TÜRK İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI

İşçinin iş ilişkisi devamı süresince işverene karşı sadakat borcu bulunur. Sadakat borcu, genel olarak işçinin, işverenin menfaatini gözetmesidir. Doktrinde sadakat borcu, ‘‘işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma'' şeklinde tanımlanmaktadır. 

Rekabet etmeme ise, işçinin hizmet ilişkisinin varlığı boyunca sadakat borcu kapsamına giren bir borcu olarak karşımıza çıkmaktadır. Borçlar Kanunu'nun 396 maddesinin 3. fıkrasında ‘'işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez'' şeklinde sadakat borcu ve rekabet etmeme borcu ifade edilmiştir.

      İş ilişkisinin sona ermesiyle, tarafların sözleşmeden doğan diğer borçlarıyla birlikte sadakat borcu da sona erer. Fakat işçinin iş sırlarının, müşteri çevresine ilişkin bilgilerinin ve faaliyetle ilgili birtakım öğrendiklerinin, daha sonra rakip bir işvereninin lehine kullanılması işverene zarar verecektir. Bu kapsamda da, bunun önüne geçilmesi adına işçi ve işveren arasında rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilmektedir. Bu sözleşmeyle birlikte işçi ve işveren iş sözleşmesi sona erdikten sonra, işçinin rakip bir işletmede çalışmayacağı veya rakip bir işyeri açmayacağı kararlaştırmaktadır. 

Bu kapsamda rekabet yasağı, iş ilişkilerinde taraflar arasındaki dengenin korunması ve ticaretin adil bir şekilde yürütülmesini amaçlayan önemli bir hukuki düzenlemedir. Rekabet yasağı, iş ilişkilerinde adil rekabetin korunması ve işverenin meşru menfaatlerinin korunmasını sağlamak amacıyla önemli bir araçtır. Bu, çalışanların kariyerlerini geliştirmelerine ve yeni fırsatlar aramalarına olanak tanırken, işverenlere de ticari sırlarını ve müşteri ilişkilerini koruma imkânı sağlar. Taraflar arasında açık, net ve dengeli bir rekabet yasağı anlaşması yapmak, olası uyuşmazlıkların önlenmesine ve çözülmesine yardımcı olmaktadır. İşbu makalede Rekabet Yasağının Türk İş Hukukuna göre prensipleri incelecektir.

A.   REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİ

Rekabet yasağı sözleşmesi, öğretide, işçinin iş ilişkisi içinde işverenin müşterilerine nüfuz etmesi yahut iş sırlarına vakıfiyeti nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir faaliyet alanında, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işverenle rekabet teşkil eden davranış içerisine girmesini yasaklayan sözleşme olarak tanımlanmıştır. 

Rekabet yasağı, iş sözleşmelerinde genellikle özel bir madde olarak belirtilir ancak işçi ve işveren arasında rekabet yasağına ilişkin ayrı bir sözleşme yapılması da mümkündür. 

 Rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin menfaatlerinin korunması açısından önem arz etmekle birlikte, işçinin bir alanda faaliyet yapmasını kısıtlamasıyla sonucunda, işçinin anayasa ile güvence altına alınmış olan çalışma ve sözleşme özgürlüğünü ihlal etme olasılığı yüksektir. Bu kapsamda, rekabet yasağı sözleşmelerinin her iki menfaat arasındaki dengeyi sağlayabilmesi gerekmektedir. Bu hususta rekabet yasağı getirilirken, sınırlamaların makul ve orantılı olması gerekmektedir. Bu kapsamda hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağına re 'sen müdahale edebilecek ve somut olayın özelliğini ve işçiye karşı bir edim ödenip ödenmediğini de göz önünde tutarak rekabet yasağını sınırlandırabilecektir. 

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin imzası yeterlidir zira Türk Hukukunda yabancı hukuk sistemlerinden farklı olarak sözleşmenin geçerliliği bir karşı edime bağlanmamıştır. Fakat 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda bunun önü m. 445. Maddenin 2. fıkrası ile ile açılmıştır. Maddeye göre,  “… Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.''  Bu kapsamda eğer rekabet yasağı sözleşmesi ivazlı olarak yapıldıysa, işverenin de sözleşmeyi imzalaması gereklidir.

