Turkey: Kesinleşen İşe İade Davası Sonrası Tarafların Samimiyeti

ÖZET

İşe iade davasında feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçinin, işe iadesi gündeme gelmektedir. İşe iade kararının sonuçlarını gündeme getirebilmesi, tarafların davranışlarına bağlanmıştır. Bu yazımızda Yargıtay kararları ışığında işçinin, işe başvurusundaki samimiyeti ve sonuçları ile işverenin işçiyi işe davetindeki samimiyeti ve sonuçları incelenmiştir.

Anahtar Kelimeler: İşe İade, İşçinin İşe İade Başvurusu, İşverenin İşçiyi İşe Daveti, İşçinin İşe İade Başvurusunda Samimiyet, İşverenin İşçiyi İşe Davetinde Samimiyet.

GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İş Kanunu") 21. maddesinde, işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda olduğu, aksi takdirde yapılmış olan feshin geçerli sayılacağı öngörülmüştür. İlgili madde, kanunun amacı ve ruhu ile birlikte düşünüldüğünde, işçinin işverene başvuru şartının, işveren tarafından çağırıldığında işe başlamayı da kapsadığının kabulünü gerektirmektedir. İşçinin gerçek anlamda işe başlama iradesini yansıtmayan, sadece şekli nitelikte yapılan bir işe başlama başvurusunun, iş güvencesi hükümlerinin amacı ile bağdaşmayacağı ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nda ("Medeni Kanun") düzenlenen dürüstlük kuralına aykırılık teşkil edeceği açıktır. ¹

Mahkemece işe iade kararı verilmesi ve ilgili hükmün kesinleşmesi üzerine işçinin işverene yapacağı başvurunun dürüstlük kuralına ve iş güvencesi hükümlerinin amacına uygun olup olmaması, işçinin işe iade başvurusundaki "samimiyet"ini gündeme getirmektedir. İşverene karşı işe iade başvurusunda bulunmasının zorunlu olmasının yanı sıra, kanunun lafzında açıkça düzenlenmese de, işçinin ilgili başvuruda samimi olması da aranmaktadır. Kaldı ki hukuk düzeni "samimi olma" külfetini yalnızca işçiye yüklememiş, işverenin de işçiyi işe davet ederken samimi olması gerektiğine yer vermiştir. İşverenin, işçiyi işe başlatma amacı olmaksızın işe başlatmama tazminatı ödemekten kaçmak için işçiyi işe davet etmesi, işverenin samimiyetinin ve ciddiliğinin sorgulanmasına yol açacaktır. 

1. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞÇİNİN VE İŞVERENİN SAMİMİYETİ

a. İşçinin İşe İade Başvurusunda Samimi Olması

Yargıtay kararlarının birçoğunda işçinin samimiyetinin ölçüt ve içeriği belirlenmiş ve işçinin işe iade yönündeki başvurusunun ciddi ve samimi olması gerektiği, işçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı hâlde işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yaptığı başvurunun geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemeyeceği vurgulanmıştır.² Gerçekten de işe başlama amacı olmadığı hâlde sadece işe iade davası sonrası kazandığı tazminat ve ücreti tahsil etme gayesiyle işe iade başvurusu yapan işçinin samimi olmadığı ve işbu davranışının esasen dürüstlük kuralına aykırı olarak hakkın kötüye kullanılmasına bir örnek teşkil ettiği açıktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin önüne gelen bir uyuşmazlıkta, işçinin yapmış olduğu işe iade başvurusuna karşı işveren, süresi içerisinde işçiyi işe davet etmiş ve işe başlaması için makul bir süre tanımıştır. İşverenin yükümlülüğünü yerine getirmesine ve işçinin çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik yapmamış olmasına rağmen işçinin makul sayılamayacak derecede uzun bir süre sonra işe başlamayı tercih etmesi samimiyetten uzak görülmüştür.³

Yukarıda yer verilen kararda da görüleceği üzere, işe iade talebinde samimi olan bir işçinin, işverenin daveti sonrası makul bir süre içerisinde işe başlaması gerekmektedir. Yargıtay'ın yerleşik hâle gelen içtihadı uyarınca, makul süre; işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki gün, işçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması hâlinde ise en fazla dört günlük bir süredir.⁴ Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmektedir.

