ÖZET

Toplu iş sözleşmelerinin kapsayacağı fiziki birimlerin belirlenmesi, uygulamada çoğunlukla sözleşmenin taraflarının temel uyuşmazlık konusunu oluşturmaktadır. Bu hususta 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu("STİSK")'nda yalnızca "işyeri düzeyinde" toplu iş sözleşmelerinin kabul edildiği gerçeğinden hareketle toplu iş sözleşmesinin taraflarının niteliği, toplu iş sözleşmesine esas olan birimin/ birimlerin idari yapılanması, fiziki birimlerin işyeri veya işletme bütünlüğü oluşturup oluşturmadığı kriterlerini esas alan tasnifin toplu iş sözleşmesinin "kapsamı" (türü) dahilinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmekte fayda vardır. Mevzuatta yukarıda anılan bu kriterlerin bir veya birkaçının bir araya gelmesi ile belli başlı sonuçlar öngörülmüş ise de doktrin ve Yargıtay içtihatları uyarınca mutlak sonuçların söz konusu olmadığı ve bazı diğer değişkenlerin de göz önünde bulundurulması gerektiği açıktır. İşbu makalemizin konusunu toplu iş sözleşmesinin kapsamının belirlenmesinde doktrin, mevzuat ve içtihatlar nezdinde göz önünde bulundurulan temel kriterler ve uygulamada sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklar oluşturmaktadır.

Anahtar Kelimeler: İşyeri, İşletme, Bütünlük Fiziki Birim, Asıl İşyeri-Bağlı İşyeri, Asıl İş-Yardımcı İş.

GİRİŞ

İşçi sendikalarının işkolu esasına göre örgütlendiği işyerlerinde bağıtlanabilecek olan toplu iş sözleşmesinin kapsamının belirlenmesi 6356 sayılı Kanun'da mutlak emredici olarak düzenlenmiştir. Dolayısıyla bu husus kamu düzeninden olarak değerlendirilecek ve taraflar ortak iradeleriyle dahi emredici hükümlere aykırı düzenlemelerde bulunamayacaklardır. Bu bağlamda toplu iş sözleşmeleri ancak kanunda belirtilen türler dahilinde akdedilebilecek ve bu türlere karşılık gelen şart ve rejimlere tabi olacaklardır. Bu türler arasındaki temel farklılığın "baraj" adı verilen, sendikanın toplu iş sözleşmesi biriminde sağlaması gereken sayısal çoğunluk olduğu rahatlıkla söylenebilecektir. 6356 sayılı Kanun'da sendikaların işyerinde örgütlenmesi hususunda "işkolu" esası kabul edilmiştir. STİSK md.41'de işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi bağıtlamak üzere yetki alabilmesinin şartı olarak kurulu bulunduğu işkolunda ülke genelinde çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydetmiş olmaları aranmaktadır. Sayısal çoğunluğa ilişkin ilave şartlar ise toplu iş sözleşmesinin türüne göre "işyeri" ve "işletme" barajı olarak düzenlenmiş olup aşağıda detaylı biçimde yer verilmiştir.

1. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

1.1. İşyeri Toplu İş Sözleşmesi

İşyeri bütünlüğü kavramı esas alınarak belirlenecek olan bir veya birden fazla fiziki birimi kapsar nitelikte bağıtlanabilecek olan toplu iş sözleşmesi türü olarak tanımlanmaktadır. Bu hususta, fiziki birimlerin bağlı yer, eklenti ve araç olma nitelikleri göz önünde bulundurulur. Başka bir anlatımla, anılan fiziki birimlerin asıl işyerine bağlı olarak faaliyet yürüttüğü durumlarda bu fiziki birimler asıl işyeri için bağıtlanacak olan toplu iş sözleşmesinin kapsamı dahilinde işlem görürler. 6356 sayılı Kanun'da işyeri toplu iş sözleşmesine esas olacak fiziki birimler açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/3. maddesinde yer alan işyeri tanımına yollama yaptığını belirtmekte fayda vardır. "Bu tanımda yer alan "... işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)" konusunun uygulamada somut olaya ilişkin olarak açıklığa kavuşturulması, işkolu tespiti, sendikanın yetkisinin tespiti, yapılacak toplu iş sözleşmesinin işyeri mi işletme mi olacağı gibi konularda önem taşımaktadır.1