İş sözleşmesinin devamı sırasında İş Kanunu'nun 6. maddesi doğrultusunda işyeri devredilmişse, devralan işverenin rekabet yasağı ile korunan iş sırlarını ve müşteri çevresini kullanan bir faaliyeti sürdürmesi koşuluyla, rekabet yasağı aynen devam edecektir. Fakat eğer devralan işverenin faaliyet alanını, müşteri çevresini veya mevcut iş sırlarını kullanmaması ve yeni teknik ve ticari özellikleri benimsemesi durumunda, rekabet yasağı sözleşmesinin sona ermesi gerekir.

Rekabet yasağı sözleşmesi, iş ilişkilerinde taraflar arasında kullanılan bir hukuki düzenlemedir. Bu sözleşme, genellikle belirli bir süre boyunca belirli bir coğrafi bölgede, sektörde veya müşteri grubuyla rekabet etmeme taahhüdünü içerir. Sözleşmenin temel özellikleri arasında, süre ve kapsamın belirlenmesi, geçerli nedenlere dayanması, taraflar arasında serbest iradeyle kabul edilmiş olması, makul ve adil koşulları içermesi, ihlal durumunda uygulanacak müeyyidelerin belirlenmesi, tarafların bağlılık göstermeleri ve sözleşmenin makul olma testini geçebilme gerekliliği bulunur. Bu özellikler, sözleşmenin geçerliliğini ve uygulanabilirliğini belirler. 

B.    REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI

Türk Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesinin 2. Fıkrasına göre sözleşmenin geçerli olabilmesi için bazı şartları sağlaması gerekmektedir. Söz konusu şartları sağlamayan sözleşme butlan türünden geçersiz olacaktır. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin geçerli olmasını sağlayacak şartlar aşağıdaki gibidir;

  1. İşçinin fiil ehliyeti:  Rekabet yasağı sözleşmesinin ilk şartı, işçinin fiil ehliyetine sahip olmasıdır. Her ne kadar 818 sayılı Borçlar Kanunu'nda, sözleşmenin yapıldığı anda, işçinin reşit olması gerektiğinden bahsedilse de, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'yla birlikte işçinin fiil ehliyetine sahip olması aranmıştır. Bu kapsamda işçinin ayırt etme gücüne sahip olması, ergin olması ve kısıtlı olmaması gerekmektedir. Fiil ehliyetine sahip olma koşulu, rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı ana göre değerlendirilmelidir.
  1. Sözleşmenin yazılı olarak yapılması:  İkinci şart, Türk Borçlar Kanunu'nun 444. Maddesinin 1. Fıkrasına göre sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır. Bu, işçinin yasağın kapsamı hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamak açısından öngörülen bir şarttır.
  1. İşverenin korunmaya değer haklı menfaatinin varlığı:  Üçüncü şart ise, işverenin korunmaya değer haklı menfaatinin varlığıdır. Söz konusu şartın sağlanabilmesi için de, işçinin işverenin üretim sırları, yaptığı işler ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağının bulunması ve bunun sonucunda işvereni önemli bir zarara uğratma ihtimalinin olması gerekir.

3.1)  Üretim sırları, işverenin işleri veya müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı:  Her türlü bilginin rekabet amacıyla kullanılması mümkün değildir ve her bilginin de işvereni önemli bir zarara uğratacağı söylenemez. İşçinin bilgileri fiilen öğrenmiş olması zorunlu değildir, objektif koşullarda öğrenebilecek konumda olması yeterlidir. Rekabet yasağı sözleşmesine konu olacak üretim sırları ve işle ilgili bilgilerin mahrem bilgi ve sır niteliği taşıması gerekir ve bu kapsamda da işçinin işyerindeki pozisyonu önem arz etmektedir; zira işçinin ancak rekabete konu olabilecek bilgileri edinmesi mümkün olan konumlarda bu sözleşme söz konusu olabilecektir. Örnek vermek gerekirse; Yargıtay, hemşirenin iş sırrına vakıf olamayacağına hükmederken, satış temsilcisi olan işçinin ise iş sırrına vakıf olduğunu kabul etmiştir.

