ÖZET

Cezai şart, aslen bir borçlar hukuku müessesesi olmakla birlikte iş hukukunda da uygulamasına sıkça rastlamak mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu'nda cezai şarta ilişkin bir düzenlemenin bulunmaması sebebiyle iş hukukunun temel prensiplerinin gözetilerek cezai şart hükümlerinin uygulanması önem arz etmektedir. Bilindiği üzere, iş hukukunda ana prensip işçi lehine yorum ilkesidir. Bu ilkenin cezai şart bakımından görünümü karşılıklılık prensibidir. Karşılıklılık prensibi gereği sadece işçi aleyhine cezai şart kararlaştırılamayacaktır. Yine işçinin ekonomik açıdan mahvına sebep olacak mahiyette cezai şart kararlaştırılması da mümkün değildir. Bu durumda hâkim her olayın kendi özelliğini değerlendirerek takdir yetkisini kullanıp cezai şartta indirime gidebilmektedir. Bu çalışmada genel olarak cezai şarta ilişkin hükümler ile bu hükümlerin iş sözleşmelerinde uygulanması incelenecektir.

Anahtar Kelimeler: Cezai Şart, İşçi Lehine Yorum İlkesi, Asgari Süreli İş Sözleşmeleri, Eğitim Masrafları, Rekabet Etme Yasağı.

GİRİŞ

Cezai şart, sözleşme taraflarını ifaya zorlama işlevini haiz bir borçlar hukuku müessesidir. Bilindiği üzere borçlu, borcunu hiç ifa etmemesi ya da gereği gibi ifa etmemesi halinde alacaklının zararını tazmin ile yükümlüdür. (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu "TBK" m. 112) Bu durumda alacaklı, borcun hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesinden doğan zararını ispatla mükelleftir. Bu zorlukla karşılaşmak istemeyen alacaklıların, zararı ispat şartına bağlı olmayan bir yaptırımı sözleşme ile kararlaştırabilmeleri mümkündür. Cezai şart (ya da ceza koşulu), alacaklıya zararını ispat etmesine gerek olmaksızın borçlunun borcunu hiç ya da gereği gibi ifa etmemesi halinde borçludan isteyebileceği mali değeri haiz bir edimdir.1

Cezai şarta ilişkin bir önemli husus, cezai şartın sözleşmenin gereği gibi ifa edilmemesi halinde doğacak zarardan bağımsız olarak talep edilebilirliğidir. Başka bir anlatımla, sözleşmenin gereği gibi yerine getirilmemesinden alacaklının bir zararı olmasa bile borçludan cezai şartın ifasını talep etmesi mümkün olacaktır. Bu durum TBK 180. maddesinin "Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir." hükmünün açık lafzı gereğidir. Ancak ceza miktarını aşan zararın tazmini söz konusu olduğunda alacaklı, yine borçlunun kusurunu ispatla mükellef olacaktır. Bu kural TBK m. 180/ son hükmünde, "Alacaklının uğradığı zarar kararlaştırılan ceza tutarını aşıyorsa alacaklı, borçlunun kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez." şeklinde ifade edilmiştir.

Cezai şart özellikle bir şekil şartına tabi olmamakla birlikte asıl borca fer'i nitelikte olduğundan asıl borcu doğuran hukuki işlemin geçerliliği şayet bir şekle bağlanmış ise cezai şartın da bu şekle uygun olarak düzenlenmesi gerekmektedir.2 Bu durum cezai şart bakımından bir geçerlilik koşulu olacaktır. Yine sözleşmelerin tabi olduğu genel kurallara tabi olması sebebiyle, cezai şartın genel hukuk prensiplerine, ahlaka ve kanuna aykırı olması mümkün değildir.

1. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

İş sözleşmelerinde de cezai şart kararlaştırılmasının önünde hukuki bir engel bulunmamaktadır. Keza, işveren bakımından istihdam güvencesi, işçiye ise işinin devamlılığının güvencesini (iş güvencesinin yanında) sağlayan asgari süreli iş sözleşmeleri, yine işverenin işçi için yaptığı eğitim masraflarının karşılığı olarak kararlaştırılan cezai şartlı iş sözleşmeleri ve rekabet yasağına yönelik cezai şartlı iş sözleşmeleri uygulamada sıkça kullanılmaktadır.

Yukarıda belirtildiği üzere, cezai şart TBK'da düzenlenmiş olup 4857 sayılı İş Kanunu (İK) 'nda cezai şarta ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durum uygulamada Yargıtay tarafından iş hukukunun kendine özgü prensipleri ile cezai şart hükümlerinin birlikte yorumlanması sonucunu doğurmuştur. Bilindiği üzere, iş hukukunda ana prensip işçi lehine yorum ilkesidir.

