Turkey: Eşitlik İlkesi Kapsamında İşçiye Zam Yapılmaması Ya Da Az Zam Halinde Uygulanacak Usul Ve Esaslar

Esitlik ilkesi, is dünyasinin temel prensiplerinden biridir ve her çalisanin adil bir sekilde degerlendirilmesini saglamayi amaçlar. Bu baglamda, isçilere zam yapilmasi ya da daha düsük bir zam uygulanmasi durumlarinda izlenmesi gereken usul ve esaslar büyük önem tasir. Iste bu makalede, esitlik ilkesi kapsaminda isçiye zam yapilmamasi ya da az zam yapilmasi halinde uygulanacak yöntemler ve kurallar ele alinarak, isverenlere ve isçilere rehberlik etmeyi hedefliyoruz. Bu sayede, her iki tarafin da haklarini koruyarak adil ve etkili bir ücret politikasi olusturulabilecektir.

Is Hukukuna Göre Esitlik Ilkesi Nedir?

Esitlik ilkesi, Is Hukuku uygulamasinda genellikle esit davranma borcu seklinde ortaya çikmakta ve isverenin is yerinde çalisan isçileri arasinda makul ve hakli bir neden olmadikça farkli davranmasini engellemektedir.¹

Ancak, farkli davranilmasi gereken nedenler varsa farkli davranilmasi yükümlülügü mevcuttur. Dolayisiyla, esit davranma borcunun nispi nitelikte oldugu söylenebilir. 4857 Sayili Is Kanunu'nun 5. maddesinde detayli olarak esit davranma yükümlülügü düzenlenmistir. Madde hükmü incelendiginde isverenin is iliskisinde;

• Dil, irk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düsünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayali ayrim yapamayacagi,
• Biyolojik veya isin niteligine iliskin sebepler zorunlu kilmadikça, bir isçiye, is sözlesmesinin yapilmasinda, sartlarinin olusturulmasinda, uygulanmasinda ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle dogrudan veya dolayli farkli islem yapamayacagi,
• Ayni veya esit degerde bir is için cinsiyet nedeniyle daha düsük ücret kararlastiramayacagi düzenlenmistir.²

Ayni maddenin 4 ve 5. fikralarinda ise cinsiyet farkliligi sebebiyle ücret degisikligi yapilmamasi gerektigi ele alinmistir. Bunun yaninda, 12. maddede belirli süreli is sözlesmesi ile çalistirilan isçinin, ayrimi hakli kilan bir neden olmadikça, salt is sözlesmesinin süreli olmasindan dolayi belirsiz süreli is sözlesmesiyle çalistirilan emsal isçiye göre farkli isleme tâbi tutulamayacagi hususu da düzenlenerek, yine esitlik ilkesine atif yapilmaktadir. Ayni sekilde, 13. maddede de kismî süreli is sözlesmesi ile çalistirilan isçi ile tam süreli emsal isçilerin farkli isleme tâbi tutulamayacagi vurgulanmistir.

Doktrinde de isverenin esit davranma borcunun dogmasi için bazi kosullarin bulunmasi gerektigi ileri sürülmüstür.

• Ayni Is Yerinde Çalisan Isçilerin Varligi (Isyerinde Birlik),
• Is Yerinde Bir Isçi Toplulugunun Varligi,
• Hukuken Kollektif Nitelikte Bir Davranista Bulunulmasi,
• Uygulamanin Bir ya da Bir Kisim Isçinin Aleyhine Olmasi,
• Ayni Zaman Dilimi Içinde Yer Alma (Zamanda Birlik),
• Is Iliskisinin Kurulmus Olmasi.

Ögretide, genel olarak esit davranma borcunun mutlak olarak uygulanabilecegi durumlar ve mutlak olarak uygulanamayacagi durumlar olmak üzere ikili bir ayrima gidildigi görülmektedir. Bu ayrima göre, ücretlerde, disiplin cezalarinda ve is sözlesmelerinin feshinde esit davranma borcu mutlak bir sekilde uygulanamayacak iken; sosyal yardimlarin verilmesinde, sigara içme yasaginin uygulanmasinda oldugu gibi isverenin yönetim hakkina iliskin konularda ve greve katilmayan isçilerin çalistirilmasinda esit davranma borcu mutlak olarak uygulanacaktir.³

Esitlik Ilkesine Aykirilik ve Yaptirimi Nedir?