Üretim sırları, işletmeyle ilgili, yalnızca bir kesim tarafından bilinen ve başkaları tarafından kolayca öğrenilemeyecek, saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu olgular olarak tanımlanmaktadır. Üretim teknolojisi, özel üretim biçimleri, üretim süreci, özel bir ürünün içeriği, işletmenin herkes tarafından bilinmeyen organizasyon yapısı, bilgisayar programları, fiyat seviyeleri, pazar planları, tüketici alanları, hammadde kaynakları, kredi olanakları, yatırım, bilanço hesaplama plan ve teknikleri, işletmenin envanter ve muhasebe kayıtları, işverene ait işçi buluşçuları, personel planlaması gibi konular; somut olayın ışığında bu kapsamda örnek gösterilebilir.

3.2) İşverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali:  Bu kapsamda bu tür bilgilere sahip olmak üçüncü şartın sağlanması açısından gerekli olmakla birlikte, tek başına yeterli değildir. Zira rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için bu bilgilerin, işçi tarafından kullanılmasının sonucu olarak işverene önemli ölçüde zarar verebilecek nitelikte olması gerekir. Bu tür bir zarar, işçinin bu bilgileri işveren aleyhine kullanmasından kaynaklanmalı, işçinin kişisel kabiliyetinden veya mesleki tecrübesini kullanması durumundan kaynaklanmamalıdır. ‘Önemli ölçüde' olacak bu zarar, işyerinin kazancında veya siparişlerinde ciddi düşüşler doğuran, işverenin iş yapma olanaklarını önemli ölçüde sınırlandıran, ilgili piyasada rekabet gücünde geriye gidiş yaratan, zararın kolayca telafi edilemeyeceği sonucunu doğuran hallerde önemli bir zararın varlığından bahsedilebilir.

4.     İşçiye zarar vermemelidir:  Türk Borçlar Kanunu'nun 445. maddesinin 1. fıkrasına göre ‘‘ Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.'' Böylece, rekabet yasağının; işçinin ekonomik geleceğini ölçüsüz ve hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye girmesini önlemek adına süre, yer ve konu bakımından sınırlandırılmış olması gerekli olduğu belirtilmiştir. Hükmün amacı, işçinin bu sözleşmeyle birlikte hayatını kazanmasının ya da devam ettirmesinin makul olmayan bir şekilde sınırlandırılmamasıdır. Bu şekilde işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşüren bir sözleşmenin varlığında rekabet yasağı hükümsüz olacaktır ve işçi açısından bu yönde bir borç doğurmayacaktır.

C.   REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN SINIRLANDIRILMASI

  1. Rekabet yasağının süre bakımından sınırlandırılması:  6098 s. TBK m 445/1'de rekabet yasağı sözleşmesinin en fazla 2 yıl süreyle yapılabileceği belirtilmiştir. Yargıtay da, sürelerin her somut olay bakımından hakkaniyete uygun olup olmadığını değerlendirmektedir. Sürenin makul olup olmadığı, yasağın kapsamının geçerli olduğu coğrafi alan ve iş türü de göz önünde tutularak değerlendirilmeli, aynı zamanda işçinin işyerindeki konumu, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip olması gibi kıstaslar da göz önünde bulundurulmalıdır.  Rekabet yasağının süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. İki yılın aşan süreyle rekabet yasağı getiren ‘özel durum ve koşullar' ın varlığını ispat yükü, işverene aittir. 
  1. Rekabet yasağının yer bakımından sınırlandırılması:  Aynı şekilde Türk Borçlar Kanunu'nun 445. Maddesinin 1. fıkrasında yer bakımından sınırlamanın da getirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamdaki yer, coğrafi bölge veya şehir olabileceği gibi, işverenin faaliyetinin etki alanı da olabilmektedir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken husus, öngörülen bu yerin, işverenin korunmakta menfaati bulunan sahayı kapsaması gerektiğidir. Bu kapsamda rekabet yasağı,  işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşamayacaktır. İşverenin pazarının büyütülmesini öngören ve bu şekilde yasak getiren hükümler sözleşmeye dâhil edilemez.  Yargıtay'a göre, tüm bankalarda çalışmamayı kabul ve taahhüt biçimdeki bir düzenleme yer ve iş bakımından sınırlama getirmemesi ve ayrıca işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye sokması nedeniyle geçersizdir.

