Turkey: İstisnai Bir Ödeme Sistemi Olarak Maktu Ücret Kavramı

Anahtar Kelimeler: İş Hukuku, Ücret, Maktu Ücret, Günlük Ücret.

GİRİŞ

İş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğünün önemli bir parçasının ücretin tam ve zamanında ödenmesi olduğu ise kuşkusuzdur. Aksi kabul mevcut yasal düzenlemelere aykırılık teşkil edecek ve bu kapsamda işverenin çeşitli müeyyideler ile karşılaşması sonucunu doğuracaktır. Ancak bazı hâllerde işverenin, işçinin bir çalışması mevcut olmaksızın ücret ödeme yükümlülüğü içerisinde olabileceği yasal düzenlemeler uyarınca mümkündür. Bu doğrultuda iş ilişkisinin sonucu olarak işçi ücret almaya hak kazanacaktır. İstisnai bir ödeme sistemi olarak maktu ücret ise bu hâllerden biri olup işçinin çalışıp çalışılmadığına bakılmaksızın her ay aynı miktarda ücreti elde etmesi söz konusu olacaktır.

1. ÜCRETİN ÖDENMESİ

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan başlıca borcudur¹ . İşverenin ücret ödeme borcu ve bu doğrultuda işçinin ücret hakkı Türk Hukuku'nda gerek Anayasa ile güvence altına alınan bir hak gerekse iş öğretisinde düzenlemeleri bulunan ve iş sözleşmesinde de açıkça karşılaştırılan bir husustur. 

İş Kanunu'nun 32. maddesinin 1. fıkrasında ücretin para ile ödenmesi gerektiği öngörülmüş olup ücretin para haricinde herhangi bir başka yöntemle ödenmesi yasaklanmıştır. İşbu emredici hükmün bir gereği ise ücretin nakit olarak ödenmesidir. Aksi tarafların iradelerine bağlı olmayıp iş sözleşmelerinde bu yönde hüküm koyulması sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğuracaktır.

İş Kanunu'nun 32. maddesinin 2. fıkrasında ücretin Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği düzenlenmiştir.

Ücretin ne zaman ödeneceği hususu her ne kadar taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenebilecekse de İş Kanunu'nun 32/5. maddesinde, "Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir." şeklinde belirtilmek suretiyle tarafların tam bir serbest iradeye sahip olmadığı belirtilmektedir. İlgili Yasa maddesi ile amaçlanan ise iş sözleşmesinde daha güçsüz olarak tabir edilen işçinin korunmasıdır. İşbu emredici hükümden bir üst sınır tesis edildiği ancak bununla birlikte tarafların anlaşması hâlinde ücretin ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği kararlaştırılmıştır.

2. MAKTU ÜCRET KAVRAMI

Ücretin çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması hâlinde zamana göre ücret söz konusu olacaktır. Başka bir anlatımla, saat, gün, hafta, ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücretlere zamana göre ücret denilmektedir² . İşbu ücret şeklinde önem arz eden husus zaman karşılığında belirli bir ücretin ödenmesi olup belirli bir edimin elde edilmesi değildir. Bu ücret şeklinde işçinin ücreti belirli bir işin ortaya çıkarılmasına göre değil çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanmakta olduğundan işin sonucundaki kalite ve miktar gibi değerlerin artması veya azalması ücret değişikliğini gerektirmez³ . Ancak işçi açısından ücretin her hâlükârda elde edinebileceği düşüncesi verimin düşmesi sonucunu da doğurabileceğinden 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun ("Borçlar Kanunu") 396. maddesi uyarınca özen borcuna aykırılık teşkil etmesi ve işçinin sorumluluğunun doğması söz konusu olabilecektir.

Ücretin aylık olarak ödenmesi ile maktu aylık ücret birbirlerinden farklı kavramlardır. Ücretin aylık olarak ödenmesi ücretin ayda bir toplu olarak ödendiğini ifade etmektedir. Ücretin aylık olarak ödenmesinde işçinin ücreti, işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan saat veya günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödenmektedir. Bu ödeme şeklinde işçi hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hâllerde kural olarak ücrete hak kazanmayacaktır⁴. 

İş Kanunu'nun "Ücret ve Ücretin Ödenmesi" başlıklı 32. maddesinde ücretin aylık ödenmesi öngörülmüşse de bu noktada önem arz eden husus maktu aylık ücret ile işçinin ücretinin aylık ödenmesinin birbirinden farklı olduğudur. Maktu ücret bir ücret sistemi olmasına rağmen aylık, haftalık, günlük ödeme ise bir ücret ödeme biçimidir.

Maktu aylık ücrette ise günlük ücretten farklı olarak işçiye ay içinde "hasta veya devamsız" olduğu hâllere bakılmaksızın her ay tam olarak maktu bir aylık ücret ödenir. Maktu aylık ücrette işçinin raporlu olduğu günlerde dahi ücretinden herhangi bir kesinti yapılamamaktadır⁵ .