Bilindiği üzere işe iade davası sonuçlanıp feshin geçersizliğine karar verildiğinde işçi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı kalemlerini ilamlı icraya konu edememektedir. Yargıtay'ın önüne gelen bir uyuşmazlıkta işçi, işe iade kararının kesinleşmesinden sonra ancak işverene işe iade başvurusu yapmadan önce, yani henüz işe başlatılıp başlatılmayacağı belli olmadığı dönemde, işe iade davasının parasal sonuçlarına ilişkin işveren aleyhine icra takibi başlatmış, işe iade başvurusunu ise icra takibinden sonra gerçekleştirmiştir. Yüksek Mahkeme, işçinin takip başlattığı tarihte henüz bir işe iade başvurusu olmadığı gibi herhangi bir işe başlatılmama durumu olmadığını, dolayısıyla muaccel bir alacaktan söz edilemeyeceğini ifade etmiş ve işçinin işe iade başvurusunda samimi olmadığına kanaat getirmiştir.⁵

İşe iade davası sonucunda işçinin işe iadesine karar verildiği bir başka uyuşmazlıkta işçi, yasal süresi içerisinde işverene başvuruda bulunmuş, akabinde ise işveren tarafından yapılan işe iade davetinin samimi olmadığı gerekçesi ile dava yoluna gitmiştir. İlk Derece Mahkemesi işçinin işe başlamadığına dair işveren tarafından tutanaklarda imzası bulunan şahısların işçiyi tanımadıkları, ayrıca işveren tarafından işçiye gönderilen işe davet ihtarnamesinin bila tebliğ iade edildiği, bu hâliyle işverenin işe davet hususunda samimi olmadığı belirtilmiş ve davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay ise somut olayda salt ihtarnamenin tebliğ edilememesi olgusuyla yetinmemiş ve ilgili ihtarnamenin içeriğini incelemiştir. Yapılan inceleme sonrası işverenin işe iade davetini işçinin işe iade başvurusunda belirtmiş olduğu adrese gönderdiği ancak işbu davetin işçinin adreste tanınmadığı şeklinde açıklama ile bila tebliğ iade edildiği, bunun üzerine işveren tarafından işçinin vekiline e-posta gönderilerek işçinin işe davet edilmeye çalışıldığı anlaşılmıştır. Bu doğrultuda, işçinin işe iade başvurusunun samimi olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.⁶

İşe iade davası sürecinde işçinin bir başka işte çalışıyor olması ilk bakışta samimiyete aykırı bir davranış olarak düşünülse de öğreti ve yargı mercilerinin görüşü bu yönde değildir. Nitekim öğretide işe iade yargılamasının uzun sürdüğü ve bu süreçte işçinin çalışması gerektiği belirtilerek işçinin sırf yeni bir işe girmiş olmasının, işe iade davası ve sonrasında samimi olmadığı sonucuna varmak için yeterli olmadığı ifade edilmiştir.⁷

Konuya ilişkin öğretiyle benzer yaklaşımlara sahip olan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işverenine işe iade başvurusunda bulunduğu esnada başka işyerinde çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin fesih tarihi ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında 25 aylık bir süre olduğunu, hâliyle işe iade davası sürecini çalışmadan geçirmesinin işçiden beklenemeyeceğini karara bağlamış ve salt başka bir işte çalışmasına dayanılarak işçinin samimiyetsizliğinden bahsedilemeyeceğini ifade etmiştir.⁸

b. İşçinin İşe İade Başvurusunda Samimi Olmamasının Sonuçları

Bu yazıda incelenecek bir diğer konu ise işçinin işe iade başvurusunda samimi olmamasının sonuçlarına ilişkindir. İşçinin kesinleşmiş işe iade kararı sonrası yasal süre içinde işverene başvuru yapmaması hâlinde işverenin feshi geçerli hâle gelebilecek ve bu ihtimalde işçi, şartları oluşmuş ise, işverenden yalnızca kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilecektir.

şçinin işverene işe iade başvurusunda bulunması, işveren tarafından samimi bir şekilde işe davet edilmesi ancak işçinin bu davete rağmen işe başlamaması ihtimâli için öğretide birçok görüş öne sürülmüştür. Yargıtay'ın ilgili dairesinin yerleşik kararlarında; işçinin süresi içinde işe iade başvurusu yapmasının ardından işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması hâlinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı, işçi adeta işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmesi gerektiği, bu durumda yapılan feshin geçerli bir feshin sonuçlarını doğurduğu, dolayısıyla işçinin işe iade davasının parasal sonuçlarından olan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini talep etmesinin mümkün olmadığı ancak koşulları oluşmuş ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği karara bağlanmıştır.⁹

c. İşverenin İşçiyi İşe Davetinde Samimi Olması

şçinin, İş Kanunu'nda belirtilen on iş günlük süre içerisinde işe iade yönündeki başvurusunun ardından işverenin seçimlik hakları bulunmaktadır. İşveren, işçiyi işe başlatmaya karar vererek İş Kanunu'nda belirtilen süre içerisinde işe davet edebilecek ya da işe başlatmamaya karar vererek iş güvencesi hükümlerinin sonuçlarına katlanacaktır. 