Is Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen ayrimcilik yasaklarina aykirilik halinde isverenin hukuksal yaptirim olarak tazminat ödemesi ve idari para cezasi ile karsilasmasi söz konusu olacaktir. Is Kanunu m.5/VI uyarinca;

Is Kanunu madde 99 uyarinca;

Ayrica isçi, isvereni esit davranma borcu geregi yükümlü oldugu edimi ifa etmemesi nedeniyle Is Kanunu'nun 24/II, (f). firkasinda yer verilen "çalisma sartlarinin uygulanmamasi" hükmüne dayanarak is sözlesmesini hakli nedenle feshedebilir.⁴

Ilginizi Çekebilir: Zorlayici Nedenlere Dayali Olarak Hakli Fesih Nedir?

Ayrimcilik tazminatinin talep edilmesi, ancak isveren ile isçi arasinda bir is sözlesmesinin mevcut bulunmasi halinde söz konusu olabilecektir. Is iliskisinin kurulmasi asamasinda ise isveren tarafindan ayrim yapilmasi halinde ayrimcilik tazminatinin istenebilmesi mümkün degildir.

Isveren tarafindan isçinin is sözlesmesi, ayrim yasaklari kapsamindaki ya da isverenin genel anlamda isçileri arasinda esit davranma borcuna aykirilik teskil edecek bir sebeple feshedilecek olursa, is güvencesi kapsaminda olan isçiler açisindan is güvencesi tazminati, is güvencesi kapsami disinda kalan isçiler açisindan kötü niyet tazminati ve fesih sebebinin sendikal bir nedene dayanmasi durumunda sendikal tazminat istenebilmesi gündeme gelebilecektir.⁵

Ayrimcilik tazminatiyla ilgili önemli bir husus ise isçinin bu tazminati herhangi bir zarari dogmamis olsa dahi isteyebilecek olmasidir. Is Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenmis olan ayrimcilik tazminatiyla ilgili olarak özel bir zaman asimi süresi öngörülmemistir. Bu tazminat Borçlar Kanunu'nun 126. maddesi kapsamina da dahil olmadigindan genel zaman asimi süresi olan 10 yil içinde talep edilmelidir (BK 125). On yillik zaman asimi süresi ayrimcilik kapsaminda degerlendirilen fiil yapildiginda islemeye baslayacaktir.⁶

Ögretide bir kisim yazarlar eda davasina en çok ücret, sosyal yardim gibi isverenin bir seyler vermesinin söz konusu oldugu parasal konularda basvurabilecegini söylemistir. Isçi, is görmekten kaçinma hakkini kullanabilir; ancak, önce isverene sürdürülmekte olan ayrimci uygulamalara son verilmesi talebiyle basvurmali, her olayin somut özelligine göre makul bir sürede bu önlemler alinmazsa is görmekten kaçinmalidir.

Borçlar Hukuku'nun genel ilke ve kurallari uyarinca; maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. Is iliskisinden dogan bir yükümlülügün ihlali nedeniyle olusan bu zarar için BK 96 vd. maddeleri dayali olarak tazminat davasi açilabilecegi ifade edilmistir. Burada maddi ya da manevi tazminat için isçinin, isverenin esit davranma borcuna aykiri davranisi nedeniyle zarara ugramis olmasi gerekmektedir.⁷

Isçi, esit davranma borcuna aykiri davranis sonucunda is sözlesmesini "is sartlarinin uygulanmamasi" nedeniyle Is Kanunu 24/II, f uyarinca hakli olarak feshedebilecektir. Bu konuda Yargitay 9. Hukuk Dairesi de inceledigi bir uyusmazlikta olumlu yönde görüs beyan etmistir.⁸

Is Hukuku Kapsamnda Zam Konusunda Esitlik Ilkesi Nedir?

Kural olarak isverenin is sözlesmesinin kurulmasi asamasinda iki farkli isçi ile farkli ücretleri kararlastirmis olmasi mümkündür. Bu durum sözlesme serbestisi ilkesinin dogal bir sonucudur. Ancak, ücrete yapilacak zamlar açisindan isveren hakli ve makul bir neden olmaksizin isçiler arasinda farklilik olusturamaz. Böyle bir uygulamada bulunmasi halinde esit davranma borcunun ihlali söz konusu olur.

