Turkey: Belirli Süreli Iş Sözleşmelerinde Objektif Şart Unsurunun Değerlendirilmesi

I. GİRİŞ

Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilk zamanlarda sözleşme serbestisi ilkesinin doğal bir sonucu olarak herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın kabul edilmiş ise de 1960'lı yıllardan itibaren hukuk sistemlerinde işçinin korunması amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin sınırlandırılması eğilimi ortaya çıkmış ancak daha sonra küreselleşme ile birlikte artan rekabet koşullarına karşı koyulabilmesi için işletmelerin de gözetilmesi gerekliliği ortaya çıkmıştır. Bunun da sonucunda ülkemiz de dâhil gelişmiş hukuk sistemlerinde belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması ve yenilenmesinde işçilerin korunması ile işletmelerin esneklik ihtiyacı arasında hassas bir denge oluşturulma çabası gözlenmektedir.¹

Belirli süreli iş sözleşmesini düzenleyen 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesinin ilk fıkrasına göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılacak olup belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Madde hükmünden de anlaşıldığı üzere Türk Hukukunda iş sözleşmesinin bir süreye bağlanmaması asıl, belirli süreli yapılması ise istisnadır. Yani belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasının kural olduğu, anılan kuralın dışına çıkılarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının ise, sözleşmenin süreye bağlanmasını haklı kılan objektif bir nedenin bulunması koşuluna bağlandığı görülmektedir. Madde hükmünden anlaşılacağı üzere bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilmesi için gerekli olan iki şart; sözleşmenin yazılı olarak yapılması ve sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif neden unsurunun bulunmasıdır.

Madde hükmünde iş sözleşmelerinin geçerliliğini etkileyen objektif nedenler, "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması" şeklinde ifade edilmiştir. Kanun maddesinde geçen ''gibi'' ifadesinden de anlaşıldığı üzere sayılan objektif nedenler sınırlı sayıda (numerus clausus) sayılmamıştır. Maddede soyut olarak geçen objektif nedenler doktrindeki görüşler ve yargı kararlarıyla somutlaştırılacaktır. Nitekim bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından da kararlarında belirtilmiştir.²

Bir nedenin, objektif neden olarak kabul edilebilmesi için, o nedenin sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılacak, objektif bir neden olması gerekmektedir. Kanun koyucunun belirli süreli sözleşmenin ilk yapıldığında ve zincirleme yapıldığında belirli süreli yapılmasını haklı kılacak objektif nedeni aramasındaki temel saik; Yargıtay ve doktrin tarafından da benimsenmiş olan hakkın kötüye kullanılmasının engellenmesi ve ekonomik olarak daha zayıf durumda olan işçinin korunması ilkesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle herhangi bir fesih beyanına ihtiyaç duyulmaksızın kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla bu tür sözleşmeyle çalışanlar, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi nedeniyle İş Kanunu'nda yer alan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kişiler iş güvencesi kapsamına da giremeyeceklerinden işe iade davası da söz konusu olamayacaktır.

İşbu çalışmada; belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif şart unsurları ve bu şartların değerlendirilmesi ele alınacaktır.

II. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

A) Yazılılık Unsuru

Her ne kadar İş Kanunun 8.maddesi yalnızca 1 yıl ve üzeri iş sözleşmelerine yazılılık şartı getirmiş ise de İş kanununun 8.maddesi ile uyumlu olmayan belirli süreli iş sözleşmesini tanımlayan İş Kanunu 11.madde süre yönünden herhangi bir ayrım yapmadan bütün belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olması şartını getirmiştir. İki madde arasında çelişki bulunuyor olup doktrinde bu konuda farklı görüşler söz konusu ise de uygulamada çoğunlukla ve genel olarak belirli süreli sözleşmelerin tamamı yazılı olarak yapılmaktadır. 8. Maddede yer alan 1 yıl ve üzeri sözleşmelere yazılılık zorunluluğu daha çok ispata ilişkin olarak yorumlanmaktadır.