Kanun'da yer alan yukarıdaki tanımdan hareketle işyeri veya işletme bütünlüğünün tespitinde esas alınacak iki kriterden söz etmek mümkündür: amaçta birlik ve yönetimde birlik. Fiziki birimler arasında aynı teknik amaca yönelen mal ve hizmet üretimi ilişkisinin bulunması durumunda amaçta birlik unsurunun gerçekleştiği kabul edilmektedir. Mal ve hizmet üretiminin tüm fiziki birimlerde aynı şekilde gerçekleşmesi bir zorunluluk değildir. Dolayısıyla farklı fiziki birimler arasında aynı teknik amacın farklı süreçleri gerçekleştirilmekte ise de amaçta birlik sağlanacaktır. Yönetimde birlik unsuru ise, aynı teknik amaca yönelmiş olan fiziki birim faaliyetlerinin aynı yönetim altında örgütlenmiş olması şeklinde tanımlanabilecektir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken temel husus, coğrafi uzaklığın yönetimde birlik olgusuna engel teşkil etmediği noktasındadır. Zira birimler arası uzaklık günümüz şartlarında işlerin tek elden yürütümüne engel teşkil etmeyecektir. Yargıtay'ın aşağıda ilgili kısmına yer verilen kararı ve süreklilik kazanmış içtihatları da bu doğrultudadır: "Aynı işverene ait iki üretim birimi aynı teknik amacı elde etmek için örgütlenmişse yahut bu yerlerde aynı teknik amacın farklı üretim amaçları gerçekleşiyorsa amaçta birlik sağlanmıştır. Farklı üretim birimlerinin tek bir işyeri sayılması için aynı arazi sınırları içinde bulunmaları gerekmemektedir."2

1.2. Grup Toplu İş Sözleşmesi

6356 sayılı Kanun'un 2/ç maddesinde tanımlandığı şekliyle grup toplu iş sözleşmesi, "İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş sözleşmesini" ifade etmektedir. Bu tanımdan yola çıkarak, toplu iş sözleşmesinin işveren tarafının mutlaka bir işveren sendikası olması gerektiği söylenebilecektir. Zira grup toplu iş sözleşmesi esasen işveren sendikalarına üye pek çok işvereni kapsamak ve buralarda yeknesak çalışma koşullarının uygulanmasını sağlamak amacıyla getirilmiştir.3

Grup toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olan işyerleri ayrı işverenlere ait olabileceği gibi aynı işverene ait birden çok işyerinden oluşan işletme bütünlüğü içerisindeki fiziki birimleri de grup toplu iş sözleşmesine konu olabilecektir. Ancak bu durumda da sendikanın yetkisi açısından kapsam dahilindeki bütün işyerlerinde ve işletmelerde ayrı ayrı yetkili olması şartları aranacaktır. Son olarak belirtmek gerekir ki grup toplu iş sözleşmesinin akdedilebilmesi, işçi sendikası ve işveren sendikasından ibaret olan tarafların bu konuda anlaşmaları şartına bağlıdır. Keza STİSK md. 34/3'te sarih olarak grup toplu iş sözleşmesinin "tarafların anlaşması üzerine" yapılabileceği düzenlenmiştir.

1.3. İşletme Toplu İş Sözleşmesi

STİSK md. 34/2'de aynı işverene ait, anı işkolunda faaliyet gösteren birden çok işyerinin bulunduğu organizasyonlarda toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde akdedilebileceği hükmü amirdir. Burada öncelikle belirtilmesi gereken husus, kanunun emredici hükmü gereği toplu iş sözleşmesinin kapsamının "işletme" olarak belirlenmesi gereği, grup toplu iş sözleşmesinin aksine, tarafların anlaşmalarına bağlı değildir. Nitekim Yargıtay'ın süreklilik kazanmış içtihatlarında da bu husus "kamu düzenine ilişkin" olarak değerlendirilmiştir.4