Isçiler arasinda ücret zammi konusunda ayrimcilik yapilip yapilmadiginin tespit edilebilmesi için daha fazla zam uygulanan isçilerin diger isçilerden cinsiyet, dil, din, irk, sendikal üyelik, özürlülük, siyasi görüs, cinsel egilim gibi bir farkliligi olup olmadigina bakilmali; eger bu nitelikte bir fark söz konusu ise isverenin eylemi sözlesme özgürlügü kapsaminda degil, ayrimcilik yasagi kapsaminda degerlendirilmelidir.⁹

Ücretler konusunda isverenin mutlak bir esit davranma borcunun bulundugu söylenemez. Isveren, isçilerinin ücretleri konusunda; ögrenim derecesi, kidem gibi objektif niteliklerin ya da çaliskanlik, liyakat gibi sübjektif niteliklerin varligi sebebiyle ayrim yapabilecektir. Ancak, bu durumun bir istisnasi bulunmaktadir. Is yerinde çalisan tüm isçilere isverence esit ölçüde bir zam uygulanmasi durumunda artik isçilerin kisisel özelliklerine bakilarak bir ayrima gidilmesi mümkün olmayacaktir. Isveren genç isçilere daha fazla zam orani uygularken, emeklilik hakkini kazanmis ancak çalismasini sürdüren yasli isçilere daha düsük bir zam orani uygulayamaz.¹⁰

Ögretide isverenin tamamen sosyal ve insani düsünceler dogrultusunda "yardim" amaciyla bir veya birkaç isçine zam yapmasinin, ayni kosullara sahip bir baska isçiye bu zam oraninin kendisine de uygulanmasini isteme hakki vermedigi ifade edilmistir. Ayni görüs uyarinca; isveren tarafindan yardim amaciyla yapilan bir zam, zammin yapilmasina neden olan durumun ayni zamanda zammin (yardimin) kosulu olmasi halinde, diger isçiler tarafindan bu kosulun kendi sahislarinda da gerçeklesmesi halinde talep edilebilecektir.

Anilan görüs bu konuyu su örnekte açiklamaya çalismistir; is yerinde esleri dogum yapan üç isçiye içinde bulunduklari maddi zorluk nedeniyle yardim amaciyla zam yapmissa bu isverenin yardim etme amaciyla yaptigi bir uygulamadir. Aynin kosullari tasiyan bir diger isçisi esi dogum yaptiginda kendisine de söz konusu zammin (yardimin) yapilmasini talep edemez.¹¹

Yargitay bir kararinda;

Ifadelerine yer vererek ücret zamlarinda hakli bir gerekçe olmaksizin farkli uygulamada bulunulmasini esit davranma borcuna aykiri olarak nitelemistir.¹²

Yargitay yakin tarihli baska bir kararinda salt isçinin ücretine zam yapilmamasinin esit davranma borcuna aykirilik anlamina gelmeyecegine hükmetmistir. Söz konusu karara göre;

Sonuç

Kaynagini Anayasa'nin 10. maddesinden ve Is Kanunu'nun 5. maddesinden alan esitlik ilkesi, isverene isçilere karsi esit davranma borcu yüklemektedir. Isverenin esit davranma borcundan bahsedebilmek için öncelikle isverenle is iliskisi içinde olan birden fazla isçi bulunmasi, is yerinin ayni olmasi, isverenin hukuken kollektif bir davranista bulunmasi veya kural koymasi, uygulamanin bir ya da bir kisim isçinin aleyhine olmasi, ayni zaman dilimi içinde gerçeklestirilmis uygulama olmasi gerekir. Tüm bu sartlarin bir arada olmasi halinde ancak isverenin esit davranma borcundan bahsedilebilir.

Is sözlesmesi süresince esit davranma borcu isverenin ücret, isçiye saglanacak maddi menfaatleri de kapsamaktadir. Ücrete zam konusunda isverenin esitlige aykiri davranmamasi gerekir. Bu durum, isverenin mutlak borcu degildir. Durum incelenirken ayrimcilik yasagi ve sözlesme özgürlügünün kapsamlarina girip girmedigi incelenmelidir. Yargitay kararlarinda da somut olaya göre tazminata hükmedilip hükmedilmemesi degiskenlik göstermektedir.

Esit davranma borcuna aykirilik durumunda IK madde 5/6'da tazminat yaptirimi öngörmüstür. Isçinin dört aya kadar ücreti tutarinda olan bu tazminat, doktrinde ayrimcilik tazminati olarak adlandirilmaktadir. Ayrimcilik tazminatinin talep edilmesi halinde isverenin esit davranma borcuna aykiri davrandigini isçi ispat etmekle yükümlüdür.