Nitekim aylık maktu ücretle çalışan işçilerin istirahatli olduğu üç günlük süre karşılığı ücretinden işverence tek taraflı kesinti yapılmasının yasal dayanağı bulunmadığı yerleşik Yargıtay içtihatları gereğidir⁶ .

Maktu aylık ücret için ayın uzunluğu önem arz etmeyip önemli olan husus bir ayın ölçü olarak ele alınmasıdır. Bu ay 28 gün, 29 gün, 30 gün veya 31 gün olabilmektedir. Ancak işçi her ay aynı miktarda ücrete hak kazanmaktadır. Maktu aylık ücrette işçinin çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın her ay aynı miktarda ücretin elde edilmesi söz konusudur.

İş sözleşmelerinde ücretin "maktu" olduğu kararlaştırılmamış ise ücretin zamana göre ücret (aylık, haftalık, günlük) olduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle maktu aylık ücret istisnai bir ücret sistemidir. Maktu aylık ücretten her ne kadar İş Kanunu'nun 49. maddesinde bahsedilmişse de kavram kanunda açıkça tanımlanmamıştır. İlgili maddede "Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hâllerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir." şeklinde belirtilmiştir.

Maktu aylık ücrette, her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmesi sağlanmaktadır. Nitekim bu ücret sistemine İş Kanunu'nun 49/3. maddesinde yer verilmiş olup hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hâllerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretine ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı belirtilmiştir⁷ .

Bu sistemde zaman ölçüsü karşılığında belirli bir paranın ödenmesi önemli olup işin yapılıp yapılmaması önem taşımamaktadır. İşçiyi çalışmaya zorlamaması, verimliliği düşürmesi bu ücret sisteminin olumsuz yönleri olarak karşımıza çıkabilecektir.

Günlük ücrette işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayıldığı saat ve günler toplanarak ücret ayda bir olarak ödenmektedir. Bu ödeme şeklinde işçi hasta veya devamsız olduğu hâllerde kural olarak ücrete hak kazanamaz. İşbu ücret ödeme biçiminde ücret, çalışma esasına dayalı olarak ödenmekte olduğundan işçiye çalışmadığı günlerde ücret ödenmemektedir. Bir takvim yılı içerisinde 31 çeken aylar için 31 günlük ücret, 28 çeken aylar için ise 28 günlük ücret ödenmektedir. Bununla birlikte günlük ücrette işçi haftalık 45 saati aşan çalışmalar için zamlı ücrete hak kazanmaktadır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki temel aylık ücreti asgari ücretin aylık 22,5 saatlik tutarı üzerinde olan işçinin iş sözleşmesinde 270 saatlik kaydın bulunması işbu kuralın istisnasını teşkil etmektedir.

SONUÇ

İşbu düzenlemeler ve açıklamalar göstermektedir ki maktu ücret istisnai bir uygulamadır. İşçinin maktu ücret aldığının, taraflar arasında akdedilen toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile belirlenmiş olması gerekmektedir. En önemli ve karıştırılmaması gereken husus ise ücretin ayda bir kez ödenmesi ile maktu ücretin farklı olduğu, ücretin ayda bir kez ödenmesinin ücretin maktu nitelikte olduğu anlamına gelmediğidir. Her ne kadar uygulamada konuya ilişkin olarak işverenler tarafından işverenlik lehine olan kısımların uygulandığı görülmekte ise de müfettişler tarafından gerçekleştirilen teftişler neticesinde işçilerin raporlu olduğu günlerin ücretlerinden kesilmesi ve bu suretle primlerin eksik yatırılması hâlinde eksik gün bildirilen sürelere ilişkin ücretin işçilere ödenmesi veyahut işverenlikçe uygulanan sistemin günlük ücret sistemi olduğu tespiti ile ödenmeyen günlere ilişkin ücretin ödenmesine karar verilebilecektir⁸ .

Footnotes

1. Nuri ÇELİK/Nurşen CANİKLİOĞLU/Talat CANBOLAT: İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul 2021, s.182

2. Sarper SÜZEK, İş Hukuku-Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, s.377

3. Emine Tuncay SENYEN KAPLAN, Bireysel İş Hukuku, Yetkin Yayınları, İstanbul 2023, s.178; Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU/Muhittin ASTARLI/ Ulaş BAYSAL, İş Hukuku Ders Kitabı, Lykeion Yayınları, İstanbul 2022, s.161; Aydın BAŞBUĞ/Mehtap Yücel BODUR, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2021 s.147.

4. Sarper SÜZEK, İş Hukuku-Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2022, s.377

5. Cahit EVCİL, Kerem GÖKTAŞ-Tüm Yönleriyle Ücretlendirme ve Bordrolama Esasları, Legal Yayınları, İstanbul 2010,s.37

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16.12.2019 tarih ve E. 2016/10974 sayılı kararı

7. Engin UZUNER, Esnek Çalışma Uygulamalarının Ücret Sistemlerinde Ortaya Çıkardığı Sorunların Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, Düzce Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Sigortacılık ve Sosyal Güvenlik Anabilim Dalı, Düzce 2022, s. 49

8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.02.2021 T., 2020/5304 E., 2021/3856 K. sayılı ilamı

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.