İşçi lehine yorum ilkesinin cezai şart bakımından görünümü karşılıklılık prensibidir. Şöyle ki iş sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart hükmü geçerli olmayacaktır. Yargıtay'ın bu yöndeki içtihatları TBK m.420'nin "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir." hükmü ile kanuni zemin kazanmıştır. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da doğurmaktadır.3

Gerek belirli süreli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce fesih koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.4

Bilindiği üzere, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilebilmesi için "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar" bulunması zorunludur. (İK m. 11) Aksi halde, işte bu objektif koşullar olmaksızın belirli süreli olarak akdedilen iş sözleşmeleri başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verilmiştir. İçtihat birleştirme kararlarının bağlayıcı olması sebebiyle, iş sözleşmesinin İK m.11'de öngörülen şartları içermeksizin belirli süreli olarak yapılması halinde sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilse bile sözleşmedeki cezai şart geçerliliğini koruyacaktır.

1.1. Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Sözleşmenin Süresinden Önce Fesih Koşuluna Bağlı Cezai Şart

Yukarıda belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin süresinden önce fesih koşuluna bağlı cezai şart geçerli kabul edilmemektedir. Başka bir ifadeyle, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların bildirimli feshini önleyecek şekilde cezai şart öngörülmesi mümkün değildir. Bu kuralın istisnasını asgari süreli iş sözleşmeleri oluşturur.

Asgari süreli iş sözleşmesi temelinde belirsiz süreli iş sözleşmesi olmakla birlikte, asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar belirli bir süre için sözleşmeyi bildirimli fesihle sona erdirmeyeceklerini taahhüt ederler.5 Kararlaştırılan sürenin sona ermesinden sonra sözleşme klasik anlamda belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak devam eder ve süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükümsüz kalır. Yine kararlaştırılan sürenin bitiminden sonra bildirimli fesih de mümkün hale gelir.

Asgari süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şart esasen iş sözleşmesinin taraflarca haksız feshini önlemeye yöneliktir. Başka bir anlatımla, asgari süre taraflar için bildirimli fesih hakkını ortadan kaldırıcı bir işleve sahip olmakla birlikte, asgari süreden önce sözleşmenin haksız feshedilmesi halinde tarafları cezai şart ödemek durumunda bırakarak ifaya zorlamaktadır. Bu durum işçiye iş güvencesi sağlarken, işverene de istihdam garantisi vermektedir.6

TBK m. 182/I "Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler." hükmü gereği iş sözleşmesinde de taraflar cezanın miktarını seçmekte özgürdür. Örneğin, taraflar sözleşmenin belirlenen süreden önce haksız feshi halinde kalan süreye ilişkin ücretlerin ya da bunun katlarının ödenmesi yönünde bir cezai şart kararlaştırabileceklerdir. Yargıtay bir kararında cezai şart miktarı için üst sınırı, işçinin hüküm altına alınabilecek işe başlatmama tazminatı miktarı olarak kabul etmiştir.7

Öte yandan TBK m.182/son hükmüne göre hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirecektir. Bu noktada içtihat, şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek "işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak" çözümlere gidilmesi gerektiği yönündedir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre indirime gidilmelidir.8

1.2. İş Sözleşmelerinde Eğitim Gideri Karşılığı Olarak Cezai Şart

İşverenler için kalifiye çalışan piyasada rekabet üstünlüğünü sağlamak bakımından önem arz etmektedir. Bunun bilinciyle işverenler, çalışanlarına yurt içinde ve yurt dışında mesleki eğitim sağlayabilmektedir. Yapılan mesleki eğitim sonucunda, işçinin alanındaki uzmanlığı arttığından ve işçi piyasada değer görecek bir vasıf kazandığından, işveren bu işçiden belirli bir süre boyunca kendi bünyesinde çalışmasını bekleyecektir. Böyle bir durumda iş sözleşmesine işçi aleyhine tek taraflı eğitim giderlerinin karşılığı kadar cezai şart hükmü koymak mümkündür. Çünkü bu cezai şart ile kararlaştırılan miktarın karşılığını işveren zaten işçiye eğitim vererek sağlamıştır.9

Yargıtay'a göre de, işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak kabul edilmemelidir. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.10

Yine Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008 tarihli bir kararında, "Verilen eğitim ve yapılan masrafların karşılığı talep edilen bedelin Borçlar Kanunu'nda hüküm altına alınmış olan cezai şart niteliğinde olmayıp kendine özgü bir alacak niteliğinde olduğu" yönünde hüküm kurmuştur. Gerçekten de Borçlar Kanunu'ndan farklı olarak eğitim giderlerinin işçiden talep edilebilmesi için yapılan masrafların ayrı ayrı ispat edilmesi gerekmektedir. Bu durumda işveren, işçiye yaptığı eğitim masraflarının dava tarafı işçiye ait olduğunu ve işçiye yapılan eğitim masrafının miktarını yazılı delille ispatlamak durumunda kalacaktır.11