Ayrica, ayrimcilik tazminati ile birlikte sendikal tazminat, kötü niyet tazminati ve is güvencesi tazminati da somut olayin kosullarina göre istenebilir. Maddi ve manevi tazminatta zarar olustuysa talep edilebilmektedir. Isçi ayrica, IK m. 5/6 geregince yoksun birakildigi haklari da talep edebilir. Bununla birlikte, IK m. 99 geregince isveren idari para cezasi yaptirimina tabi tutulur. Yine Türk Ceza Kanunu (TCK) m. 122 geregince; bazi sartlarin da gerçeklesmesiyle esit davranma borcuna aykirilik halinde isverenin cezai sorumlulugu bulunmaktadir.

Esitlik ilkesi kapsaminda isçilere zam yapilmamasi ya da az zam uygulanmasi durumlarinda dikkatli bir sekilde hareket etmek, isverenler ve çalisanlar arasindaki iliskinin saglikli ve adil bir zeminde sürdürülmesi için gereklidir. Bu makalede sundugumuz usul ve esaslar, her iki tarafin da haklarini gözeterek hakkaniyetli ve etkili bir ücret politikasi olusturmaya katki saglamayi amaçlamaktadir. Isverenlerin bu prensipleri benimseyerek, isçilerin motivasyonunu ve ise bagliligini artirmalari, sirketlerin basarisi ve sektördeki rekabet gücü için de büyük önem tasimaktadir.

Kaynakça

• DOGAN Sevil, "Türk Is Hukukunda Esitlik Ilkesinin Anlami", TAAD, S. 9, 2012.
• Kandemir, M. , Yardimcioglu, D. "Is Hukukunda Esitlik Ilkesi" . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ).
• Çolakoglu, Ebru. "Türk Is Hukukunda isverenin esit davranma borcu." (2011).
• Deveci, Zeynep Sümeyra. Is Hukukunda Isverenin Esit Davranma Borcu Ve Özellikle Is Sözlesmesinin Feshi Açisindan Önemi. IZMIR BAROSU DERGISI, vol. 85, no. 2, 2020.
• Karagöz, V. (2014). Is Hukukunda Ayrimcilik Tazminati . Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (1), 57-76. Retrieved from: (https://dergipark.org.tr/tr/pub/erzisosbil/issue/6035/80835).

Referanslar

• 1. Kandemir, M. , Yardimcioglu, D. "Is Hukukunda Esitlik Ilkesi" . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ), (E.T. 19.03.2023).
• 3. Kandemir, M. , Yardimcioglu, D. "Is Hukukunda Esitlik Ilkesi" . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ), (E.T. 19.03.2023).
• 4. DOGAN Sevil, "Türk Is Hukukunda Esitlik Ilkesinin Anlami", TAAD, S. 9, 2012 (E.T. 19.03.2023)
• 5. Kandemir, M. , Yardimcioglu, D. "Is Hukukunda Esitlik Ilkesi" . Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 19 (2015 ), (E.T. 19.03.2023).
• 6. Çolakoglu, Ebru. "Türk Is Hukukunda isverenin esit davranma borcu." (2011), (E.T. 19.03.2023).
• 7. Çolakoglu, Ebru. "Türk Is Hukukunda isverenin esit davranma borcu." (2011).
• 8. Y9HD, 1. 11. 2004, 8671/24558(Kazanci Içtihat Bankasi), (E.T. 19.03.2023).
• 9. Deveci, Zeynep Sümeyra. Is Hukukunda Isverenin Esit Davranma Borcu Ve Özellikle Is Sözlesmesinin Feshi Açisindan Önemi. IZMIR BAROSU DERGISI, vol. 85, no. 2, 2020, (E.T. 19.03.2023).
• 10. Karagöz, V. (2014). Is Hukukunda Ayrimcilik Tazminati . Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi , 5 (1) , 57-76 . Retrieved from: (https://dergipark.org.tr/tr/pub/erzisosbil/issue/6035/80835), (E.T. 19.03.2023).
• 11. Çolakoglu, Ebru. "Türk Is Hukukunda isverenin esit davranma borcu." (2011), (E.T. 19.03.2023)ç
• 12. 9. HD. T. 5.4.2005, E. 2005/9518, K. 2005/12140, (E.T. 19.03.2023).
• 13. 9. HD. T. 19.3.2012, E. 2010/279, K. 2012/8969, (E.T. 19.03.2023).

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.