ÖZET
İşçinin çalışma hakkı korunduğu gibi işverenin girişim özgürlüğü de Anayasa tarafından güvence altına almıştır. Bu kapsamda işveren gerek ekonomik sebeplerle gerekse işletmesinin verimliliğini artırmak gibi gayelerle işletmesel karar alabilecektir. İşverenin işletmesel karar alma özgürlüğünün sınırını iş güvencesi hükümleri oluşturur. Şayet işletmesel kararın uygulanması iş sözleşmesinin feshine sebep gösteriliyorsa işletmesel karar yargısal denetime tabi olacaktır. İşletmesel karar alan işveren, iş güvencesini haiz işçinin iş sözleşmesini ancak işletme, işyeri ve işin gerekleri mevcut olduğunda bildirimli olarak feshedebilecektir. Bu doğrultuda işverenin işletmesel kararının uygulanmasında gereklilik, tutarlılık, keyfilik ve ölçülülük – feshin son çare olması – kurallarına riayet etmesi önem arz etmektedir.
Anahtar Kelimeler: İşletmesel Karar, Geçerli Fesih, Gereklilik, Tutarlılık, Keyfilik, Ölçülülük.
GİRİŞ
İşçinin korunması, tarihsel gelişimi boyunca iş hukukunun temel amacı olsa da bu ilkenin mutlak olarak uygulanması mümkün değildir. İşçinin ekonomik ve sosyal durumunun iyileştirilmesi bir sosyal devlet prensibi olmakla birlikte bu yöndeki çabalar ekonominin bu yükü taşıyabilme olanakları ile sınırlıdır. Nitekim Anayasa'nın 65'inci maddesinde belirtildiği üzere devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek malî kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir. Gerçekten de bir ülkede sosyal gelişme ancak o ülkenin ekonomik olanakları çerçevesinde mümkün olabilecektir. Bu kapsamda, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler işletmenin ekonomik ve mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. İşçinin korunması temel prensip olmakla birlikte “sosyal olan” ile “ekonomik olan” arasında bir dengenin sağlanması önem arz etmekte, işletmenin ekonomik, mali ve teknik zorunluluklarının, üretim ve verimlilik gereklerinin göz ardı edilmemesi gerekmektedir.1
Bahsi geçen “sosyal olan” ve “ekonomik olan” arasındaki dengenin korunması, çalışma barışının sağlanması amacıyla bugün devlet iş ilişkilerine müdahale etmektedir. Anayasa'nın çalışma hakkı ve ödevini düzenleyen 49'uncu maddesinde devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda işçiye iş ilişkisinin devam edeceğine ilişkin güven sağlama, işçinin ücretini kaybedeceğine ilişkin tedirginliğini önleme maksadıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin sınırlandırılması suretiyle işçiye iş güvencesi sağlanmaktadır.2 İş güvencesi, işçinin çalışma hakkının korunması bağlamında bir dizi yöntemi içeren geniş bir içeriğe sahip bir kavramsa da genellikle işverenin fesih hakkının sınırlandırılması suretiyle işçinin feshe karşı korunmasını ve bu suretle iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanmasını ifade eder. 3
Türk iş hukukuna 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ile iş güvencesi getirilmekte, 158 sayılı ILO (International Labour Organization) Sözleşmesi'ne paralel olarak iş sözleşmesinin feshi için işverene geçerli sebep gösterme yükümlülüğü getirilmektedir. Buna göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler işyeri ile ilgili sebeplerdir.4
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25'inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamayacaktır.5 Bu çalışmanın amacı doğrultusunda “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle” geçerli fesih üzerinde detaylı şekilde durulacaktır.
Download >> ;İşletme, İşyeri Ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi
Footnotes
1 SÜZEK, S., İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s.17.
2 TULUKÇU, N.B., İş Mahkemeleri Kanunu ve Arabuluculuk Hükümlerine Göre İş Güvencesi - İşe İade, Ankara 2017, s.23.
3 MOLLAMAHMUTOĞLU, H., ASTARLI, M., BAYSAL, U., İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara 2014, s.956.
4 ÖZCAN, D., İş Kanunları Şerhi, Ankara 2014, s.277-278.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.