B) Objektif Nedene Dayanma Unsuru

İş sözleşmesinin belirli bir süre için yapılması ve yazılı olması tek başına iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesi olarak sayılması için yeterli değildir. İş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilebilmesi için işçinin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmasını gerektirir objektif nedenlerin de bulunması gerekmektedir. İş Kanunu'nda objektif neden kavramı açıkça tanımlanmasa da 11. madde ile belirli süreli iş sözleşmesi tanımlanırken sözleşmeyi sürelendirme imkânı veren objektif nedenleri belirlemeye yarayan genel ölçütler soyut bir yaklaşımla sayılmıştır.³

1 - Belirli süreli iş

Belirli süreli iş; sözleşmenin yapılması sırasında işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. Bu durumda işin sona ereceği tarih, açıkça belirlenebileceği gibi, herhangi bir tarih kararlaştırılmamakla birlikte iş sözleşmesinin süresi, işin amacından ve niteliğinden açıkça anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir. Uygulamada genellikle, sözleşmenin ne zaman sona ereceği, belirli bir tarih yazılarak kesin bir biçimde gösterilir. Ancak, yapılacak işin niteliğinden ve amacından dolayı belirli süreli olduğu kabul edilecek iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceğinin objektif olarak yeterli açıklıkta saptanabilir olması gerekir.⁴ Yani işverenin yürüttüğü veya işçinin üstlendiği işin niteliği ve amacında sözleşmenin süreli olduğunun kabulü için işin sona erme zamanı açıkça bilinir veya bilinebilir olmalıdır. Yargıtay vermiş olduğu kararında, "Bartın-Amasra yolunun tamamlanmasına kadar devam edeceği açıklandığı halde belirtilen yol yapımı işinin ne zaman sona ereceği konusunda somut bir tarih bulunmadığı, işin bitiş tarihinin öngörülmediği gerekçesi ile sözleşmeyi belirsiz süreli saymıştır.⁵

İşin belirli olmasına ilişkin; en çok 20 günde bitirileceği açık olan bahçe duvarının yapımında, muhtemelen 15 günde bitirileceği bilinen bilgisayar donanımının işletmeye kurulmasında, bir ay süreyle açık kalacak fuarın pavyonlarından birinde, on iki gün devam edecek olan uluslararası kongrede rehber olarak, hastalanan veya doğum yapan işçinin yerine ya da mevsimlik bir işte veya kampanya işinde çalıştırılmak üzere kurulan iş sözleşmeleri örnek olarak verilebilecektir.⁶ Kısacası belirli süreli iş sözleşmesinde bilinen iş; bir inşaatın yapılması, bir köprünün inşa edilmesi gibi durumlardır.

2 - Belirli Bir İşin Tamamlanması

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için madde hükmünde sayılan bir diğer objektif neden ise belirli bir işin tamamlanmasıdır. Belirli bir işin tamamlanması ile kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi, henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir.⁷ Burada da önemli olan bu işin sonunun bilinir veya önceden görülebilir olmasıdır. Bir inşaatın tamamlanması, otoyol inşaatının bitirilmesi, bahçe düzenlemesinin gerçekleştirilmesi, fuar ya da festivalin yapılması ya da süreli bir projenin yürütümü bu gibi hallere örnek olarak verilebilmektedir.⁸

3 - Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

Belirli bir olgunun ortaya çıkması da belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesine imkan veren bir diğer objektif nedendir. Ortaya çıkan olgunun iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir. Örneğin, işletmenin normal faaliyetinde olmayan ve süreklilik arz eden durumun dışında ortaya çıkan bir olgu, geçici olarak iş gücü ihtiyacına neden olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.⁹ Kısacası bir olgunun varlığı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif neden varlığı birbiriyle örtüşmüş durumda olmalıdır. Çeşitli yargıtay kararlarından bu olgulara örnek verecek olursak; geçici bir süreyle olağanüstü ölçüde iş yoğunluğunun artması, acil bir sipariş işinin ortaya çıkması, hastalık hamilelik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ve iş sözleşmesi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle belirli süreli sözleşme yapılması¹⁰ gibi durumlarda belirli bir olgunun ortaya çıktığı ve bunun objektif neden olduğu kabul edilmiştir.

4 - Diğer Objektif Nedenler

Her ne kadar kanunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işçinin niteliğinde ziyade işin mahiyeti dikkate alınmış olsa da Yargıtay vermiş olduğu birçok kararında işçinin niteliğini de belirli süreli iş sözleşmesi için ölçü olarak dikkate almıştır.¹¹

Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için objektif nedenlerden bazıları da; mevsimlik işler için yapılan iş sözleşmeleri, hastaya bakmaya ilişkin iş sözleşmeleri ile profesyonel futbolcu ve sanatçılarla yapılan iş sözleşmeleridir.¹²

Her ne kadar mevsimlik işlerde çalışma belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için objektif neden sayılsa da Yargıtay'ın verdiği bazı kararlarda mevsimlik işlerde çalışmanın, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif neden olmadığını değerlendirilmektedir.¹³

Bazı mesleklerin ise kendisi başlı başına belirli süreli iş sözleşmeleri için objektif neden oluşturabilir. Hemşirelik veya genel müdürlük bu tür mesleklerdendir.¹⁴ Yargıtay genel müdür ve hemşirelerin niteliklerinden dolayı belirli süreli iş sözleşmesi için objektif kriterin sağlandığı görüşündedir.

