceği boş bir kadro bulunmadığı ve feshe son çare olarak başvurulduğu görülmektedir." şeklinde bu hususa yer verilmiştir.
Bu gibi hâllerde pozisyon değişikliği önerisinin yapılıp yapılamayacağı işçinin mesleki birim ve eğitim bilgisi ile de ilintilidir.
Bilindiği üzere basit bir eğitim ile işçinin istihdamının devamı sağlanabiliyorsa işveren bu tedbiri almakla yükümlü olacaktır. Ancak eğitim vermesinin işverenden beklenmesi, işçinin işveren tarafından katlanılabilir bir süre içinde beklenen yetkinliği kazanacağına yönelik haklı bir güvenin bulunmasına bağlıdır.15
İşletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerden önce başvurulması gereken eğitim verme yükümlülüğü, teknik ve genel anlamıyla, meslek kazandırmaya yönelik mesleki eğitim değil kısa sürede alınan nispeten basit bir eğitimi ifade eder. İşverenden beklenebilecek olan işçinin yeni makineye, yeni teknolojiye, yeni üretim tekniğine uyumunu sağlamaya yönelik eğitimler olmakla birlikte işverenin işçiye yeni bir meslek kazandırma yükümlülüğü söz konusu değildir. 16
Bunun gibi işverenin diğer işyerlerinde de işçi çıkarma yoluna gitmesi hâlinde son çare ilkesi kapsamında işçiye başka bir işyerinde pozisyon önerisi yapılmamasının feshin geçerliliğini etkilememesi mümkündür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 24.12.2007 tarihli ve 2007/24415 E., 2007/38774 K. sayılı ilamında "davalı işverenin diğer işyerlerinde de iş gücü fazlası personeli çıkarma yoluna gittiği, bu nedenle diğer işyerlerinde çalışma olanağı bulunmadığı" şeklinde bir gerekçeye yer vermiştir. Yüksek mahkeme aynı kararında, son çare olma ilkesinin işverenin aynı gruba ait başka bir şirkete ait işyerinde değerlendirilmesi şeklinde genişletilmesi olanağının bulunmadığına da değinmiştir.
Son olarak, işverenin işçinin istihdamının devamını sağlamak maksadıyla alacağı tedbirlerde, diğer işçilerin sözleşmelerine müdahâle edilmemesi gerektiği kabul edilmelidir. Nitekim sözleşmenin devamı maksadıyla işverenin diğer sözleşmelere müdahâlesi, işverenin bu sözleşmelerde değişiklik yapmaya zorlanması, sözleşmenin nispiliği ilkesine aykırıdır. Başka bir ifadeyle, fesih ile ilgisi olmayan işçilerin, iş sözleşmelerinde belirtilen tam süre esasına göre çalıştırılmayı ve buna göre ücret almayı talep hakları bulunduğu kabul edilmelidir. Çünkü iş sözleşmesinin ayakta tutulması amacıyla işverenin diğer sözleşme ilişkilerinde değişiklik yapmaya zorlanması mümkün değildir.17
SONUÇ
Feshin son çare olma ilkesi, iş güvencesinin tamamlayıcısı niteliğinde olup bir yandan işçinin çalışma hakkını korurken bir yandan da işverenin sözleşme özgürlüğüne birtakım sınırlamalar getirmektedir. Feshin son çare olma ilkesine göre işveren, işçinin iş akdini geçerli nedenle feshetmeden önce feshin son çare olma ilkesi doğrultusunda hareket etmeli, sözleşmenin devamını sağlayabilmek adına feshi önleyebileceği başkaca bir tedbir var ise bu tedbire başvurmalıdır. Ancak feshin son çare olma ilkesi uygulanırken emek ve sermaye arasındaki menfaat dengesi gözetilmeli ve işverenin girişim özgürlüğü hakkının özünü zedeleyecek nitelikte yorumlar yapmaktan kaçınılmalıdır.
Footnotes
1. Melek ERDEMİR, İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2015, s.41.; Refik TİRYAKİ, Ekonomik Özgürlükler ve Anayasa, Ankara 2008, s.51 – 163.
2. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2020, s.603.
3. Ş. Esra BASKAN, İş Sözleşmesinin Feshinde Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi, Legal Yayıncılık, İstanbul 2021, s.16; UGAN ÇATALKAYA s.462.
4. BASKAN, s.16.
5. Öner EYRENCİ, Feshin Geçerliliğinde Ölçülülük Denetimi, İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi İstanbul Barosu, İstanbul, 2010, s.49, Bektaş KAR, İşletme, İşyeri ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlere Dayalı Fesihlerde Yargısal Denetim, Çalışma ve Toplum, 2008/2, s.124.
6. Artür KARADEMİR, İş Güvencesinde Son Çare İlkesi, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2021, s.27.
7. SÜZEK, s.593.
8. Onur Anıl DENİZ, Türk iş Hukukunda İş Güvencesine Hakim Olan Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi, Konya, 2019 s. 212.
9. DENİZ, s.228
10. Bkz. Dipnot 9.
11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2007/14009, K.2017/27734 sayılı ilamı. "...Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi gizli olmasa bile, işveren aleyhine dava açan eski işçiye iş yeri satış tablolarını gösteren belgeleri izinsiz vermiş ve bu belgeler işveren aleyhine açılan davada kullanılmıştır. Davacının bu davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmuştur: İşveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenmemelidir. İş sözleşmesinin feshi, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır.", İbrahim Halil ŞUA, İşçiyi Haksız Bulan Yargıtay Karaları, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2023, s.82.
12. DENİZ, s.219
13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.11.2010 tarih ve E.2010/33259, K.2010/30959 sayılı kararı.
14. Aynı yönde bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2016/3883, K.2017/1432 sayılı kararı. "Somut uyuşmazlıkta, davalı şirkette işlerin azalması nedeni ile patent bölümünde organizasyon değişikliğine gidilmiş ve davacının çalıştığı pozisyon kapatılmış, davacının yaptığı işlerin bir bölümü hizmet alımı yapılan hukuk bürosuna bir bölümü de patent bölümü yöneticisine devredilmiş, davacının yaptığı işin büyük çoğunluğunun ortadan kalkması nedeni ile davacı ile çalışmaya devam edilememiş, davalı işletmesel kararı tutarlı biçimde uygulamış, çıkarttığı işçinin pozisyonuna başka işçi almamıştır. Bu durumda işletmesel kararın yerindeliği tartışılamayacağından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile geçersizliğine karar verilmesi isabetsizdir.", ŞUA, s.132.
15. KARADEMİR, s.237.
16. Pınar TURGUT, İş Sözleşmesinin Feshinde Son Çare (Ultima Ratio) İlkesi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Ankara 2011, s.137.
17. TURGUT, s.137.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