Toplu iş sözleşmesine esas olacak fiziki birimlerin işletme bütünlüğü oluşturup oluşturmadığı noktasında "işletme" kavramının açıklığa kavuşturulması önem arz etmektedir. Birden fazla işyerlerinin ticaret hukuku anlamında işletme bütünlüğü oluşturduğu ancak toplu iş hukuku anlamında bir işyeri bütünlüğü içerisinde olduğu örneklere çoğunlukla rastlanmaktadır. Bu hususta işletme bütünlüğü içerisindeki işyerlerinin "bağımsız işyeri" olması gereğinden bahsetmekte yarar vardır. Başka bir anlatımla, bağlı işyeri, eklenti ve araçlar arasında işletme bütünlüğü olduğundan söz edilemeyecektir. Asıl işyeri-bağlı işyeri ayrımının aynı işverene ait birden fazla işyeri arasındaki ilişki, başka bir anlatımla bu işyerlerinin birbirlerine karşı durumu olarak nitelendirilebilir. Kanaatimizce asıl işyeri-bağımsız işyeri ayrımının basit bir şekilde anlaşılamadığı organizasyonlarda; özerk idari mekanizmaya sahip olma, ayrı bütçeye sahip olma, diğer bağlı işyerlerinden ayrı münhasır müşteri çevresine sahip olma ve bu minvalde çoğaltılabilecek diğer kıstaslar dahilinde bağlı işyeri olgusu üzerinde değerlendirme yapılabilecektir.

Yukarıda yer alan açıklamalar çerçevesinde, anılan "işletme" teriminin ticaret hukuku anlamındaki "işletme" kavramı olarak anlaşılmaması gerektiği tartışmasızdır. Öğretide haklı olarak işaret edildiği gibi, işletme toplu iş sözleşmesindeki işletme sözcüğünün "bir toplu iş sözleşmesi ünitesi" olmaktan öteye bir anlamı bulunmamaktadır.5

2. İŞÇİ SENDİKASININ YETKİSİ

STİSK md. 41/1 uyarınca kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %1'ini üye kaydeden işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya yetkili olabileceğini belirtmiştik. Anılan maddenin devamında ise toplu iş sözleşmesinin türüne göre sendikanın fiziki birimlerdeki örgütlenmelerine ilişkin olarak işyeri ve işletme barajı olarak anılan sayısal şartlar öngörülmüştür. Birden fazla fiziki birimin söz konusu olduğu organizasyonlarda bu işyerleri arasındaki bağlantının niteliği; başka bir anlatımla bu işyerlerinin bir işyeri mi yoksa işletme bütünlüğü mü oluşturduğu hususu, bağıtlanacak olan toplu iş sözleşmesi için sendikanın bu fiziki birimlerde örgütlenme gücünün yeterliliğini, yetki durumunu belirleyeceğinden uygulamada sıklıkla uyuşmazlığa konu olan hususlardan biridir.

Toplu iş sözleşmesine esas olacak fiziki birimler arasında "işyeri bütünlüğü" bulunması durumunda işyeri toplu iş sözleşmesi söz konusu olacak ve STİSK md. 41/1 uyarınca sendikanın yetki alabilmesi için sağlaması gereken sayısal çoğunluk, yetki başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçilerin sayısının yarıdan fazlası olacaktır. Söz konusu fiziki birimlerin bağımsız işyeri özelliği taşıması durumunda ise işletme bütünlüğü ve işletme toplu iş sözleşmesi uygulanacak ve sayısal çoğunluk başvuru tarihinde işletmenin bütününde çalışan işçilerin en az %40'ı olacaktır. İşletme barajı, işletmeye dahil olan bütün işyerleri açısından tek tek uygulanmayacak, işyerlerinin bütünü nispetinde bir hesaplama yapılacaktır. Grup barajı ise esasında, işyeri ve işletme barajının aksine, grup toplu iş sözleşmelerinin doğası gereği ayrı bir orana sahip olmayıp toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işveren sendikasının üyesi olan işverene ait işyerlerinin oluşturduğu bütünlüğe göre yarıdan fazla veya %40 olarak belirlenmektedir.