İşçinin işe başlatılmadığı durumlarda, İş Kanunu ile düzenlenen işe başlatmama tazminatı muaccel olmakta ve işveren işe başlatmama tazminatını işçiye ödemek zorunda kalmaktadır. İşçinin, işe iade başvurusunda samimi olması beklendiği ve arandığı gibi işverenin de işçiyi işe davetinde samimi olması ve bu daveti herhangi bir koşula bağlamaması beklenmekte ve aranmaktadır. İşverenin, işçiyi işe davetinde samimiyet aranmasının nedeni, işverenin, işçiyi işe başlatma amacı olmamasına rağmen işe başlatmama tazminatı ödemesinden kaçmasının önüne geçmektir. Nitekim Yargıtay kararlarında da bu durum "İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı hâlde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez." şeklinde belirtilmektedir.

İş Kanunu'nun 21. maddesi gereğince işveren, işçinin işe iade başvurusunu kabul edecek ve işçiyi işe başlatacak ise bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi işe başlatmayı tercih eden işverenin, işçiyi koşulsuz ve ciddi şekilde işe davet etmesi aranmaktadır. Belirtildiği üzere işveren, kendisine yapılan işe iade başvurusundan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Yargıtay önüne gelen bir uyuşmazlıkta, işverenin postadaki gecikmeleri göz önünde bulundurarak makul süre içerisinde işçiyi, işe davet etmesi gerektiğine aksi hâlde işverenin dürüstlük kuralına uygun şekilde davranmış sayılmayacağına hükmetmiştir.¹⁰

Yargı kararlarına bakıldığında işverenin, işçiyi işe davet ederken, davet yazısında işçinin hangi şartlarda, hangi işte, hangi tarihte, hangi işyerinde ve ne şekilde işe başlatılacağını belirtmesi aranmaktadır. Nitekim bu hususların belirtilmemesi işverenin işe davetinin ciddi ve samimi olup olmadığı hususunda tartışma konusu yaratmaktadır. 

Ayrıca işçiye yapılan işe iade davetinin şarta bağlanması, samimi kabul edilmemekte ve bu davet geçersiz kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun E. 2013/22- 1158 - 2014/743 K. sayılı ve 01.10.2014 tarihli kararında da "Öte yandan, işverenin işçiyi işe başlatması şarta bağlı tutulmamalıdır. İşveren işe başlatmayı şarta bağlı tutmuşsa, bu işe başlatma daveti usulüne uygun sayılamayacağından, işveren işe başlatmamanın hukuki sonuçlarından, diğer bir ifade ile 4857 sayılı Kanun:un 21. maddesine göre feshin geçersizliği davasında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücreti ve feshe bağlı diğer haklarının ödenmesinden sorumlu olacaktır." şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne gelen bir uyuşmazlıkta Yargıtay, işçinin işe başlatıldığı takdirde alacağı ücretin miktarının, eski ücretinden veya dava sürecinde ücretlerde artış olmuşsa emsal işçinin işe başlama tarihindeki ücretinden düşük olmayacağı konusunda bilgilendirilmemesini de işverenin samimi olmayan davranışı şeklinde nitelendirmiştir.¹¹ Dolayısıyla işveren, işçiyi aynı ücret ile işe başlatmalı hatta yargılamanın uzunluğu göz önüne alındığında işçiye emsal işçilerin ücretinde artış meydana gelmişse işçinin ücretine de aynı artışı sağlamalıdır.

Yukarıda yer verildiği gibi işe iade davasını kazanan işçinin, iş sözleşmesinin geçersiz şekilde sonlandırıldığı dönemdeki çalışma şartları ile aynı şartlarda çalışmaya davet edilmesi de işverenin samimiyetini ortaya koymaktadır. Nitekim işçinin farklı bir işyerinde, farklı bir görevde işe davet edilmesi, işverenin teklifinin ciddi ve samimi olmadığını göstereceği ifade edilmiştir.¹² Dolayısıyla somut olaya göre, işçinin hangi işte ve hangi şartlarda çalışacağının bildirilmemesi işverenin samimiyetsiz oluşunu ortaya koyabilecektir.