Önemle belirtmek gerekir ki eğitim masrafının işçiden istenebilmesi için işçinin bu eğitim ile birlikte gerçekten mesleki yeterliğinin artmış olması gerekmektedir. Örneğin kısa süreli bir eğitim bu niteliği taşımayacaktır.12

1.3.İş Sözleşmelerinde Rekabet Yasağına İlişkin Cezai Şart

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun'a göre rekabet, mal ve hizmet piyasalarındaki teşebbüsler arasında özgürce ekonomik kararlar verilebilmesini sağlayan yarıştır. Rekabet etmeme borcu, işçinin işverene karşı iş ilişkisinden kaynaklı borçlarından biridir. İşçinin rekabet etmeme borcu, hem iş ilişkisi sürerken hem de iş ilişkisi sona erdikten sonra devam edebilmektedir. Nitekim İK m. 25/II(e) bendinde, "işverenin meslek sırlarını ortaya atmak" haklı fesih sebebi olarak gösterilmiştir.

TBK m. 444 hükmüne göre ise, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilmektedir.

İşçinin rekabet yasağı sözleşmesine aykırı hareket ederek işvereni zarara sokması halinde işveren yine bu zararını ispatla mükellef olacaktır. Hâlbuki yukarıda belirtildiği üzere, rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırı davranıldığı takdirde cezai şart kararlaştırılması mümkündür. Bu durumda yine TBK m. 180 hükmüne göre, işveren zararı ispat külfetinden kurtulacaktır.

Keza TBK m. 446/II hükmü de, "Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır." yönündedir. Görüldüğü üzere, işverenin zararı kararlaştırılan cezai şarttan fazlaysa işçi bu zararı da gidermek durumunda kalacaktır. Ancak burada yine TBK 182/son hükmü gereği, aşan miktar bakımından işveren işçinin kusurunu ispat etmek zorundadır. Hâkim yine fahiş bulduğu cezai miktarı tenkis edebilecektir. Burada hâkim, her olayın özelliğine göre takdir yetkisini kullanacaktır.13

SONUÇ

Cezai şart, sözleşme taraflarını ifaya zorlama işlevini haiz bir borçlar hukuku müessesesidir. İş sözleşmelerinde de cezai şart kararlaştırılmasının önünde hukuki bir engel bulunmamaktadır. İş hukukunda cezai şart uygulamasıyla, asgari süreli iş sözleşmelerinde, eğitim giderlerinin karşılığı olarak kararlaştırılan cezai şartlı iş sözleşmelerinde ve rekabet yasağı sözleşmelerinde karşılaşmak mümkündür. Bu durumda iş hukukunun kendine özgü prensipleri ile cezai şart hükümlerinin birlikte uygulanması önem arz etmektedir. İş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şart, işvereni zararın ispatı külfetinden kurtarabileceği gibi, işçiye de birtakım güvenceler sağlayabilmektedir. Kararlaştırılan cezai şartın, işçi lehine yorum ilkesinin gereği olarak karşılıklılık prensibine uygun olması ve işçinin ekonomik açıdan mahvına sebebiyet vermeyecek mahiyette olması gerekmektedir.

Footnotes

1. M. Kemal OĞUZMAN, M. Turgut ÖZ, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C.2, s.529, İstanbul 2017.

2. Fikret EREN, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, s.1135, Ankara 2017.

3. Y22HD, 2016/19833 E., 2019/18334 K., 07.10.2019. Y9HD, 2020/2679 E., 2020/10344 K., 01.10.2020. Y22HD. 2017/37409 E., 2020/8988 K., 07.07.2020. Kazancı İçtihat Bankası.

4. Y9HD, 2016/16851 E., 2020/5336 K., 10.06.2020, Kazancı İçtihat Bankası.

5. Talat CANBOLAT, Ebru ERENER, "Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart", İş ve Hayat Dergisi, S.5, 2017, s.238-239.

6. CANBOLAT, ERENER, 2017.

7. Y22HD. 2015/34609 E., 2019/7302 K. 02.04.2019. Kazancı İçtihat Bankası.

8. Y9HD, 2016/6768 E., 2019/1699 K., 30.09.2019, Kazancı İçtihat Bankası.

9. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, s.753, İstanbul 2017.

10. Y22HD, 2016/19833 E., 2019/18334 K., 07.10.2019, Kazancı İçtihat Bankası.

11. Barış KARAKURT, "İş Akdinin Fesih Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması ve Cezai Şart", Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü (Yüksek Lisans Tezi), Ankara 2019, s.83-84.

12. SÜZEK, s.753, 2017.

13. Sarper SÜZEK, "Yeni Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde İşçinin Rekabet Etmeme Borcu", İÜHFM C. LXXII, S. 2, 2014, s. 457- 468.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.