Sendikanın işyerlerinde sağladığı çoğunluğun tespitinde iş sözleşmelerinin türüne bakılmaksızın işçi sıfatıyla çalışanların bütünü, işveren vekilleri hariç olmak üzere, göz önünde bulundurulacaktır. "Öte yandan işçi sıfatına sahip olmayan; çıraklar, stajyerler, mesleki eğitim gören öğrenciler bu hesaplamanın dışındadır. İşçi sayısına dahil olmak için fiili çalışmanın mevcudiyeti de zorunlu değildir. Ücretli, ücretsiz izinde olanlar, iş sözleşmesi başkaca nedenlerle askıda olanlar, çağrı üzerinde çalışanlar, mevsimlik işçiler de fiili çalışmaları olmadıkları dönem için de çalışan sayısına dahil olacaktır."6

3. YETKİ TESPİTİNE İLİŞKİN UYUŞMAZLIKLARDA KARŞILAŞILAN PROBLEMLER

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere Bakanlığa başvuruda bulunan işçi sendikasının ilgili fiziki birim/birimlerde yeterli çoğunluğa sahip olduğunun tespiti halinde bu tespit yazısı (olumlu tespit) STİSK md. 42/2 uyarınca aynı işkolunda kurulu bulunan diğer sendikalara, taraf işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene bildirilir. Bununla birlikte STİSK md. 43'te yer alan yetki itirazı süreci uygulama alanı bulacaktır. Bu başlıkta değinilecek olan hususlar temel olarak yetki uyuşmazlığının yargı incelemesi sürecinde karşılaşılan problemler olarak ele alınacaktır.

Bu problemlere genel olarak bakıldığında asıl iş-yardımcı iş ve asıl işyeri-bağlı işyeri ayrımlarının sağlıklı yapılamamasından kaynaklandığı görülmektedir. Sendikanın bir toplu iş sözleşmesi ünitesinde yetkili olup olmadığının tespiti temelinde bu birimlerdeki örgütlenme gücünün yasal şartları sağlaması olarak tanımlanabileceğinden söz konusu birimler arasındaki ilişkinin tespiti daha sonra yapılacak değerlendirmeler açısından temel teşkil etmektedir.

Bağlı işyerlerinin tespitinde uygulamada en sık görülen hatalı uygulamalar, aynı işverene ait birden fazla fiziki birim arasındaki ilişkinin NACE kodu esas alınarak değerlendirilmesi olarak ortaya çıkmaktadır. Ancak NACE kod sistemi, işyerinde yürütülen ekonomik faaliyetin tasnifine ilişkindir ve bildirime tabidir. Örneğin SGK nezdinde birden fazla işyeri siciliyle işlem gören fiziki birimlerin birlikte bir işyeri bütünlüğü içerisinde bulunması mümkündür. Bu bağlamda yetki tespiti hususunda asıl işe ve fiili duruma göre değerlendirme yapılmalı ve NACE kodunun ayırıcı bir kriter olarak kabul edilmemesi gerekmektedir.

İkincil olarak, toplu iş sözleşmesine esas olacak fiziki birimler arasındaki ilişkinin tespitinde uyuşmazlığa doğrudan etki edebilecek verilerin toplanmasındaki problemler hatalı değerlendirmelere yol açmaktadır. Özellikle, "işletme toplu iş sözleşmeleri açısından, işletme kapsamına giren işyerlerinin tümünde tek toplu iş sözleşmesi yapılması kamu düzeninden ve resen dikkate alınması gereken bir yön olduğundan"7 fiziki birimlerin işletme bütünlüğü oluşturup oluşturmadığı hususunun yargılama aşamasında taraflarca ileri sürülmemiş olsa bile araştırılması gerekmektedir. Bu hususta, bilirkişilik kurumuna yalnızca sayısal hesaplamalar konusunda itibar edilmesi ancak bağımsız işyeri olgusunun tespitinde ilgili işyerinin faaliyet alanında uzman bilirkişinin de yer aldığı heyet vasıtasıyla yerinde inceleme neticesinde temin edilebilecek bilirkişi raporlarına uygulama alanı verilmemesi eksik inceleme teşkil edecektir.8