Yargıtay kararları ve doktrinde yer alan görüşler¹³ uyarınca, samimiyetin ve dürüstlük kuralına uymanın bir göstergesi olarak, işverenin, işçiyi eski işinde veya benzer bir işte çalıştırmaya başlaması aranmaktaysa da işverenin, feshin son çare olması ilkesine aykırı davranarak işçinin iş sözleşmesini feshettiği ve feshin bu nedenle geçersiz olduğunun kabul edildiği durumlarda, işçinin aynı iş ya da işyerine başlatılması mümkün olmayabilecektir. Bu hâlde işçinin önceki iş veya işyerinde işe başlama imkânı bulunmadığından, işveren iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak şekilde işçiyi işe davet etmeli, bu mümkün değilse İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değişiklik teklifinde bulunmalıdır. ¹⁴

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nce incelemesi yapılan uyuşmazlıkta, işveren yeni organizasyon kapsamında kadro daraltılması, yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmiştir. Kesinleşen işe iade kararında ise yeniden yapılanma ve davacının kadrosunun iptali kabul edilmekle birlikte davalının fesihte son çare olması ilkesine ve çıkarılacakların belirlenmesinde getirdiği kriterlere uymaması nedeni ile feshin geçersizliği saptanmıştır. Kabul edilen gerekçeye göre davacının daha önceki görevi ve kadrosu bulunmamaktadır. Bu hâlde Yargıtay, işçinin başlatılacak işi ve/veya işyeri değişiklik göstereceğini, işverenin mümkün ise öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş ve işyeri teklif etmesi, aksi hâlde İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunması gerektiğini belirtmiştir.

İşe başlatılan işçinin daha özverili şekilde çalışması beklendiği gibi işverenin de işçi üzerinde baskı yaratmaması beklendiği ifade edilmektedir. ¹⁵ İşe iade davası ile amaçlanan her ne kadar işçinin işini korumak olsa da işe iade davasından sonra işçi ve işverenin anlaşamaması ya da iş ilişkisinin herhangi bir nedenden ötürü sona ermesi mümkündür. Bu hâlde Yargıtay, tekrar işe başlatılan işçiye karşı işverenin davranışlarını irdelemekte, işe başlatıldıktan ne kadar süre sonra tekrar iş akdinin feshedildiğine önem atfetmektedir. ¹⁶

d. İşverenin İşçiyi İşe Davetinde Samimi Olmamasının Sonuçları

İşverenin, işçiyi işe davetinde dürüstlük kuralına uymaması ve samimi davranmaması hâlinde işçinin, işe başlaması beklenemez. Bu hâlde işveren, işçinin başvurusunun samimi olmadığını da gündeme getiremeyecektir. Sonuç olarak işverenin işçiyi işe davetinde dürüstlük kuralına uymaması ve samimi davranmaması hâlinde işçi işe başlatılmamış sayılacak ve işveren iş güvencesi hükümlerinin sonuçlarını yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Daha açık şekilde ifade etmek gerekirse, işverenin işçiyi işe davetinde samimi davranmadığı durumlarda, işveren işçiyi işe başlatmamış sayılacak ve işe iade davasında belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ile diğer hakları ve mevcutsa kıdem ve ihbar tazminatlarından sorumlu olacaktır. ¹⁷

Footnotes

1. Nazlı ELBİR, "Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvurusu ve İşverenin Davetinde "Samimiyet Olgusu", İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Nisan 2020, S. 146

2. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 27.06.2018 tarih ve E.2016/2585 sayılı kararı

3. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 07.11.2018 tarih ve E. 2017/17414 sayılı kararı.

4. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 19.06.2019 tarih ve E. 2017/22890 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 22.12.2008 ve E. 2007/30406 sayılı kararı.

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 27.11.2019 tarih ve E. 2016/9467 sayılı kararı.

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.10.2022 tarih ve E. 2022/10044 sayılı kararı.

7. Sezgi ÖKTEM SONGU, "İş Yargılamasında Belirsiz Bir Hukuki Kavram: Samimiyet," İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul 2017, s. 149,150

8. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 16.05.2018 tarih ve E. 2015/7-1828 sayılı kararı

9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 28.06.2022 tarih ve E. 2022/6020 sayılı kararı

10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.05.2016 tarih ve E. 2015/2713 sayılı kararı

11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 18.11.2019 tarih ve E. 2016/20116 sayılı kararı

12. Doğukan KILIÇ, "Türk İş Hukukunda İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Süreci" Marmara Üniversitesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı, İstanbul 2020, s.70

13. CENTEL, a.g.e., s. 223, 224

14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26.05.2014 tarih ve E. 2014/5891 sayılı kararı

15. Doğukan KILIÇ, "Türk İş Hukukunda İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Süreci" Marmara Üniversitesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı, İstanbul 2020, s.70

16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.03.2017 tarih ve E.2017/3818 sayılı kararı

17. ELBİR, a.g.m., S. 151

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.