 

Coğrafi alanın tüm Türkiye'yi kapsayıp kapsayamayacağı doktrinde bir görüşe göre, eğer işçinin faaliyet alanı tüm Türkiye'yi kapsıyorsa ve yasağın getirilmesinde işverenin korunmaya değer haklı menfaatleri mevcutsa, yasak getirilebilir fakat bu durumda yasağın süre ve iş türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı bir şekilde sınırlandırmaması gerekmektedir. İkinci bir görüşe göre ise ülkeyi aşacak biçimde kararlaştırılabileceği savunulmaktadır. Yargıtay ise, tüm Türkiye'yi kapsayan rekabet etmeme düzenlemeleri kabul etmemekte, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırmayı uygun görmektedir. Fakat yabancı uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçiren işçi bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesinin mümkün olabileceğini belirtmektedir. 

  1. Rekabet yasağının konu bakımından sınırlandırılması:  TBK 445/1 uyarınca, sözleşmenin geçerliliği için konu bakımından sınırlama şarttır. Bu kapsamda işçinin icra edemeyeceği türü sözleşmede açıkça gösterilmelidir. Rekabet yasağı da, işverenin tüm faaliyet alanını kapsayamayacaktır; yalnızca işçinin işletmede yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili olmalıdır, somut göreviyle ve yasağın temelini oluşturan saklı olan bilgileri öğrendiği konularla sınırlı kalmalıdır.  Rekabet yasağına konu edilebilecek faaliyet alanı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre belirlenecektir; bu doğrultuda da iş ilişkisinin devam ettiği bir sırada faaliyet alanını değiştiren işveren, vazgeçtiği faaliyetleri ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra giriştiği yeni faaliyetleri kapsamına dâhil edemeyecektir. 

D.   REKABET SÖZLEŞMESİNİN AYKIRI DAVRANIŞIN YAPTIRIMI

1.     Zararların tazmini:  Rekabet yasağına aykırı davranan taraf, genellikle iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle tazminata çarptırılabilir.   Türk Borçlar Kanunu'nun 446. maddesinin 1. fıkrasına göre, ‘'Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.'' Tazminatın hukuki dayanağı sözleşmeden doğan borcun yerine getirilmemesidir ve Türk Borçlar Kanunu'nun 112 ve devamı maddelerine göre belirlenecektir. Bu, ihlalin boyutuna, süresine ve olası zararlara bağlı olarak değişebilir. Bu gibi uyuşmazlıklarda yetkili mahkeme İş Mahkeme'leridir. Tazminat için işçinin zararını ispat etmesi zorunluyken, tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulmak için işçinin kusurlu olmadığını ispat etmesi gerekmektedir. İşçinin bu kapsamda karşılaması gereken zarar müspet zarardır ve bu da işverenin malvarlığının mevcut durumu ile yasağa aykırı davranılmamış olsaydı arz edeceği durum arasındaki farktır. Fiili zarar veya kazanç kaybı olarak ortaya çıkmaktadır.

2.     Cezai şart:  Türk Borçlar Kanunu'nun 446. maddesinin 2. Fıkrasına göre, ‘'Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.''  Rekabet yasağının ihlali durumunda tazminat talep etmek yerine cezai şart talep etmek işverenin daha lehinedir zira burada zararını ispat etmesine gerek yoktur.  Ancak, Yargıtay, sözleşmede cezai şartın aşırı derecede yüksek olduğu durumlarda TBK m. 182'ye göre hâkimin indirim yapma yetkisini kabul etmiştir. Cezai şartın talep edildiği durumlarda, eğer işverenin cezai şartı aşan bir zararı varsa, işveren bunu ispat ettikten sonra, işçi bu miktarı da ödemek zorundadır. 