Kanunlarda yer alan belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu kılan ya da buna imkan sağlayan hükümler de diğer objektif nedenler arasında sayılmaktadırlar. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu'nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.¹⁵

III. Sözleşmenin Zincirleme Yenilenmesi Ve Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Dönüşmesi

İş Kanununun 11'inci maddesine göre "belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."

İş Kanunu'nun 11.maddesinin 3.fıkrasında belirtilen esaslı neden ile 1.fıkrasında belirtilen objektif neden kavramları aynı anlama gelmektedirler.¹⁶ Nitekim yargıtay kararlarında zincirleme iş sözleşmeleri için kullanılan haklı neden kavramı da aynı anlama sahiptir. Belirli süreli iş sözleşmesi yenilenecekse, esaslı nedenin bulunması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminden sonra yenilenmesinde esaslı neden ilk sözleşmenin yapılmasına neden olan objektif neden ile aynı olabileceği gibi, başka bir esaslı neden de olabilmektedir. Sözleşmenin yenilenmesi durumunda yenilenen sözleşme ile ilk sözleşme arasında belirli bir süre bulunup bulunmaması konusunda Yargıtay kararlarında bir açıklık olmadığı gibi doktrinde de tartışma söz konusudur. Örneğin Yargıtay vermiş olduğu kararında, aralarında 6, 7 aylık boşlukların yer aldığı üç ayrı sözleşmeyi belirli süreli sözleşme olarak kabul etmiştir.¹⁷

Yargıtay; yıllar içinde devam eden zincirleme iş sözleşmelerine sınır getirilmesi görüşünü benimsemiş olup işçinin zincirleme iş sözleşmesiyle uzun süre çalıştırılmasının belirsiz süreli çalışma olarak kabul edileceğini belirtmektedir.¹⁸ Örneğin Yargıtay vermiş olduğu bir kararında özel kanunlar haricinde altı yıl gibi bir sürede ardarda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleriyle 4857 sayılı İş Kanununun 11 maddesinin amacı dışına çıkılacağını bu nedenle işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığının kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir.¹⁹

Bu nedenlerle esaslı bir nedene dayalı da olsa işçi, uzun yıllar boyunca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmamalıdır. Haklı bir neden bulunmaksızın belirli iş sözleşmesinin zincirleme yenilenmesi durumunda ilk kurulan ve belirli süreli olarak kabul edilen iş sözleşmeleri de belirsiz süreli olarak kabul edilecektir.

İş Kanunu, ister bir defa yapılsın, ister birden fazla olarak meydana getirilsin objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli iş sözleşmelerini belirsiz süreli saymıştır. Belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri, bu gibi hallerde belirsiz süreli iş sözleşmesin dönüşerek işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkmaktadır. Burada sosyal ve ekonomik bakımdan objektif ve haklı nedenlerin varlığı aranacaktır. Nitekim Yargıtay'ın verdiği bazı kararlar da; "Süresi belirli iş sözleşmesinin zincirleme yapılmasını haklı kılan nedenlerin varlığı, onların belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesine neden olmaz"denilmektedir.²⁰

Yargıtay, 2002 yılında bir hemşirenin iş sözleşmesinin türü ile ilgili olarak verdiği bir kararında, "...Hemşirelik işinin nitelikli olup olmadığı sorunun çözümü bakımından önem taşımaktadır. Ülkemiz koşulları ve Anayasal sağlık hakkı dikkate alındığında hemşirelik görevinin yerine getirilmesi büyük önem taşır" diyerek "hemşire ile hastane arasında düzenlenen iş sözleşmeleri birbirini takip etse dahi bunların her birinin belirli süreli olduklarını kabul etmiştir". Hemşirenin yaptığı sözleşme, hemşirelik mesleği önemli olduğu için belirli süreli sayılınca; doktorluk hizmeti daha önemli olduğu için, belirli saymak zorunluluğu doğmuştur.²¹

IV. SONUÇ

Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullara bağlı tutulduğu bir durumda, taraflar belirli süre kararlaştırmak suretiyle bir iş sözleşmesi yaptıklarında, objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sözleşme sayılır. Nitekim yukarıda da belirttiğimiz üzere iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır.²² Objektif nedenlerden birinin varlığı halinde taraflar, iş sözleşmesinin süresini belirlemede serbest değillerdir; bu husustaki objektif neden dikkate alınarak sürenin tespiti gerekir. Buna karşılık, belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. Objektif neden olmadan sadece işçi ve işverence iş sözleşmesi süreye bağlanmış olsa da belirsiz süreli kabul edilecektir.