Bu bağlamda toplu iş sözleşmesi bağıtlama yetkisinin kamu düzeninden olduğu ve ilgili uyuşmazlıklar hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında olduğundan bahisle taraflarca getirilen delillerin dışında da uyuşmazlığın çözümü için delilleri toplaması gerektiğinin belirtilmesinde fayda vardır. Öyle ki bakanlık tespitinde yer alan sayısal verilerin doğruluğunun mahkeme tarafından araştırılması, sendika üye kayıt fişlerinin celp edilmesi, SGK'ya müzekkere yazılmak suretiyle, sendikanın başvuru yaptığı tarih itibarıyla işyerinde çalışan işçi sayı ve listelerinin istenmesi ve incelenmesi gerekmektedir.9

SONUÇ

İşyerinde toplu iş sözleşmesi bağıtlama yetkisine ilişkin uyuşmazlıklar sonuçları doğrudan ve dolaylı olarak davanın tarafı olmayan kişileri de etkileyen özel nitelikli ve kendisine has prensiplere sahip ihtilaflardır. Yetki tespitine ilişkin ihtilafın ortadan kalkması ile birlikte ortaya çıkacak yeni durum hem işçi hem de işveren bünyesinde köklü değişikler yaratmaktadır. Öyle ki yetki tespitine ilişkin uyuşmazlıklar kanun koyucu tarafından kamu düzeninden sayılmaktadır. Sahip olduğu önem itibarıyla taraflarca ve uyuşmazlıktan etkilenecek kişilerce yetki tespiti uyuşmazlığının en kısa sürede sona erdirilmesi haklı olarak beklenmektedir.

Ancak unutulmamalıdır ki uyuşmazlığın hızlı şekilde sona erdirilmesi adına, yargılamanın özünde sahip olduğu değerler göz ardı edilmemeli ve kamu düzeninden sayılan uyuşmazlığın çözümü için hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında gerekli tüm araştırmaları yaptıktan ve her bir ihtilafı sona erdirdikten sonra uyuşmazlık hakkında kanaatini açıklaması gerekmektedir.

Uygulamada özellikle işyerinde yürütülen asıl faaliyetin tespitinde yapılan gerçeğe aykırı değerlendirmeler, asıl iş-yardımcı iş ve asıl işyeri-bağlı işyeri kavramlarına dair inceleme yapılmaması, sendikanın sahip olması gereken çoğunluk oranının belirlenmesinde toplu iş sözleşmesi düzeyinin hatalı tespiti, sayısal oranın sağlanıp sağlanmadığının incelenmesinde Mahkemeler tarafından yeterli araştırmaların yapılmaması hukuka aykırı kararların ortaya çıkmasına sebebiyet vermektedir.

Footnotes

1. Şahlanan, Fevzi. Toplu İş Hukuku, İstanbul, Oniki Levha Yayınları, 2020, s. 335

2. Yargıtay 9. HD. 13.09.2011-37534/29981, https://www.sinerjimevzuat.com.tr

3. Ekmekçi, Ömer. Toplu İş Hukuku Dersleri, İstanbul, Oniki Levha Yayınları, İkinci Baskı, 2019, s.222

4. Yargıtay 22. HD. 08.07.2020-38230/9060, Y9HD 10.06.2020-1296/5236, https://www.sinerjimevzuat.com.tr

5. Ekonomi, İşletme Toplu İş Sözleşmeleri, s.11 2822 sayılı Kanun'da işletme sözleşmesini düzenleyen maddesinin gerekçesinde başka bir değerlendirme olanağı bulunmadığı için bu tür bir sözleşmeye işletme sözleşmesi denildiği belirtilmişti. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 886, dipnot 94 (Şahlanan, Fevzi. Toplu İş Hukuku, İstanbul, Oniki Levha Yayınları, 2020, s. 335, dipnot 491)

6. Ekmekçi, a.g.e., s.248

7. Yargıtay 7. HD. 07.09.2015-26324/14105, https://www.calismatoplum.org

8. Yargıtay 9. HD. 09.10.2019-5513/17632, https://www.calismatoplum.org

9. Yargıtay 9. HD. 30.10.2014-31266 /31738 http://www.kazanci.com

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.