3.     Yasağa Aykırı Davranışa Son Verilmesi:  İşverenin yasağa aykırılık durumunda bir diğer talep hakkı da, yasağa aykırı davranışa son verilmesidir. Bu hakkını kullanabilmesi için iki koşulun sağlanması gerekmektedir: birincisi,  işverenin bu hakkını sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutmuş olması; ikincisi ise, kendisinin ihlal ya da tehdit eden menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışının bu hakkı kullanmayı haklı gösteriyor olmasıdır. 

E.    REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Rekabet yasağı, genellikle belirli bir süre veya koşula bağlı olarak uygulanır. Ancak, rekabet yasağının belli durumlar altında sona ermesi mümkündür. Rekabet yasağının sona ermesine neden olabilecek durumlar aşağıdaki gibidir;

1.     Sözleşme Süresinin Dolması: Rekabet yasağı genellikle belirli bir süreye tabi tutulur. İş sözleşmesinde belirtilen bu süre sona erdiğinde, rekabet yasağı otomatik olarak sona erer. Ancak sözleşmede en fazla 2 yıl ile sınırlandırılan sürenin bitimiyle rekabet yasağı kendiliğinden sona erer.

2.     İşverenin yararının kalmaması:  TBK 447/1'e göre, ‘'Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.'' 

3.     Sözleşmenin işçi veya işveren tarafından feshi:  Türk Borçlar Kanunu'nun 447. Maddesinin 2. fıkrasına göre, ‘'Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.''

3.1) İş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi:  Rekabet yasağının sona ermesi için haklı bir neden olmadan işverenin feshi arandığından, İş Kanunu'nun 25. Maddesi veya Türk Borçlar Kanunu'nun 435. maddesine dayanarak işverenin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda rekabet yasağının devam edeceği ifade edilmektedir. Öğretide ise, işverenin işçinin davranışı veya yetersizliğine dayalı olan fesihlerde, rekabet yasağının sona ereceği öne sürülmektedir. 

3.2) İş sözleşmesinin işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmesi:  İşçinin, İş Kanunu 24. Maddesi veya Türk Borçlar Kanunu'nun 435. maddesine dayanarak veya işverene yükletilebilen, süreli feshi makul gösteren nedenlerden biriyle feshi durumunda işçinin rekabet yasağı ortadan kalkacaktır. 

SONUÇ

Rekabet yasağı, işçi ve işveren ilişkilerinde dengeyi korumak amacıyla önemli bir araçtır. İşçiler, iş sözleşmelerinde belirtilen süre ve coğrafi sınırlamalara uyarak rekabet etme özgürlüğüne sahiptir. Bu, çalışanların kariyerlerini geliştirmelerine ve yeni fırsatlar aramalarına olanak tanırken, işverenlere de ticari sırlarını ve müşteri ilişkilerini koruma imkânı sağlar. Ezcümle, Türk iş hukukundaki rekabet yasağı, işveren ve işçi arasındaki dengeyi koruyarak ticari sırları ve müşteri ilişkilerini koruma amacını gütmektedir. Bu hususta taraflar arasında net, adil ve dengeli hükümler içeren iş sözleşmeleri yapmak önemlidir. İşverenler, çalışanların rekabet yasağına uygun davranmasını sağlamak ve ihlal durumunda gerekli adımları atmalarını sağlamak amacıyla bu konuda dikkatli olmalıdır. Sonuç olarak, tarafların iş sözleşmelerini veya rekabet yasağı sözleşmelerini dikkatlice gözden geçirmesi hukuki sorunların önlenmesine ve etkili bir şekilde çözülmesine katkı sağlar.

Bu makale Türk İş Hukuku ve Rekabet Hukuku kapsamında rekabet yasağını ele alarak işçi ve işveren uyuşmazlıklarındaki ilişkilerini ve haklarını düzenleyen kavramları açıklamaktadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların önüne geçebilmek için rekabet yasağının taraflar arasındaki iş sözleşmesinde veya taraflar arasında yapılacak rekabet yasağı sözleşmesinde adil ve hukuka uygun bir şekilde düzenlenmesi bakımından büyük önem teşkil etmektedir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.