4857 Sayılı İşK.m.11'de belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için gerekli olan objektif koşullar olarak işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gerektiği belirtildikten sonra "gibi" ifadesine yer verilerek objektif koşulların maddede sayılanlar ile sınırlı olmadığı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla bu üç duruma girmeyen objektif koşulun varlığı halinde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin, sahne sanatçılarının yaptıkları işlerde objektif koşulun oluştuğu kabul edilmektedir.²³

İşçinin yaptığı işin sürekli nitelikte olması, bu işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına engel değildir. Süreklilik arz eden bir işte çalışan işçi ile sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren bir olgu varsa, bu işi yapan diğer işçinin hastalanıp rapor alması, ücretsiz izne çıkması gibi, işçi ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak objektif neden şartı sadece sözleşmenin kurulması aşamasında değil, yenilenmesinde de arandığından belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden bulunmaksızın yenilenmesi halinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılmaktadır.

KAYNAKÇA

1) İstanbul Hukuk Mecmuası, Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi, Canan Ünal Adınır

2) Y9HD, 20.4.2009, E. 2008/27905, K. 2009/11203; Y9HD, 20.4.2009, E. 2008/27838, K. 2009/11183, Legal İHSGHD, S. 22, 666-672.

3) Başterzi, 'Objektif Neden' (n 10) 424; Süleyman Başterzi, 'İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2009 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi' (2011) Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2009, 1, 61-62; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Belirli Süreli İş Sözleşmesi (n 9) 159

4) TAŞKENT, Savaş, "Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yapılabilmesi", Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku D. 9/2006, s.35.

5) 9.HD.22.9.2003 T.,2474/15155, KILIÇOĞLU, M, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, İstanbul, 2005 , s.59.

6) EKONOMİ, Münir, "4857 sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Hukuka Uygunluğu (I) Kavram, Süre ve Yenileme" Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku D. 9/2006, s.22-23.

7) YİBGK, 10/1, 08.03.2019; Yargıtay 7 HD, 16480/23889, 01.12.2015

8) ALPAGUT, Gülsevil, "4857 sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi", MERCEK, Ocak 2004, s.79.

9) İstanbul Hukuk Mecmuası, Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi, Canan Ünal Adınır

10) YİBGK, 10/1, 08.03.2019; Süzek (n 9) 242; Çelik, Caniklioğlu ve Canbolat (n 9) 194; Canbolat (n 9) 195; Sümer, İş Hukuku Uygulamaları (n 10) 46; Güler (n44; Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 9) 540; Mollamahmutoğlu, Astarlı ve Baysal (n 7) 129; Centel (n 10) 72; Akyiğit (n 17) 118.

11) Çiğdem Yorulmaz, "Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları", Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.215.

12) Ersin Umdu, "Hangi İşler İçin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir" Yaklaşım Dergisi, Sayı:204, Yıl 2009 s. 204.

13) Yrg. 9. HD'nin 13.11.2002 tarihli ve E.2002/28341, K.2002/21255 sayılı kararı.

14) Serkan Ayan, "Belirli Süreli İş Sözleşmesi", A.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi, C.54, S.4, Ankara 2005, s.451.

15) Yrg 9 HD'nin 18.02.2008 tarihli ve E. 2007/24530, K. 2008/171 sayılı kararı. [17] Yrg. 9. HD'nin 07.02.2001 tarihli ve E.2001/18306, K.2001/1898 sayılı kararı.

16) EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, 2. Baskı, İstanbul 2005, s.50; UÇUM, Mehmet, Yeni İş Kanunu Seminer Notları, İstanbul 2003, s.35.

17) Yrg. 9. HD'nin 07.02.2001 tarihli ve E.2001/18306, K.2001/1898 sayılı kararı.

18) Süzek, s.245-246.

19) Yrg. 9. HD'nin 05.05.2005 tariihli ve E. 2005/12170, K. 2005/15792 sayılı kararı.

20) 9.HD.31.10.1989, 6047/9302, YKD, Nisan 1990, s.553; SÜZEK, Sarper, Yarg. 1989 Yılı Kararları, s.60.

21) 9.HD.9.5.2002 T.,2001/20847 E.,2002/7404 K.

22) Yrg. 9. HD'nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı.

23) Gülsevil Alpagut, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.81.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.